Fofoca no ambiente de trabalho

 A Fofoca no ambiente de trabalho

 

Um ótimo currículo, apesar dos 25 anos, ele já tinha trabalhado em grandes empresas e alcançado altos cargos executivos. Mas, um detalhe chamou a atenção da Gerente de Recursos Humanos, Sra. Passos.

 

- O seu currículo é muito bom, porém, fazendo uma análise mais detalhada, percebi que nos dois últimos empregos o senhor foi dispensado aproximadamente três meses após ser promovido. O senhor tem uma explicação para isso?

 

Gomes sorriu, demonstrando confiança, e disse:

 

- Sim, posso explicar. Nestes dois casos, por ser muito novo, eu sofri preconceito de funcionários mais velhos que não tinham a competência necessária para alcançar as posições que eu fui capaz de alcançar. Então, logo depois que fui promovido, eles começaram a me perseguir, e a inventar situações que custaram a minha demissão.

 

A gerente de RH achou a resposta satisfatória, resolveu arriscar e o contratou. Gomes assumiu um cargo de chefia média, e então ele foi apresentado aos seus colaboradores, colegas e superiores. Três meses depois, seus resultados não eram tão expressivos quanto esperados, devido ao seu currículo. A Sra. Passos o chamou para uma reunião e expôs toda a expectativa que a empresa tinha em relação a ele, e perguntou como poderia ajudá-lo.

 

- Acho que eu só precisava mesmo de um período de adaptação. Acredito que a partir de agora os resultados vão aparecer, pois já me sinto familiarizado com a empresa e colegas de trabalho. - Resumiu Gomes

 

 

- Ótimo! Se precisar de alguma ajuda, é só me procurar. – Finalizou Sra. Passos.

 

Algum tempo depois, Gomes começou a usar a estratégia que o fez subir e cair com a mesma velocidade nas outras empresas: A fofoca corporativa! E lá foi ele fazer uma visita ao Departamento de RH.

 

- Sabe, eu não gosto de fazer isso... acho antiético e tal, mas... o meu trabalho acaba sendo prejudicado, e, principalmente, a empresa tem prejuízos com o comportamento e a forma de trabalhar de alguns colegas...

 

- Entendo Sr. Gomes. Vamos fazer o seguinte: faça um relatório sempre que presenciar algo assim, e, daqui a 15 dias voltamos a conversar.

 

Gomes saiu da sala acreditando que sua estratégia daria certo novamente. Nos 15 dias seguintes ele se dedicou mais a cuidar da vida dos outros do que desempenhar a sua função. Na data marcada com a Sra. Passos, lá estava ele com seus relatórios.

 

Quando entrou na sala, foi surpreendido com a presença do Diretor Geral. Mas, ainda assim, achou que se tratava de um bom sinal. Ele entregou os relatórios, que foram analisados pela Gerente de Recursos Humanos e pelo Diretor, que perguntou:

 

- Você está apenas relatando os problemas que tem presenciado, mas, por que não apresentou nenhuma solução em seus relatórios?

 

Gomes ficou nervoso, engoliu em seco e, gaguejando, disse:

 

- Eu não coloquei as soluções para não parecer arrogante...

 

- Arrogância seria somente dizer que está errado. Aqui, nesta companhia, nós mostramos os erros e, em seguida, sugerimos e discutimos as soluções. – Disse o Diretor – Então, o Sr. Gomes já convocou toda a equipe para uma reunião, que vai acontecer agora, onde o senhor poderá expor o que cada um tem feito de errado, e sugerir o que pode ser feito para corrigir o erro.

 

 

Gomes começou a suar frio, e sentiu o seu estômago caindo. Pediu licença para buscar alguma coisa em sua sala e foi embora. Voltou no dia seguinte com uma carta de demissão, e foi tratado com extrema indiferença pelos colegas de trabalho. Estava sem coragem de olhar nos olhos do Sra. Passos.

 

- Sabe, agora eu entendo porque você foi demitido, nos últimos empregos, logo após ser promovido. Você não conquistou as vagas por merecimento, mas sim desmerecendo outras pessoas. Você não tinha competência para assumir aquelas posições!

 

Então, Gomes foi embora aprendendo uma lição: Você deve se preparar para ser capaz de alcançar e merecer os seus objetivos!

 

Fonte e Sítios Consultados

http://negociosecasos.blogspot.com.br

RAZÕES PARA CONTRATAR UM PPD

  RAZÕES PARA CONTRATAR UM PPD

(PROFISSIONAL PORTADOR DE DEFICIÊNCIA)

De acordo com a OMS – Organização Mundial da Saúde, cerca de 10% da população mundial (perto de 600 milhões de pessoas) são portadoras de ‘alguns tipo’ de deficiência. Estima-se que a distribuição deste percentual de PPDs (pessoas portadoras de deficiência) em nível médio mundial, seja de 5% com deficiência mental, 2% com deficiência física, 1,5% com deficiência auditiva, 1% com deficiência múltipla e 0,5% com deficiência visual. Nos países subdesenvolvidos ou em vias de desenvolvimento, este numero pode chegar a 20% da população, onde somente 1 a 2% destas pessoas tem algum tipo de serviço de assistência, readaptação, acompanhamento clínico / psicológico, inclusão no trabalho, etc.

A razão do maior percentual de PPDs nos países subdesenvolvidos ou em vias de desenvolvimento justifica-se pela violência urbana, acidentes de transito, acidentes de trabalho, guerras, etc.

Como em quase tudo, a desinformação é uma das causas da exclusão social destas pessoas no nosso dia-a-dia. A começar pela palavra DEFICIÊNCIA, que no dicionário Michaelis quer dizer: falta; lacuna; imperfeição; insuficiência, o que consequentemente leva a definir que o DEFICIENTE é aquele que...tem deficiência; é falho; é imperfeito, segundo o mesmo dicionário. Sem duvida nenhuma, rotular a pessoa portadora de deficiência como algo imperfeito, falho, e sabe-se lá o que mais, só poderia aumentar a distância entre os ditos "normais", e o deficiente.

No passado, famílias procuravam esconder os filhos deficientes dos amigos e da sociedade. Pais e parentes diretos se revoltavam com o mundo ao saber que um filho (a), irmão (a) tinha nascido ou adquirido alguma deficiência. Nesta mesma linha de pensamento, algumas instituições de apoio e atenção aos deficientes também adotaram este comportamento e também esconderam seus "alunos" tornando-se um deposito de gente sem futuro e sem razão de viver.

 

Panorama Brasileiro

Surgiu há algum tempo no Brasil um movimento que trata estas pessoas como dEficientes, ou seja, um movimento que procura explorar o que estas pessoas têm de bom e de positivo, em linguagem de RH, conhecer e explorar o perfil de competências destes profissionais. De repente passamos a conhecer fantásticos artistas plásticos, cantores, atletas, e profissionais altamente capacitados e preparados. Mas a realidade brasileira esta longe disto, pois em um país onde somente 1% da população ativa ganha um salário maior que R$ 2.000,00 temos que esperar que os filhos dos pobres (99% da população), mesmo os não portadores de deficiência não terão acesso a uma educação que lhes permitira lutar por uma posição de destaque no mercado de trabalho, imaginem um filho de família pobre e ainda mais portador de deficiência. Existe sim um grande obstáculo para a inclusão dos PPDs no mercado de trabalho, pois devido a sua condição social não tiveram oportunidade de estudar e preparar-se profissionalmente.

O Brasil ainda esta acordando para este fato, afinal trata-se de uma população de no mínimo 16 milhões de pessoas com necessidades e direitos iguais a qualquer outro cidadão. Estima-se que 70% que destes 16 milhões, são portadores de deficiência considerada leve, ou seja, com total capacidade para o trabalho. Sem entrar em detalhes dos vários "direitos" (saúde, transporte, acessibilidade, etc.) o direito ao trabalho tem sido muito discutido, legislado e documentado com muita ênfase nos seus vários segmentos:

As universidades têm discutido o Projeto de Inclusão na rede de ensino segundo o LDB – Lei de Diretrizes e Bases.

As ONGs têm discutido e obtido algum sucesso na implementação de programas de inclusão no trabalho nas poucas empresas que decidiram contratar os PPDs, seja pela sensibilidade dos diretores, seja para cumprir sua responsabilidade social, mais do que simplesmente obedecer a uma norma ou lei.

O Ministério Público tem se desdobrado para regulamentar e fazer valer as leis existentes para este tema,

 

Razões

Desta forma podemos entender que as empresas brasileiras têm no mínimo quatro razoes para programar projetos relativos à contratação de profissionais portadoras de deficiência.

A Razão LEGAL, a mais discutida e criticada (e pouco atendida), baseada em um sistema de cotas criadas por leis, tais como a 8213/91, artigo 93; Portaria do Ministério da Previdência e Assistência Social (MPAS) de número 4.677/98 (também baseada no artigo 93);

Lei 7853/89 e Decreto Lei 3298/99 determinam que as empresas reservem uma quantidade de vagas para os profissionais portadores de deficiência com a seguinte classificação:

• Classe I até 200 funcionários 2% das vagas para PPDs
• Classe II 201 a 500 funcionários 3% das vagas
• Classe III 501 a 1000 funcionários 4% das vagas
• Classe IV mais de 1001 funcionários 5% das vagas
• Determina ainda a lei 8112, que a União reserve, em seus concursos, até 20% das vagas a portadores de deficiência.

É claro que são poucas as empresas e organismos oficiais que estão cumprindo esta legislação, ora por desconhecimento, ora pela desculpa de falta de gente capacitada para desempenhar funções muito especificas, ora porque as empresas entendem que a lei não "pegou" e por esta razão continuam sem nenhuma ação neste sentido. Um dos temores das empresas está no fato de que terão que cumprir a lei de um dia para o outro, e de repente ter que admitir este "x%" de profissionais deficientes, quando na verdade o Ministério Público esta aceitando que este "x" seja alcançado conforme a movimentação de pessoal (demissão /contratação) normal e natural das empresas (turnover).

 

 

Alguns insucessos nestas contratações trouxeram uma certeza, a de nunca cometer o erro de contratar somente para cumprir a lei sem uma atividade (tarefa) definida, pois estas pessoas são profissionais e assim gostariam de ser tratados dentro da empresa e nunca como ato de caridade.

Por outro lado, existe uma linha de pensamento sendo defendida, onde haveria a contratação de PPDs, mas os profissionais não iriam trabalhar nas dependências da empresa e sim continuariam nas instituições fazendo trabalhos repetitivos tal e qual no passado nas famosas e deprimentes oficinas. Em outras palavras a proposta é a de manter os deficientes tal como no passado, enfurnados num salão, tendo como colegas outros deficientes, sem assunto e sem futuro.

Para os PPDs, um dos maiores benefícios conseguidos com a contratação, alem do dinheiro, é a participação do dia-a-dia de uma sociedade produtiva, informada, culta, moderna. É esta proximidade com o mundo que se pode chamar de inclusão social.

Com certeza a segunda razão é a mais fácil de ser implementada, a razão FUNCIONAL, pois nada ou quase nada deverá ser mudado nas políticas internas da empresa. Contratar um profissional que tenha um perfil e que possa desempenhar uma atividade definida em um "job description". O processo de recrutamento e seleção é exatamente o mesmo e ponto final.

Um fato que pode acontecer é a empresa ter que se adaptar fisicamente as necessidades de locomoção do profissional, tais como rampas de acesso, banheiros, estacionamento, etc. No demais nada muda.

Com absoluta certeza existem milhares de postos de trabalho que profissionais portadores de deficiência poderiam estar fazendo e que não lhes é dada nem a chance de concorrer. Dependendo do nível de exigência que o cargo pede, podemos dizer que muitas profissões poderiam ser desenvolvidas mesmo por profissionais com baixa escolaridade, ex: caixas de supermercado, caixas de bancos, telefonistas, recepcionistas, setor de embalagem, telemarketing, ou seja, profissões que com pouco treinamento poderíamos formar PROFISSIONAIS que com o tempo de atividade com certeza viriam a ser os futuros encarregados, gerentes, diretores......e quem sabe o presidente da empresa.

A terceira razão é a razão da "moda": a RESPONSABILIDADE SOCIAL. Existe uma forte onda de valorização pelo mercado das empresas que tem a preocupação com a sociedade. Muito se tem feito para a defesa do meio ambiente, para a defesa da criança, para a proteção do "mico leão dourado", etc. e porque? Porque as empresas perceberam que ter responsabilidade social melhora consideravelmente a imagem e por conseqüência pode ser uma fantástica ferramenta de marketing. Seja lá qual for a razão o importante é que os consumidores vêem com muito bons olhos os produtos e as empresas que estão atuando com este objetivo. E por que não incluir neste rol, a inclusão na sociedade e respeito às pessoas portadoras de deficiência.

A quarta razão é um tipo de efeito colateral que somente quem já contratou um PPD sabe que existe. Trata-se da razão EMOCIONAL, ou seja, uma explosão de sentimentos positivos que invadem a empresa exclusivamente devido ao fato de existir um colega PPD.

São muitos os relatos de empresas onde houve uma significativa melhora do clima interno, da alegria, da satisfação em trabalhar na organização, aumento da solidariedade entre os colegas, maior valorização do ser humano, etc.

Afinal quem que não tem um amigo ou parente direto portador de deficiência?

E o que foi feito para que esta pessoa tivesse a chance de poder sentir-se útil, trabalhando como qualquer outro ser humano?

Quando vemos jovens portadores de deficiência mental trabalhando ativamente no McDonalds, que sentimento nos passa pela mente?

Este mesmo sentimento poderá passar pela mente dos clientes de sua empresa ao saber que ela contrata e dá a possibilidade destas pessoas poderem sonhar.

Logicamente algumas dificuldades vão aparecer, tais como um pequeno investimento para garantir a acessibilidade, adaptação de equipamentos e orientação profissional no período inicial.

Hoje, conhecendo o sucesso dos programas de inclusão em várias empresas, podemos afirmar que, além do cumprimento dos indicadores de performance das atividades para a qual foram contratados, a melhoria do clima organizacional e o ganho positivo na imagem da empresa perante a comunidade, clientes e fornecedores são razões mais que suficientes para implementar um projeto de contratação destes profissionais. Relativamente ao Profissional Portador de Deficiência um fator relevante a ser considerado, é a satisfação pessoal do ser humano que passa a viver com mais dignidade e ser um CIDADÃO.

 

Fonte e Sítios Consultados

http://www.institutomvc.com.br

 

Os caminhos para adquirir Reconhecimento Profissional

Como adquirir Reconhecimento no trabalho?

 

A palavra reconhecimento vem do Latim Recognoscere: relembrar, trazer novamente à memória, examinar. O prefixo RE, que significa de novo, trazer novamente à memória, é o indício indubitável de que reconhecimento é uma reação e não uma ação voluntariosa de quem reconhece. Para ter o reconhecimento é necessário que o sujeito faça algo digno de ser lembrado para que haja o reconhecimento.

 

A inimiga número um do reconhecimento é a frustração, mas quem define isso é a identidade empresarial. A partir dela devem fluir os paradigmas, as crenças e o norte para os objetivos, incluindo a comunicação, cuja função é criar o fluxo de influências que levarão aos objetivos.

 

Temos algo a aprender com isso? Muito. Pois ao fazer as suas obrigações como forma de obter reconhecimento o resultado pode ser a frustração, própria e dos seus superiores que esperavam o resultado de suas atividades como parte dos resultados planejados para o fim a que você é pago, como resultado de sua obrigação.

 

No entanto, há dois aliados importantes do reconhecimento: o tempo e a eficiência. Empenhando-se em ser eficiente e fazer isso num espaço de tempo menor do que a maioria o reconhecimento acontece. Porém, o reconhecimento não é eterno, ele dura pouco, por isso é fundamental fazer mais e mais para acumular reconhecimento.

 

No filme Uma mente brilhante Russell Crowe, dirigido por Ron Howard, vive o matemático John Nash que está prestes a obter o reconhecimento internacional quando se envolve numa misteriosa conspiração. Há duas cenas sobre reconhecimento, uma em que Nash pede por reconhecimento e outra em que o reconhecimento vem até ele. É uma das mais ricas representações que conheço sobre reconhecimento. A imagem que ilustra este artigo mostra a cena das canetas do reconhecimento.

 

Algumas culturas corporativas possuem no reconhecimento uma das maneiras mais eficientes de reconhecimento e incentivo à eficiência. Outras nem tanto assim. Para mudar uma cultura que não pratica o reconhecimento é fundamental utilizar sabiamente o tempo e o reconhecimento como instrumentos.

 

O que fazer para reverter uma cultura de não reconhecimento?

 

O melhor caminho é usar o conhecimento próprio para criar referencial na memória das pessoas que importam, lideranças, clientes, pares e subordinados. Usar o marketing pessoal e o tempo como aliados para reconhecer e ser reconhecido.

 

O preço do reconhecimento é o investimento numa cultura focada em valores e no objetivo comum

 

Fonte e Sítios Consultados

http://www.administradores.com.br

 

Motivação

                     Motivação

 

Na África todas as manhãs uma gazela acordava sabendo que ela deveria conseguir correr mais do que o leão se quisesse se manter viva.

Todas as manhãs, na mesma África, o leão acordava sabendo que deveria correr mais do que a gazela se não quisesse morrer de fome.

 

Moral da História: Não faz diferença se você é gazela ou leão, quando o sol nascer você deve começar a correr.

Geração Y e a Liderança no Século 21

Vamos começar com alguns tabus sobre a ‘GERAÇÃO Y’ no mundo corporativo (Geração Y é a geração das pessoas que nasceram após os anos 80). São muitos os casos de lamentações dos gestores sobre as dificuldades enfrentadas com os jovens profissionais. Descaso, pressa, imaturidade, falta de visão de carreira, etc., estas e outras tantas dificuldades encabeçam a lista das inúmeras características negativas apontadas pelas organizações.

É fato que independentemente da idade, sexo, geração e profissão, sempre encontraremos pessoas que são brilhantes, outras esforçadas e uma grande parte medíocres (que, apesar da fama que este adjetivo carrega ele significa “nem bom, nem mau”). E com a Geração Y isso não é diferente!

Porém, como tudo na vida, sempre tem o lado da história. A Geração Y tem ocasionado uma grande revolução no modelo de gestão e liderança das empresas. E isso, naturalmente, tem incomodado gestores mais conservadores e, por que não dizer, antiquados.

Um gestor de uma grande organização de sucesso reclamava constantemente dessa nova geração, enquanto alimentava as suas planilhas financeiras e analisava os seus relatórios, tão importantes em sua rotina. Após alguns minutos de lamentação, foi perguntado a ele: 

“Quantas horas por dia você dedica para conversar com as pessoas?”.

 E ele respondeu: “Conversar? 

Como assim? 

Eu converso o tempo todo, delego atividades, faço solicitações, cobro resultados...”. 

O questionamento continuou: 

“Vamos ser mais claros: você estava dizendo que o ‘fulano’ não é comprometido com a empresa e que isso lhe preocupa. Pois bem, quantas vezes você já conversou com esse ‘fulano’ sobre o seu futuro na empresa? Quantas vezes você o chamou para conversar sobre os projetos e lhe pediu alguma opinião? Quantas vezes você demonstrou gratidão e reconheceu o seu esforço? Quantas vezes você interessou-se pelo desenvolvimento de sua carreira?”. 

E dissemos mais: 

“É isso que chamamos de conversar!”.

 Ele ficou calado por alguns instantes e me indagou: 

“Então quer dizer que a culpa é minha?”. 

E, na posição de um ‘coach’, preferimos responder com outra pergunta: “Você acredita que fez tudo o que poderia ter feito para fazê-lo se comprometer com a empresa?”. 

E novamente ele ficou calado por alguns instantes, com aquele olhar de quem não queria ter ouvido tal pergunta e respondeu: “Obviamente, não!”.

E é quase certeza que se essas perguntas fossem feitas para diversos líderes, a resposta será a mesma.

As novas gerações estão diferente, pensam diferente, agem diferente e querem coisas diferentes. Portanto, chega de lamentação!

Antes de terceirizar a responsabilidade e julgar o time, é importante que tenhamos certeza de estar fazendo a coisa certa.

Vamos verificar esses pontos básicos de mudanças:

· Evolua rápido e sempre, pense diferente, aja diferente, seja diferente, não fique isolado no seu mundo. Abra a sua cabeça para as novidades. Você não precisa gostar de tudo, mas tem que estar atento ao que existe.

·   Fale a mesma língua para estabelecer sintonia com as pessoas. Entenda como pensam, agem, comunicam-se e utilize isso a seu favor.

·   Importe-se com as pessoas. Seja um impulsionador de carreiras, desenvolva o seu time, ajude-os a evoluir e amadurecer. Você somente conseguirá isso se, de fato, estiver disposto a conversar muito e na hora certa.

· Participe o seu time das decisões. Jamais confunda falta de experiência com falta de inteligência. Muitas vezes uma cabeça mais “fresca” pode produzir ideias sensacionais.

·   Desafie as pessoas continuamente. O dinamismo é a palavra-chave dessa nova geração, portanto, jamais deixe as pessoas se acomodarem, desafie-as sempre. Mas lembre-se: um desafio só vale a pena se trouxer alguma recompensa.

·     É importante aceitar que o mundo mudou, as empresas mudaram e as pessoas também, logo, a nostalgia dos velhos tempos não o ajudará em nada. Viva o presente!

·   Por fim, depois de uma conversa franca e esclarecedora como a que tivemos agora, vamos deixar aqui uma pergunta que deveria ser feita repetidamente aos líderes: 

O que você pode fazer hoje para engajar verdadeiramente as pessoas?   Essa resposta é somente sua, e a decisão de entrar em ação e transformar o seu time, também!

 

Fonte e Sítios Consultados

http://www.olhardireto.com.br