Mundo Corporativo – Felicidade, Lucratividade e a Espiritualidade.

Com o passar do tempo às pessoas começam a ser mais exigentes e isso as levam a não aceitarem alguns fatos até antes comuns ao convívio social. Também é verdade que as pessoas tendem a serem mais felizes no início e no fim da vida e que metade da felicidade depende apenas de força de vontade, não de circunstâncias externas.  E isso interfere diretamente na vida profissional, por mais que este cenário ainda seja ignorado ou simplesmente desconhecido por muitos gestores.

Todos sabem que tanto a tristeza como a felicidade são sentimentos transitórios. E nem sempre temos o controle sobre eles, mas ações individuais podem ajudar a controlar a intensidade de cada um. “A felicidade é a vitória do equilíbrio entre as nossas necessidades materiais e as necessidades espirituais. É a busca de um estado”, explica Ruy Marra, autor do livro “Decolando Para a Felicidade” (Rocco) e gestor de pessoas. 

        Vamos ser sinceros, você está pensando que este assunto está ligado a alguma religião? Não, na verdade não estamos tratando de nenhuma religião, mas se você pensou que sim, você não está sozinho. Muitos profissionais que gerem pessoas por muitos anos, pensam que tudo é a mesma coisa.

As gerações Y e Z são as que estão mais preocupadas em viver o aqui e o agora e ainda não despertaram para a necessidade de se questionar sobre o que realmente dá sentido à vida, sobre o que efetivamente é importante, sobre os valores pessoais, e sobre as demais respostas para outras várias inquietações do ser humano. É fácil perceber que estas questões não estão ligadas diretamente ao caráter material, mas sim espiritual.

E quando falamos de sentido de vida, valores, etc., estamos incluindo os aspectos ligados ao trabalho. Observe se você, independentemente de ocupar uma posição de líder ou de liderado, não se pegou questionando: qual o sentido ou o significado do meu trabalho para mim ou para a sociedade? Muita gente anda fazendo isso…

Alguns teóricos afirmam que este questionamento é reflexo do “colapso do materialismo”. E essa descoberta está diretamente ligada ao fato do ser humano caminhar seguindo a crença voltada para um sistema incompleto e superficial, e isso têm levado as pessoas a perderem os seus valores e a geração de insatisfação e do mal-estar. Será?

Isso ainda não é totalmente visível na vida profissional, pelo menos de uma forma generalizada. Talvez não seja apenas isso. Muitas pessoas continuam valorizando os aspectos materiais do trabalho seja isso produzindo ou consumindo. E não há nada de errado nisso! As empresas vão produzir bens materiais que precisam ser consumidos. Sem consumo não há emprego. Afinal, só de ideologia ninguém sobrevive.

O trabalho tem um sentido mais amplo nesses dias do século 21 - as pessoas buscam fazer com que os resultados sejam materiais, mas que estejam ligados aos seus valores, coerentes com aquilo que lhes dá sentido à vida. Assim, elas buscam maneiras para serem mais elas mesmas em seu local de trabalho, buscando maneiras de serem autênticas naquilo que fazem e como fazem.

Não podemos ignorar que as empresas espiritualizadas são as que normalmente apresentam colaboradores mais felizes e mais comprometidos, com maior afetividade dos indivíduos para com a organização, que se tornam mais produtivas e mais criativas e com imagem positiva junto à sociedade. Qual o gestor não gostaria de ter uma empresa assim?

Todo gestor deveria ter consciência do seu papel em prover condições onde o equilíbrio possa proporcionar um retorno positivo para a vida dos seus colaboradores e para o desenvolvimento das atividades organizacionais de uma maneira que fiquem em harmonia com a vida nos seus mais diversos sentidos. Além do mais, o gestor deve estimular os processos de autoconhecimento e permitir que os seus colaboradores identifiquem seus valores mais importantes. Gerir pessoas é saber que elas vivem em busca de razões para tudo. Inclusive para viver. Ajudar a encontrar essas respostas é o papel de um bom administrador.

Agora, como para a maioria das coisas na vida, não existe uma receita passo a passo de como ser feliz. Cada um pode chegar lá de diversas maneiras. “A felicidade está esperando por nós de braços abertos. Precisamos apenas nos mover conscientemente na direção dela”, explica a psicóloga Susan Andrews, formada na Universidade de Harvard e fundadora da ecovila Parque Ecológico Visão Futuro.

Veja alguns pontos que foram pesquisados sobre os aspectos curiosos da felicidade. Esses pontos estão relacionados abaixo.

·       Pessoas que costumam acordar cedo são mais felizes. Segundo pesquisa publicada pela Universidade de Toronto, no Canadá, a rotina de acordar cedo consequentemente faz com que se durma mais cedo, criando um relógio biológico propício ao relaxamento.

·       Pessoas mais velhas são mais felizes. Para os estudiosos da Universidade de Maastricht, na Holanda, a curva do nível de felicidade ao longo da vida pode ser descrita como o formato de um ‘U’: os níveis mais altos são quando somos jovens e quando estamos mais velhos. A justificativa para a relação entre idade e felicidade é que, por já terem visto e vivido muita coisa, os idosos lidam melhor com a ansiedade e frustração, preocupando-se apenas com o necessário.

·       Ser gentil faz com que as pessoas queiram ficar perto de você. “Através de simples práticas diárias, que transformam a nossa bioquímica e acalmam nossas mentes, podemos não apenas nos sentir mais felizes, mas, ao irradiarmos energia positiva, podemos também ajudar outras pessoas ao nosso redor a se sentirem melhores”, explica Susan.

·       Pessoas com mais amigos são mais felizes e têm amizades mais sólidas. Funciona como um ciclo: quanto mais gentil você for, mais amigos verdadeiros você terá e, consequentemente, mais feliz e grato vai ser, segundo pesquisa da Universidade de Illinois, nos EUA.

·       A posição corporal influencia no bem-estar. Quantas vezes não nos pegamos em uma posição curvada e com os ombros caídos? Se você estiver assim agora, estique bem a lombar e abra o peito. Percebeu uma mudança? Segundo uma pesquisa do PhD e especialista em terapia de movimentos de dança Tal Shafir, ficar em posições retraídas atrai sentimentos depressivos e negativos, enquanto posições expansivas melhoram a energia.

·       Ser feliz é responsabilidade sua, mas também depende da herança genética.  De acordo com pesquisa liderada pela Universidade de Edimburgo, na Escócia, de 40% a 50% da nossa felicidade depende da força de vontade de cada um. “Podemos de fato fazer coisas intencionalmente para nos tornarmos mais felizes”, reforça a psicóloga Susan Andrews. Porém, a felicidade também é resultado de um fator fisiológico. Se 50% é força de vontade, a outra metade é uma mistura entre genética e a harmonia do ambiente em que cada um foi criado.

·       Ser infeliz é mais fácil que ser feliz, concluiu uma pesquisa do Instituto Brookings, organização dedicada a pesquisas independentes e políticas de inovação (EUA). “Pessoas infelizes secretam níveis mais elevados dos hormônios do estresse, como o cortisol – até 32% a mais! Estamos infelizes especialmente quando estressados e não sabemos como lidar com isso”, comenta Susan.

·       Alcançar a felicidade é uma questão de equilíbrio. É saber equilibrar as expectativas associadas à realidade. Para os estudiosos da Universidade Nacional de Taiwan, ser uma pessoa otimista (mas realista) é um caminho para ser mais pleno e feliz. Ter uma visão positiva da realidade nos faz ver que a vida não é tão dura quanto parece.


·  O equilíbrio também é necessário no que diz respeito ao seu passado, presente e futuro. Saber o que cada um representa e manter suas perspectivas condizentes com cada momento é essencial para ter uma vida mais leve. É não ser rancoroso, ter boas expectativas para o futuro e cultivar gratidão pelo passado e presente, segundo estudos da Universidade Nacional de São Francisco, nos EUA.

·       O ditado que diz que dinheiro não traz felicidade foi cientificamente comprovado. Segundo Eugenio Proto e Aldo Rustichini, das Universidades de Warwick e Minnesota, nos Estados Unidos, dinheiro não só não traz felicidade, como é capaz de diminuir os pensamentos felizes. Foi o que eles observaram com pessoas que têm um salário considerado alto.

·       Apesar disso, outra pesquisa coordenada pelo estudante de economia da Universidade de Cornell (EUA), Alex Ress-Jones, diz que as pessoas preferem ganhar mais dinheiro que felicidade. Pense bem: quantas vezes você já não adiou compromissos e trabalhou até mais tarde para ganhar mais?

  

·     Oito estudos independentes conseguiram chegar a uma conclusão: viver experiências traz mais felicidade que consumir produtos. Gastar seu dinheiro com mercadorias pode ser aborrecedor, pois o sentimento de insatisfação é constante. Qual dessas coisas você lembra primeiro: sua última compra ou a sua última viagem?

·      Não ter um emprego é melhor que ter um emprego ruim. Nem todo mundo tem a oportunidade de trabalhar com algo que ama. Mas se o seu trabalho te faz sofrer, não hesite em trocá-lo. Ele pode ser a causa de sua infelicidade, de acordo com o site de pesquisa de opinião Gallup, dos EUA.

·       Ficar com fome pode fazer você feliz. Diversas religiões usam o jejum como prática ritual. Apesar de parecer uma ideia ruim, na verdade ela tem um efeito positivo: a fome libera um hormônio que faz com que a pessoa se sinta menos estressada e mais motivada – mesmo que seja para procurar comida. É um período em que a mente fica leve e concentrada, de acordo com pesquisa financiada pelo Instituto Nacional de Saúde dos EUA.

·       Adotar um filhote torna as pessoas mais felizes. Os animais são uma fonte poderosa de estabilidade emocional e social. Segundo pesquisa realizada pela Universidade de Miami, nos EUA, donos de animais têm a autoestima mais alta e são mais extrovertidos. Consequentemente, seu estado de felicidade é mais constante.

Fonte e Sítios Consultados

http://delas.ig.com.br

http://jornalanoticia.com

O Brasil sabe administrar o negócio do Futebol?

O Brasil não sabe administrar o negócio do Futebol.

O futebol é um negócio que o Brasil administra bem? Para respondermos essa pergunta, é preciso conceituar ‘Futebol’. Se a referência for sobre um futebol profissionalizado, com planejamento, objetivos claros, sem interesses ocultos, despolitizado (na acepção mais negativa do termo), com administração profissional moderna e dinâmica a resposta será ser um sonoro não.

 

Agora vamos tentar responder se o Brasil ainda é o melhor de todos no futebol mundial? Lógica e comprovadamente também não. Vide nossas participações internacionais, em diversas categorias, torneios, jogos amistosos e campeonatos. Nossos atletas já não são mais unanimidades no exterior. Nossos times, por diversos motivos, não realizam jogos internacionais.

 

Nas últimas divulgações do ranking FIFA de seleções, o Brasil ocupava a humilhante (‘negocialmente’ falando) 18ª classificação. Estavamos atrás de Espanha, Alemanha, Argentina, Itália, Colômbia, Inglaterra, Portugal, Holanda, Rússia, Croácia, Grécia, Equador, Suíça, Costa do Marfim, México, Uruguai, França...

 

Comparando a média de público nos estádios nos campeonatos nacionais pelo mundo, somos a 13ª média com apenas 14.997 espectadores por jogo, com ocupação média de meros 44% dos lugares dos estádios. A Alemanha tem uma média de 45.000 espectadores por jogo e uma ocupação de 93% da capacidade dos estádios. A Inglaterra tem uma média de 97%. A Holanda 90%. A segunda divisão inglesa tem a ocupação média de 70%. A segunda divisão alemã 60%.

 

E olha que o Brasil é o tão falado país do futebol, tem um público total (5.700.000 espectadores) praticamente igual à segunda divisão alemã e quase a metade da segunda divisão inglesa (10.000.000 de espectadores). Como os números não mentem, é preciso repensar urgentemente o melhor futebol do mundo. Sob todos os ângulos de visão: administrativo, organizacional, segurança (as violentas torcidas organizadas), técnico, estratégico...

 

O futebol brasileiro precisa pensar no seu futuro. Não vamos nem perder o nosso tempo falando no órgão chamado CBF, já que todos sabem das ‘maracutáias’ e negociatas que envolvem tal entidade e nada muda e pelo jeito, nada mudará. Agora, as pesquisas, levantamentos e observações mostram claramente que os jovens já não estão conectados apaixonadamente pelo futebol, sejam clubes ou seleções. O que isso significa um sinal negativo em médio prazo e longo prazo em termos de desenvolvimento do mercado esportivo, dos clubes, das receitas, dos patrocínios. Todos nós sabemos que a Copa de 2014 é "uma fada de dois legumes" (como diria o saudoso Vicente Matheus). Afinal, estará em jogo o desempenho da seleção brasileira e a capacidade do Brasil em realizar uma excelente copa do mundo. Mas, ao que parece, nesse último quesito não deverá ser um dos melhores, afinal, sabemos das limitações brasileiras que vão desde aeroportos ultrapassados, falta de segurança urbana, transportes ineficientes, incapacidade administrativa e etc.

 

Fonte e Sítios Pesquisados

http://www.adnews.com.br

Pioneiros da Administração

A história da administração vem desde a antiguidade quando os reis, magistrados e outros líderes precisavam aplicar alguns princípios de gestão para regular o trabalho, ou mesmo para motivar os escravos – a Administração é utilizada para coordenar o esforço das pessoas em cumprir metas e objetivos, através do uso de recursos de maneira eficiente. Mostraremos a história dos vários pioneiros da Administração e dos aspectos históricos a partir da Revolução Industrial na criação das fábricas, que é considerado um dos marcos desta história.

                                      Frederick W. Taylor (1856 – 1915)

Um jovem engenheiro americano, que descobriu que a produção e o pagamento eram ruins, que a ineficiência e as perdas eram prevalentes e que a maioria das empresas possuía um grande potencial não utilizado, uma falha da administração sistemática. É considerado o “Pai da Administração Científica” por propor a utilização de métodos científicos cartesianos na administração de empresas. Seu foco era a eficiência e eficácia operacional na administração industrial. Seu controle inflexível, mecanicista, elevou enormemente o desempenho das indústrias em que atuou, todavia, igualmente gerou demissões, insatisfação e estresse para seus subordinados e sindicalistas. Propõe incentivos salariais e prêmios pressupondo que as pessoas são motivadas exclusivamente por interesses salariais e materiais de onde surge o termo “homo economicus".

  

                                           Jules Henri Fayol (1841 - 1925)

 

Engenheiro de minas e executivo francês que propôs a racionalização da estrutura administrativa e a empresa passa a ser percebida como uma síntese dos diversos órgãos que compõe a sua estrutura. A preocupação maior de Fayol é com a direção da empresa dando ênfase às funções e operações no interior da mesma. Estabeleceu os princípios da boa administração, sendo dele a clássica visão das funções do administrador: organizar, planejar, coordenar, comandar e controlar. Ele acreditava que a especialização nas tarefas reduziria o nível de atenção e esforço a serem aplicados naquela atividade e que aumentaria a produtividade por meio da repetição. Fundador da Teoria Clássica da Administração complementou o trabalho de Taylor, substituindo a abordagem analítica e concreta por uma abordagem sintética, global e universal.

                                            Max Weber (1864 – 1920)

  

Sociólogo alemão identificou certas características da organização formal voltada exclusivamente para a racionalidade e para a eficiência. Em suas dimensões essenciais muitos dos aspectos do modelo burocrático podem ser encontrados em Taylor e Fayol: a divisão do trabalho baseada na especialização funcional, hierarquia e autoridade definidas, sistema de regras e regulamentos que descrevem direitos e deveres dos ocupantes dos cargos, sistema de procedimentos e rotinas, impessoalidade nas relações interpessoais, promoção e seleção baseadas na competência técnica, dentre outros. Segundo suas teorias, toda organização é composta de seis funções básicas: financeira, técnica, comercial, contábil, administrativa e de segurança. Porém, é a função administrativa que coordena e integra as demais funções. Para ele a autoridade pode ser distinguida segundo três tipos básicos: a Racional / Legal ou Burocrática, Tradicional e Carismática.

                                         Mary Parker Follett (1868 - 1933)

Follett  foi uma autora norte-americana que tratou de diversos temas relativos à administração, na chamada Escola das Relações Humanas, ficando conhecida como a “profetisa do gerenciamento”. Formou-se em filosofia, direito, economia e administração pública e foi autora de três livros. Suas ideias foram muito revolucionárias para sua época, e, em boa parte, continuam sendo até hoje desafiantes. Ela foi capaz de enxergar através do “homo economicus”, dos pensadores do Taylorismo, e propor que o ser humano somente se desenvolve quando carregado de responsabilidade. Com suas teorias, Follett, deu maior importância às relações individuais dos trabalhadores e analisou seus padrões de comportamento. Ela foi à única pesquisadora a entender os limites da Administração Científica de Taylor, defendendo a dimensão criativa dos trabalhadores.

 

                                         Georges Elton Mayo (1880 – 1949)

 

Cientista social australiano, chefiou uma experiência em uma fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. Esta experiência caracterizou-se como um movimento de resposta contrária à Abordagem Clássica da Administração. Na época, a alta necessidade de se humanizar e democratizar a Administração nas frentes de trabalho das indústrias, aliado ao desenvolvimento das ciências humanas (psicologia e sociologia, dentre outras) e as conclusões da Experiência de Hawthorne fez brotar a Teoria das Relações Humanas. Apesar desse movimento ter surgido da crítica à Teoria da Administração Científica e a Teoria Clássica, não se contrapõe ao Taylorismo, mas combate o formalismo na administração e desloca o foco da administração para os grupos informais e suas inter–relações. O indivíduo passa a ser visto como “homem social”.

                                 Peter Ferdinand Drucker (1909 – 2005)

Austríaco de nascimento e naturalizado americano foi o maior guru de administração do século XX. Foi autor de mais de vinte livros, e como consultor e professor da New York University, teve influência decisiva nos destinos da administração mundial, através de idéias modernas, arrojadas e sempre inovadoras. O maior legado de Drucker está, porém, na sua capacidade de interpretar o presente e de perceber as suas implicações para o futuro. Ele tinha a capacidade de vislumbrar as tendências que irão produzir mudanças na sociedade, na economia e nas empresas. A ele se deve o diagnóstico de "descontinuidades" como a ascensão dos fundos de pensões no capital das empresas cotadas ou a emergência dos trabalhadores do conhecimento. Foi o primeiro a alertar que os trabalhadores são os donos do ativo (o conhecimento) mais precioso da sociedade atual que ele apelidou de “pós-capitalista”.

                                         Émile Durkheim (1858 – 1917)

É considerado um dos pais da sociologia moderna. Foi o fundador da escola francesa de sociologia, posterior a Marx, que combinava a pesquisa empírica com a teoria sociológica. Foi amplamente reconhecido como um dos melhores teóricos do conceito da coesão social e acreditava que para reinar certo consenso na sociedade, devia-se favorecer o aparecimento de uma solidariedade entre seus membros. Uma vez que a solidariedade varia segundo o grau de modernidade da sociedade, a norma moral tende a tornar-se norma jurídica, pois é preciso definir, numa sociedade moderna, regras de cooperação e troca de serviços entre os que participam do trabalho coletivo (preponderância progressiva da solidariedade orgânica). Foi um dos seguidores da Teoria Estruturalista.

 

                                      Peter Michael Blau (1918 – 2002)

Sociólogo norte-americano que se dedicou prioritariamente ao estudo das organizações. Tomou como base para sua construção de tipologia os principais beneficiários das operações da organização: Associações de benefícios mútuos (o beneficiário é o quadro social), Firmas comerciais (os proprietários são os principais beneficiários), Organizações de serviço (o grupo de clientes são os beneficiários), Organizações de bem-estar público (os beneficiários seria o público em geral). Ele produziu teorias com muitas aplicações em fenômenos sociais, incluindo a mobilidade ascendente, oportunidade de trabalho , heterogeneidade, e como a estrutura populacional pode influenciar o comportamento humano. Ele também foi o primeiro a mapear a grande variedade de forças sociais, apelidado de " Espacial Blau “. Destacou-se ainda nos seus estudos empíricos acerca da estrutura ocupacional nos EUA.

  

                                        Amitai Etzioni (nasceu em 1929)

 Um sociólogo estadunidense-israelense. É um dos autores mais importantes da Abordagem Estruturalista mais precisamente da Teoria Estruturalista da Administração. Sociólogo e professor das Universidades de Columbia e de George Washington (EUA) e membro do Instituto de Estudo de Guerra e Paz. Estudou a integração da organização com a sociedade como um fato social, atuando e agindo na sociedade. Em seu livro "Organizações Modernas" (1964), Etzioni relata as conclusões de sua pesquisa sobre os diferentes tipos de organizações classificando-as em três categorias, analisando e comparando o controle e a autoridade. Para os estruturalistas não há setores isolados, mas uma estrutura inter-relacionada de coisas que se associam e se completam. O indivíduo passa a ser visto como “homem organizacional”

                                 Herbert Alexander Simon (1916 - 2001)

Foi um economista estadunidense e seus trabalhos sobre a decisão e o comportamento humano têm até hoje influência marcante nos campos da Administração, Economia, Psicologia e Ciência da Computação. A teoria decisória da gerência proposta por Simon em 1945 é reconhecida pelos estudiosos da Teoria Administrativa como pertencente à Abordagem Comportamental (ou Behaviorista) que estuda o comportamento do indivíduo e suas relações dentro das organizações. No entanto, reflete uma forma modificada de comportamentalismo, pois procura demonstrar como as escolhas individuais na organização podem ser influenciadas pelos critérios em que se baseiam as decisões. Para ele, a organização é um complexo sistema de decisões e cabe ao administrador distribuir as funções decisórias com o propósito de influenciar o comportamento dos funcionários do nível operacional, de forma a conseguir a integração do comportamento de seus integrantes.

                                       Douglas M. McGregor (1906 – 1964)

Foi economista, professor universitário estadunidense e um dos pensadores mais influentes na área das relações humanas. Observou o comportamento do trabalhador e concluiu que existiam profundas diferenças de estilos de direção e que isso depende muito da visão que o administrador tem em relação aos seus subordinados. É mais conhecido pelas teorias de motivação X e Y. A primeira assume que as pessoas são preguiçosas e que necessitam de motivação, pois encaram o trabalho como um mal necessário para ganhar dinheiro. A segunda baseia-se no pressuposto de que as pessoas querem e necessitam de trabalhar. Um argumento contra as Teorias X e Y é o fato de elas serem mutuamente exclusivas. Para o contrapor, estava a desenvolver a Teoria Z, que sintetizava as Teorias X e Y nos seguintes princípios: emprego para a vida, preocupação com os empregados, controle informal, decisões tomadas por consenso, boa transmissão de informações do topo para os níveis mais baixos da hierarquia, entre outros.

                                       Abraham Maslow (1908 - 1970)

Foi um psicólogo americano e sua pesquisa mais famosa foi realizada em 1946, em Connecticut, numa área de conflitos entre as comunidades negra e judaica e concluiu que reunir grupos de pessoas era uma das melhores formas de expor as áreas de conflito. Ele definiu um conjunto de cinco necessidades descritas em uma pirâmide e cada um tem que "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto realização. São elas: as necessidades fisiológicas (que se encontram como base para a pirâmide e estão relacionadas ao organismo como alimentação, sono, abrigo, água), as necessidades de segurança (como proteção contra a violência, proteção para saúde, recursos financeiros), as necessidades sociais (estão relacionadas as amizades, socialização, aceitação em novos grupos, intimidade sexual), as necessidades de estima (como reconhecimento, conquista, respeito dos outros, confiança, status), e as necessidades de auto-realização (que se encontram no topo da pirâmide hierárquica, é a moralidade, criatividade, espontaneidade, autodesenvolvimento e prestígio.

                 Pirâmide  das Necessidades (Maslow)

                                        Frederick Herzberg (1923 - 2000)

Psicólogo, consultor, professor universitário americano e autor da Teoria dos dois fatores que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. Nesta teoria ele afirmava que: a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo (fatores motivacionais - o termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador ) e a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo (fatores higiênicos - condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes, correspondem à perspectiva ambiental).

    Peter Drucker

Peter Ferdinand Drucker (nasceu em 1909 e faleceu em 2005) – é considerado o Pai da Administração Moderna – ele era um escritor, professor e consultor administrativo de origem austríaca. Foi um reconhecido pensador do fenômeno dos efeitos da Globalização na economia em geral e em particular nas organizações - subentendendo-se a Administração Moderna como a ciência que trata sobre pessoas nas organizações, como ele próprio dizia.



                                                    Philip Kotler

Kotler é considerado um dos pais do marketing. Doutorado pelo MIT é um autor profícuo e os seus textos tornaram-se referências acadêmicas para o estudo de marketing. Livros como o clássico Marketing Management são verdadeiras bíblias sobre a disciplina. Foi o principal inspirador e divulgador de conceitos de marketing estratégico como ciclo de vida do produto, segmentação do mercado, posicionamento e aferição das atitudes de compra do consumidor. "O marketing demora um dia a aprender e uma vida inteira a dominar", refere. Kotler é atualmente professor de Marketing Internacional, na Northwestern University, em Chicago. Foi presidente, entre outras instituições, da American Marketing Association.

                                                  Michael Porter

Nascido em 1947, Porter é considerado o mais acadêmico dos gurus e um dos maiores especialistas mundiais em estratégia. Doutorou-se em Economia, em Harvard, após uma licenciatura em Engenharia Aeronáutica, em Princeton. Professor da Harvard Business School e líder da Monitor Consulting, entre as suas contribuições para a gestão salienta-se o modelo de análise estrutural de indústrias, a noção de cadeia de valor e a teoria da vantagem competitiva (para as empresas e para as nações).

                                                     Henry Mintzberg

Nascido em 1939, o canadense Mintzberg estudou Engenharia na McGill University de Montreal e na Sloan School of Management do MIT e hoje é professor de Gestão na McGill. Considerado um dos maiores especialistas mundiais em estratégia, Mintzberg dirigiu a sua obra para três temas principais: a elaboração de estratégias; as formas como os gestores distribuem o tempo e como funcionam os seus processos mentais; e como são desenhadas as organizações para se adaptarem às suas necessidades. A frase: "A estratégia não se planeja, constrói-se", ficou célebre.

                                             Tom Peters

Nascido em 1942, tem como marco o livro a Senda da Excelência, escreveu com Robert Waterman, que será sempre lembrado na sua carreira por ter sido o best-seller da gestão mais vendido de todos os tempos. Apesar disso, Peters começa o livro seguinte com as palavras: "Não existem empresas excelentes." Antes de aderir à McKinsey, em 1974, trabalhou no Pentágono durante dois anos, após o que tirou um mestrado em Engenharia Civil, na Cornell University, e um MBA, em Stanford. Hoje lidera o The Tom Peters Group, sediado em Palo Alto, na Califórnia. È um popular animador de seminários, na sua maioria sobre a gestão da mudança.

  

Fonte e Sítios Consultados

http://admnoauge.blogspot.com.br