Entendendo o ciclo de vida dos produtos

Entendendo o ciclo de vida dos produtos

 

Todas empresas, independentemente do seu tamanho, irão passar por esse estágio e elas necessitam entender  a  gestão dos seus produtos e para isso é preciso conhecer um pouco sobre o ciclo de vida dos produtos. O tipo de estratégia que os gestores usam na fase de lançamento de novos produtos é diferente da estratégia que usam quando o produto é maduro ou está em declínio. Os resultados são melhores quando se conhece bem o momento de cada produto.

 

Ciclo de vida do produto

Para entender sobre o ciclo de vida de um produto, é importante saber que eles possuem algumas características básicas como:

• Vida limitada
• Estágios diferentes
• Lucros diferentes de acordo com cada fase
• Necessidade de diferentes estratégias

Desta forma, é essencial conhecer as etapas no ciclo de vida do produto, bem como as estratégias que devem ser utilizadas em cada fase.

 

Etapas no ciclo de vida do produto

Quando um produto é lançado no mercado, ele inicia um ciclo de vida que envolve quatro estágios:

 

1 – Introdução

É o lançamento do produto no mercado. Nesta época suas vendas crescem lentamente e não há lucros ainda já que há muitas despesas de introdução do produto. No caso de produtos mais caros, a demora na aceitação por parte dos consumidores é maior, retardando ainda mais os lucros da empresa sobre este produto ou então ficando até negativo. Não vá assustar-se caso isso aconteça, pois a fase de introdução de um produto no mercado gera muitos custos de distribuição e promoção.

 

2 – Crescimento

Neste período o produto já passou pela fase de aceitação do mercado e os lucros são crescentes, assim como suas vendas. Os concorrentes já começam a aparecer também e é preciso analisar a melhor estratégia de vendas para não perder espaço.

 

3 – Maturidade

As vendas estabilizam-se nesta fase porque o produto deixou de ser uma novidade. Assim, os lucros também são estáveis já que a empresa precisa investir nele devido a concorrência. Esta fase tem uma duração maior que a anterior e por este motivo tem desafios grandes na área de marketing e pode ser subdividida em três outras fases:

• Maturidade do crescimento: a taxa de crescimento está em declínio, pois a maioria dos consumidores já experimentou o produto;
• Maturidade estabilizada: as vendas ficam niveladas e as vendas futuras dependem do aumento da população ou segmento.
• Maturidade decadente: os consumidores começam a optar por produtos substitutos.

 

4 – Declínio

Nesta fase o produto já não é tão atrativo para o mercado e as vendas e lucros caem. Pode haver diversas razões para este declínio como entrada de concorrentes, mudança nos hábitos dos consumidores, etc. Para lidar de forma correta com cada fase do ciclo de vida do produto, existem estratégias de marketing que podem auxiliar na busca de bons resultados.

 

Estratégias de marketing de acordo com o ciclo de vida do produto

Cada etapa no ciclo de vida de um produto exige um determinado tipo de estratégia, já que precisa de uma atenção especial.

- Introdução

Nesta fase o preço deve ser de acordo com a estratégia da empresa (alto ou baixo) e a promoção deve existir para divulgar melhor o produto. Assim, existem quatro estratégias que auxiliam na introdução do produto:

• Skimming rápido: o produto é lançado com preço alto e os investimentos em promoções também são elevados. Os gastos elevados em promoção ajudam na penetração mais rápida no mercado.
• Skimming lento: o produto é lançado com preço alto e investimentos baixos em promoções. Isso garante um lucro unitário maior, mas dificulta a penetração rápida no mercado.
• Penetração rápida: o produto é lançado com preço baixo e custo de promoção elevado para facilitar a entrada no mercado.
• Penetração lenta: o produto é lançado com preço baixo e pouca promoção. O objetivo é obter maior lucro e usar como atrativo somente o preço.

 

- Crescimento

Na fase de crescimento de um produto a empresa pode acrescentar alguns diferenciais a ele, aumentar a segmentação do mercado ou os canais de distribuição, praticar novas campanhas de marketing, baixar um pouco os preços para atingir consumidores de classes menores e muito mais. É preciso estar consciente que isso implica custos e nesta fase os lucros serão maiores, então a empresa precisa optar em investir no produto ou deixá-lo fluir, aproveitando os lucros. Mas vale ressaltar que quanto mais investimentos no produto, maior será o crescimento e a dominância da marca no mercado.

 

- Maturidade

As campanhas de marketing devem ser reforçadas nesta fase do ciclo de vida do produto e o consumidor deve ser induzido a lembrar da existência dele. Há chances de criar novos usos para o produto, aumentar a segmentação de mercado, conquistar os consumidores dos concorrentes, modificar o produto, melhorar a distribuição ou algum composto de marketing, etc.

 

- Declínio

Várias empresas desistem do produto ou até mesmo fecham quando o produto chega nesta fase do ciclo, mas é importante avaliar alguns fatores antes de tomar uma decisão:

• Identificar produtos fracos: deve ser feito através de um comitê de marketing, pesquisa e desenvolvimento que avaliará todo o trajeto do produto, bem como as causas do declínio para tomar uma decisão viável.
• Determinar estratégias de marketing: empresas em setores industriais podem optar por estratégias de marketing antes de abandonar o produto. Entre elas estão aumentar o investimento da empresa, abandonar grupos de consumidores que não são rentáveis, alterar o segmento, recuperar caixa, etc.
• Abandonar o produto: se a empresa vai abandonar o produto deve tomar cuidado com a imagem da organização e o impacto deste abandono perante os seus consumidores.

Se as empresas aproveitarem bem o que cada fase do ciclo de vida dos produtos pode  proporcionar e se utilizarem de maneira correta as estratégias de marketing, será possível a gerencia organizada do ciclo de vida de seus produtos e a obtenção do lucro.

 

Fonte e Sítios Consultados

http://www.portal-gestao.com

Os cuidados na hora de adquirir uma empresa

 Os cuidados na hora de adquirir uma empresa

 

Para alguns investidores ou empreendedores, comprar uma empresa parece representar mais facilidade em ter sucesso no negócio do que começar tudo do zero, mas às vezes isso representa um emaranhado de dificuldades e problemas que parece não ter mais fim. Existe quem pense em comprar uma empresa e por acreditar que já está consolidada no mercado, então, estará tudo mais fácil. Mas, antes é preciso executar um conjunto de verificações para minimizar os impactos das surpresas que certamente estão por vir.

Por exemplo, todo o adquirente de um "Fundo de Comércio", "Ponto Comercial" ou "Estabelecimento Comercial" assume a responsabilidade sobre o passivo fiscal (impostos, taxas e contribuições) e trabalhista (FGTS, INSS, indenizações etc.), da empresa anterior, mesmo que o adquirente constitua outra pessoa jurídica e novo CNPJ. Isto porque de acordo com a lei, se o adquirente continuar com a mesma atividade, clientela, móveis, máquinas, organização e empregados, estará com todos os elementos que integram a atividade empresarial da empresa anterior, tornando-se assim sucessora desta.

E sempre é bom enfatizar, para que seja mínimo o risco de se apropriar de dívidas já adquiridas é importante solicitar certidões negativas dos últimos cinco anos, contudo isso não liquida o assunto. Por exemplo, se algum recolhimento foi realizado incorretamente, este poderá ser notificado e cobrado com multas e correções, inclusive reclamações trabalhistas de antigos funcionários. Se a empresa utiliza serviços terceirizados, avalie com muita cautela para saber se não há indícios de vínculos trabalhistas.

E tem mais, se for manter o mesmo CNPJ, todas as demais dívidas passam a ser de responsabilidade do comprador da empresa, sejam fornecedores, instituições financeiras etc. Quem vende pode até não estar sabendo dessas pendências. É comum ainda nos dias atuais que muitos empresários são surpreendidos com problemas no contrato do aluguel, então renegocie com o locador as condições, refaça o respectivo contrato tão logo a empresa seja adquirida.

Ainda é bom que se diga que será indispensável ter a ajuda do vendedor para tocar a empresa depois de adquirida, por isso contemple esse ponto no contrato da negociação. Mas melhor ainda é ter todas as informações e dicas que julgar necessário antes de liquidar a negociação.

Levantar e checar todas as informações

Outra questão importantíssima é checar se no local, na cidade, nas imediações em que a empresa esta localizada, não está para acontecer mudanças que podem afetar a "rentabilidade" do negócio. Essas informações podem passar despercebidas pelo vendedor, mas depois que surgem, vem à velha frase por parte de quem vendeu a empresa: "Puxa, eu havia me esquecido que esta rua sofreria alterações e daqui a um ano os veículos não poderão mais transitar por aqui!" Imagine um posto de combustível desta rua tendo sido vendido.

Outro aspecto muito importante são os títulos a receber (duplicatas, cheques, "caderneta") se integrantes na negociação, precisam ser confirmados juntos aos devedores, pois podem não ser reais. Podem ter sido quitados e não baixados dos controles ou mesmo já terem sido negociados com outras instituições.

Os bens da empresa que estão a venda, como máquinas, veículos, equipamentos, precisam ser avaliados não somente quanto aos aspectos de qualidade, mas também se não estão negociados, penhorados em alguma outra dívida da empresa ou dos donos da empresa.

É indispensável o contrato entre o comprador e o vendedor para garantir os direitos e obrigações das partes e para isto a participação de um advogado é indispensável.

Finalizando, as questões relacionadas a vendas, custos e despesas atuais da empresa em negociação requerem que o comprador acompanhe de perto. Sugere-se negociar com o vendedor um período em que todas as operações da empresa pretendida serão acompanhadas/checadas. Se isso não for aceito, já é um sinal de que algo talvez não possa ser visto. Será isto um segredo essencial para o negócio ou de fato risco para o empreendimento e para a negociação de venda da empresa? A experiência diz que não podem existir segredos nessa hora da negociação, por isso, só feche o negócio quando tudo estiver bem claro e explicito no papel.

 

Fonte e Sítios Consultados

http://www.sebraesp.com.br

 

A Tendência de Trabalhar a Distância

A Tendência de Trabalhar a Distância

O Mundo corporativo foi surpreendido quando o Yahoo, uma das maiores empresas de tecnologia do mundo, comunicou que iria acabar com o home office, e isso  gerou muita polêmica, afinal  a tendência verificada é exatamente contrária: cada vez mais as empresas estão optando por formas alternativas de trabalho. Algumas projeções de especialistas afirmam que o emprego vai desaparecer na sua forma convencional.

O mais curioso é que essa decisão da vice-presidente do Yahoo, Marissa Mayer, é contrária a todas as tendências de gestão de pessoas. Ao invés de simplesmente acabar com o trabalho a distância, os questionamentos deveriam ser diferentes:

 

          - O modelo de gestão do trabalho em home office está sendo eficiente?

          - A organização sabe desmembrar projetos e distribuir tarefas mundo afora?

 - A tecnologia utilizada auxiliava nos controles necessários para gestão de qualquer tipo de trabalho?

 

           Os avanços na forma de trabalho fizeram com que este deixasse de ser físico para se tornar mais intangível, mais tecnológico e mais intelectualizado. Muitas empresas, em meados do ano de 2013, estão menos dependentes de hierarquias, elas estão muitos mais exigentes a respeito do alto nível de especialidade e educação, além de serem dominadas pela classe criativa. O foco está nos serviços agregados o que torna o trabalho mais dependente do conhecimento do que da presença física do funcionário.  

Ao que parece as formas alternativas de trabalho, como novos vínculos, atuação por projeto, part time, home office, trabalhos sob demanda, devem ganhar mais peso no mercado. É importante salientar que tais alternativas trazem alguns ganhos empresariais como: redução de custo de folha de pagamento, espaço físico e redução do tempo gerencial.

 

Essa tendência pode ser verificada nos países desenvolvidos, já que ela chegará a corresponder em até 70% do quadro de pessoal que estará atuando em home office até 2015. A Telus, por exemplo, uma importante empresa de telecomunicações do Canadá, calcula que somente 30% do seu pessoal trabalharão em tempo integral em instalações da empresa ao longo dos próximos anos.

 

Aqui no Brasil, o home office já é utilizado por mais de 50% das empresas de grande porte. E este percentual não é surpreendente, pois, para algumas atividades criativas e intelectualizadas, estar presente fisicamente deixou de ser necessário. Ao contrário, a atividade pode ser mais produtiva sendo realizada de qualquer outro lugar.  

 

 

 

É importante relatar que o grande ganho consiste na melhoria da qualidade de vida dos empregados. Sabemos que a geração Y é conhecida por aceitar ou rejeitar propostas de emprego baseando-se muito no quanto será capaz de conciliar a sua vida profissional com a vida pessoal, o que torna o modelo de trabalho remoto mais atrativo.

 

Para estabelecer a cultura de home office em uma empresa, é necessário estar preparado para administrar esse modelo trabalho, e isso significa ter planilhas de controles de entrega, uma estrutura de metas bem estabelecida e um sistema de consequências muito  maduro e condizente com o que foi acordado com o funcionário.

 

Quando o modelo é consistente, sempre será possível colher bons resultados. E nos tempos atuais a tecnologia sempre estará a favor das empresas. Hoje em dia é possível monitorar o tempo em que os funcionários trabalharam somente visualizando quantas horas eles ficaram conectados na rede da empresa, sem contar os vários outros softwares que possibilitam as conferencias.

 

 

Fonte e Sítios Consultados

http://www.abrhnacional.org.br

O profissional que o mercado Procura

 

O profissional que o mercado quer

- Nestes últimos anos os trabalhadores estão vivenciando a maior transformação desde a Revolução Industrial, e isso acontece devido ao novo perfil de pessoas que o mercado procura. Agora o que vale mais é ter formação diversificada, ser versátil, autônomo, conectado e dono de um espírito empreendedor.

Pelo visto é bom que esqueçamos tudo o que já aprendemos sobre o mercado de trabalho. Estabilidade, benefícios, vestir a camisa da empresa, jornadas intermináveis, hierarquia, promoção, ser chefe. Mesmo que quase todos estes conceitos ainda estejam muito arraigados na cabeça do brasileiro – era comum ouvir as conversas dos pais sobre o fato de ser bem-sucedido somente se seguissem tal cartilha –, agora, eles estão junto do pacote com cheiro de naftalina. O novo profissional, autônomo, colaborativo, versátil, empreendedor, conhecedor de suas próprias vontades e 'ultraconectado' é o que o mercado deseja e exige. O modelo tradicional de trabalho que foi sonho de consumo de todo jovem recém saído da faculdade nas últimas duas décadas ficou para trás. Essa é a maior transformação desde que a Revolução Industrial, no século XVIII, mandou centenas de pessoas para as linhas de produção, segundo a pesquisadora inglesa Lynda Gratton, professora da London Business School e autora do livro “The Shift: The Future is Already Here” (“A mudança: o futuro já começou”, em tradução livre).

 

Para as gerações atuais esse fenômeno é mais evidente. Hoje, poucos recém-formados se veem fiéis a uma única empresa por toda a vida. Em grande parte das universidades de elite do país, os alunos sequer cogitam servir a um empregador. “Quando perguntamos onde eles querem trabalhar, a resposta é: na minha empresa”, conta Adriana Gomes, professora da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), de São Paulo. Entre os brasileiros que seguem o modelo tradicional, a média de tempo em um emprego é de cinco anos, uma das menores do mundo, segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) – os americanos trocam mais, a cada quatro anos. O ritmo dinâmico inclui mudanças de função, de empregador, e até de carreira.

 

Este cenário atual contribui. “Estamos migrando de um padrão previsível para um modelo no qual impera a instabilidade”, diz Márcio Pochmann, presidente do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Quem ainda apostar na estrutura antiga estará perdendo, segundo a professora Tânia Casado, da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo. Isso significa, inclusive, rever o significado de profissão. “O que passa a valer é o conceito de carreira sem fronteiras, ou seja, a sequência de experiências pessoais de trabalho que você vai desenvolver ao longo da sua vida”, define Tânia, uma das maiores especialistas em gestão de pessoas do País. Dentro desse novo ideal, vale somar cada vivência, inclusive serviços não remunerados, como os voluntários, e os feitos por puro prazer, como manter um blog.

 

É bom que saibamos que esse conceito não é novo. Ele surgiu por volta do ano de 1993 da mente futurista de Michael Arthur, professor de estratégia e negócios da Universidade Suffolk, nos Estados Unidos. Somente  20 anos depois, é que a teoria começou a virar realidade. E de acordo com sua tese, a carreira sem fronteiras é aquela que se apoia no tripé “por quê, como e com quem”. “É necessário se perguntar o que você quer da sua vida e por quê; estudar para obter a técnica necessária e, por fim, estabelecer relações nas quais exista uma troca de conhecimentos”, explica Tânia, estudiosa da tese de Michael. Ou seja, você pode até passar anos no mesmo lugar, como fizeram seu pai e avô, desde que tenha a mente flexível do profissional sem fronteiras e busque autoconhecimento, atualização constante e intercâmbio de experiências.

 

Este novo profissional também tem que ter jogo de cintura para os novos arranjos trabalhistas. “A tendência é ter mais flexibilidade na remuneração, no tempo de duração da atividade, no conteúdo e no fuso e local de trabalho”, destaca Werner Eichhorst, diretor do Instituto de Estudos sobre o Trabalho de Bonn (IZA, sigla em alemão), na Alemanha. O home-office, prática de trabalhar em casa que começa a ganhar terreno, será a realidade de milhões de brasileiros nos próximos dez anos, sobretudo nas grandes cidades sufocadas pelo trânsito.

 

A pauta do dia é a revolução trabalhista por diversas razões. Em seu livro, Lynda Gratton apresenta o resultado de um estudo feito com 21 companhias globais e mais de 200 executivos na London Business School. Do extenso debate, ela elegeu as cinco forças que estão moldando o trabalho e, claro, seus profissionais. Em primeiro lugar, está a tecnologia. Como na Revolução Industrial, quando as máquinas aceleraram a produtividade, hoje a vida em rede e os recursos de ponta eliminam uma série de empregos e modificam outros tantos. No cenário brasileiro, há de se considerar a herança deixada pelas amargas décadas de 1980 e 1990, nas quais o desemprego e a terceirização explodiram – segundo Pochmann, o número de trabalhadores sem carteira assinada e por conta própria subiu de 11,7% para 58,2% somente entre 1985 e 1990. Nos últimos anos, o desemprego vem diminuindo e a formalização aumentou. Esse crescimento, porém, se deve mais pela geração de novos postos de trabalho com carteira assinada do que pela regularização do trabalho informal. Hoje, 45% dos brasileiros ativos não são registrados, de acordo com o Ipea.

 

As outras três forças citadas por Lynda Gratton são globalização, mudanças demográficas e preocupações ambientais. A primeira traz com ela a entrada de novos países no grande jogo econômico global – como o próprio Brasil. A segunda diz respeito à quantidade de gente no mundo – seremos nove bilhões em 2050 –, e à maior expectativa de vida. E a terceira tem a ver com as mudanças necessárias na forma de produzir e consumir para reduzir os impactos no meio ambiente. Por fim, a autora destaca a quinta força: as tendências de comportamento humano. Mais gente viverá só, as famílias serão menores e as relações afetivas serão foco de maior atenção. Trabalhar em casa ou próximo da moradia, mais que uma questão sustentável, será uma opção pelo bem-estar, algo que o brasileiro já valoriza. Em uma pesquisa feita pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), no começo do ano, a meta profissional mais desejada em 2012 pelos entrevistados é “melhorar a qualidade de vida”, acima até da opção “ganhar mais”. “O workaholic saiu de moda”, afirma a professora Adriana Gomes, da ESPM. “Aos poucos, as pessoas foram percebendo que a produtividade delas caía a médio e longo prazos.”

 

Não são só os profissionais que devem ser preparados para tamanha virada. As empresas, sobretudo as grandes corporações que se expandiram ao longo dos últimos 20 anos, também precisam arejar suas convicções. Uma das principais mudanças é dar mais autonomia para que o funcionário crie, produza e evolua sem ficar estafado. Tânia Casado, da USP, coordena um grupo de estudo que tem se debruçado sobre um tema fresquinho, curioso e fundamental para o mundo corporativo: o “opt-out”. Trata-se da prática, ainda pouco conhecida e aplicada, na qual as pessoas podem continuar sua trajetória dentro de uma empresa sem ter que necessariamente seguir a trilha convencional de subir na hierarquia. “Executivos de grandes grupos me procuram preocupados com a fuga de talentos e me perguntam o que podem fazer para retê-los”, diz a professora. Isso inclui principalmente mulheres que gostariam de passar mais tempo com seus filhos após a licença-maternidade, sem abrir mão da carreira. A resposta de Tânia é: opt-out. Ofereça opções ou os talentos vão embora. Principalmente em um momento bom da economia.

 

O grande do desafio do momento é lidar com esse novo perfil. “Os profissionais, em especial os jovens, guiam suas carreiras por suas causas e valores”, diz Leyla Nascimento, presidente da ABRH. “Se percebem que seu empregador não compra a sua causa, ele simplesmente vai embora.” Outra insatisfação grande, segundo ela é não ser reconhecido, cobrado e valorizado, o que exige melhorias na comunicação e na forma como as lideranças atuam. Até mesmo o uso das redes sociais é visto como uma questão estratégica. “É uma realidade e não pode mais ser ignorada.”

 

O interessante é que nas empresas de médio porte, em especial as de tecnologia, esse novo profissional já encontra um território mais acolhedor. Na Conectt, os 150 funcionários têm a liberdade de propor ideias a qualquer momento. São eles que decidem também os programas de bem-estar, além de desfrutar de horários maleáveis. Alguns designers nunca pisaram na sede da empresa, em São Paulo, e trabalham remotamente de diferentes pontos do Brasil. No ano passado, um programador recém-contratado avisou que sairia em seguida para passar uma temporada na Austrália. Foi incentivado e lhe asseguraram que teria sua vaga na volta. Segundo o sócio-diretor Pedro Waengertner, o importante é a equipe entregar o trabalho, independentemente da quantidade diária de horas trabalhadas, e ela se sentir parte fundamental do processo. “O funcionário é um ativo valioso e, para reter os melhores, é preciso ter flexibilidade”, diz ele.

 

Só para variar um pouco, todo esse cenário de mudanças aceleradas aqui no Brasil é um entrave, muito em razão da ultrapassada legislação trabalhista brasileira. Criada em 1943 por Getúlio Vargas e alterada em poucos detalhes ao longo das últimas décadas, a essência da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) corresponde a um Brasil que já não existe. A rigidez da CLT, que impede, por exemplo, a opção de meio período para várias profissões, é o ponto mais criticado pelos especialistas. Um estudo realizado no ano passado pelo IZA, de Werner Eichhorst, em parceria com a USP, faz um comparativo entre os dois países e mostra que a possibilidade de os funcionários alemães negociarem seus salários diretamente com os empregadores, sem sindicatos nem governo no meio, ajudou a salvar 350 mil postos durante a crise de 2008. No Brasil, a pesquisa aponta a cultura de desconfiança entre as partes como fruto de uma lei extremamente paternalista. Resultado: dois milhões de casos julgados na Justiça do Trabalho a cada ano.

 

Mesmo com todo o embaraço legal, o mercado tratou de pressionar por mudanças. “Os empregadores estão encontrando as brechas, até alguém tenha a coragem ou a vontade de muda-las”, acredita a professora Adriana, da ESPM. O governo Dilma acena com a possibilidade de transformações, mas isso depende muito do ‘momento’ das pesquisas eleitorais, afinal, nesse Brasil os políticos só se movimentam quando existe um interesse próprio em jogo. Comentava-se de propor ao Congresso duas novas formas de contratação, a eventual e a por hora trabalhada. Essas alterações poderiam dar mais dinamismo ao mercado e permitir que quem dá expediente dois dias na semana ou três horas por dia seja integrado formalmente à força produtiva do País. Se acontecer algo semelhante a isso, estaremos em maior sintonia com a realidade atual. Afinal, a revolução no mundo do trabalho segue em velocidade digital.

Fonte e Sítios Consultados

http://www.istoe.com.br

Análise SWOT

Análise SWOT

A análise SWOT é uma análise do ambiente externo e interno da empresa, ela é uma ferramenta para ser utilizada no processo de planejamento estratégico. É nesse eixo externo da análise organizacional que se encontram as Oportunidades e as Ameaças para a empresa, enquanto que no eixo interno encontramos as Forças e as Fraquezas.

         A sua importância no apoio da formulação das estratégias é que estabelece a sua capacidade de promover um confronto entre as variáveis externas e internas, facilitando com isso a geração de alternativas de escolhas estratégicas, bem como de possíveis linhas de ação.

  (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats)

                      Ou

   (Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças)

Forças

Correspondem aos recursos e capacidades da empresa que podem ser combinados para gerar vantagens competitivas com relação a seus competidores. São elas:

·        Marcas de Produtos

·        Conceito da Empresa

·        Participação de Mercado

·        Vantagens de Custos

·        Localização

·        Fontes Exclusivas de matérias primas

·        Grau de Controle sobre a Rede de Distribuição

Fraquezas

Os pontos mais vulneráveis da empresa em comparação com os mesmos pontos de competidores atuais ou em potencial:

·        Pouca Força da Marca

·        Baixo Conceito Junto ao Mercado

·        Custos Elevados

·        Localização Não Favorável

·        Falta de Acesso a Fontes de Matérias Primas

·        Pouco Controle Sobre a Rede de Distribuição

·         

De qualquer modo, deve-se atentar que muitas vezes a Forças e Fraquezas se confundem.

Uma Força atual pode se transformar em Fraqueza num Futuro muito próximo, e isso é causado pela dificuldade de mudança que a mesma provoca. Atualmente isso é muito comum com as mudanças de tecnologia tão frequentes.

Oportunidades

Correspondem às oportunidades de crescimento, lucro e fortalecimento da empresa, tais como:

·        Necessidades Não Satisfeitas do Consumidor

·        Aumento do Poder de Compra do Mercado

·        Disponibilidade de linhas de Crédito

Ameaças

Correspondem a mudanças no ambiente que apresentam ameaças à sobrevivência da empresa, tais como:

·        Mudanças nos Padrões de Consumo

·        Lançamento de Produtos de Consumo

·        Redução no Poder de Compra dos Consumidores

·         

O cruzamento entre os quatro quadrantes de análise provê uma moldura onde a empresa pode desenvolver melhor suas vantagens competitivas “casando’ as Oportunidades com as FORÇAS, por exemplo.

No Caso do cruzamento entre Oportunidades e Fraquezas podem-se estabelecer as bases para modificações no ambiente interno, de modo a poder aproveitar melhor as Oportunidades.

O cruzamento entre Ameaças e Forças pode representar a possibilidade de se investir na modificação do Ambiente, de modo a transforma-lo em mais favorável à empresa (nem sempre é uma tarefa fácil).

Depois do cruzamento entre Ameaças e Fraquezas encontramos situações de alta relevância para a empresa, provavelmente trata-se de um momento para efetuar modificações profundas na empresa, incluindo a manutenção do próprio negócio.