Total de visualizações de página

Powered By Blogger
Administração no Blog

Conteúdos de Administração e assuntos atuais.

30 de setembro de 2012

CLT - Direitos e Deveres dos Empregados e dos Empregadores


LEGISLAÇÃO SOCIAL  E  TRABALHISTA  à



Aulas do 7º. Semestre do Curso de Administração

   
     Vamos verificar um contrato individual de Trabalho.

 
------------------------------EXEMPLO do PROFESSOR---------------‘entregue em sala de aula’---

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO   

Sr. Fulano de Tal                                                        São Paulo, 08 de Agosto de 2012

                    (a data é fundamental no contrato, tudo depende da data, férias, rescisão...)   

                       

Prezado Senhor

Comunicamos sua admissão no CARGO de ...., com o SALÁRIO admissão de R$......., por MÊS além do ADICIONAL de PERICULOSIDADE, desde que você concorde com as condições abaixo:

1-    PERÍODO DE EXPERIENCIA de até .....dias, durante o transcorrer do qual esta convenção poderá ser rescindida, por qualquer das partes e a qualquer momento, mesmo antes de expirado o prazo acima estabelecido. Prosseguindo a relação de emprego depois de vencido esse prazo, o presente Contrato de Trabalho será válido como se fora por TEMPO INDETERMINADO.

 

2-    Vocês desempenhará o cargo supra, comprometendo-se,no entanto, a realizar quando necessário, os SERVIÇOS COMPLEMENTARES, ANÁLOGOS E OU CORRELATOS.

 

3-    A duração normal dos serviços a serem executados será de 44 HORAS SEMANAIS, obedecido o horário que lhe será comunicado de conformidade com a necessidade do serviço. Fica acordado, entretanto, que quando tornar-se necessário, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de HORAS SUPLEMENTARES, respeitadas as regras do artigo 59 e seus parágrafos da C.L.T.

 

4-    A prestação dos serviços sobre a responsabilidade, poderá ser feita em qualquer parte do País,seja na sede, nas filiais ou nos depósitos da Empresa, como também a critério desta, em diferentes locais de trabalho na mesma jurisdição, inclusive para qualquer empresa com a qual a contratante mantenha ou venha a manter contrato de prestação de serviço escrito ou verbal, sem esse fato ensejar qualquer acréscimo ou adicional ao salário acima estipulado.

 

5-    Além dos DESCONTOS legais, se eventualmente você CAUSAR DANOS, MESMO POR CULPA, em qualquer de suas formas, a Empresa efetuará o respectivo desconto em seu salário, nos termos do parágrafo 1º. Do artigo 462 da CLT.

 

Você deverá observar integralmente o regulamento Interno da Empresa, CUJA CÓPIA RECEBE e assina neste ato.

 

Estando de acordo com as condições estabelecidas, que fazem parte intergrande deste contrato de Trabalho, queira assinar e nos devolver a segunda via da presente.

 

 

EMPREGADOR

 

 

EMPREGADO

 

Comentários do teacher:

 

Peridiocidade: Mensalista, quinzenalista ,semana, diário, hora.

 N.R7 -> norma reguladora para fazer o exame admissional ou ocupacional. Esta norma proíbe os exames de sangue e de urina -> exames estes para contatar HIV+ e gravidez.

O papel é do exame médico é certificar a capacidade do empregado para entra na organização.

 
·         A CTPS é o Documento MAIS IMPORTANTE, já que é a carteira de trabalho é o documento fundamental para a aposentadoria do trabalhador.

FUNCIONÁRIO = é público, ou seja, funcionário público -> só com concurso.

COLABORADOR = Presta serviços para uma causa social.

EMPREGADO = é o correto

Contrato TÁCITO -> Contrato Verbal ( provas...testemunhas, pericial, documentos.)

Contrato EXPRESSO -> Contrato escrito

Adicional de periculosidade -> é devido a todo empregado que esteja exposto direta e/ou indiretamente a derivados de petróleo e ou explosivos.

Este adicional será da ordem de 30% sobre o salário contratual.

Somente será devido (adicional de periculosidade) quando a atividade fim da empresa for de derivados de petróleo e ou explosivos.

Ex. (Piloto de avião, comissários não tem direito) -> afinal o fim das empresas de aviação são o transporte de pessoas.

Frentista de postos de gasolina tem direito, pois o contrato social do posto tem como fim a manipulação de produto ligados ao petróleo.. Quem trabalha na loja de conveniência do mesmo Posto de combustíveis não tem direito, já que o fim da loja de conveniência é outro.

 

Período probatório  à serve para o empregado e o empregador se avaliarem, através do período de experiência. (período probatório não se aplica para readmissão, estagio, frilas..)

Dentro da experiência não há nenhuma estabilidade, não tem aviso prévio. (se ficar grávida, pode ser desligada da empresa).

Período este que poderá ser inteiro ou poderá ter uma única quebra, desde que tenha período igual ou superior a 30 dias.

Periodicidade probatória – dentro do período probatório não haverá o pagamento do aviso prévio na dispensa sem justa causa. Porém se dispensado antes do final do aviso prévio, o empregado terá direito a 50% do período faltante da experiência.

Este período poderá ser inteiro ou ter UMA ÚNICA QUEBRA, desde que tenha período igual ou superior a 30 dias.

Inteiro                         -à possibilidades de  quebras em 2 períodos

90 dias                         (30 + 60 dias)                 (60+30 dias)               (45+45 dias)

60 dias                          (30 + 30dias) 

45 dias                           não se quebra

30 dias                           não se quebra

O Objetivo da quebra é possibilitar a economia no valor da rescisão. Com o cumprimento deste período não se gera a indenização.

 

PRAZO DETERMINADO à se conhece a data fim.

PRAZO INDETERMINADO à não se conhece a data final.

Ex: em contratos de experiência ou estágio.

 

Análogo = Assemelhada. Existe a possibilidade de substituir funções semelhantes à ‘nossa’ ou abaixo dela. Nestes casos não cabe complemento salarial.

Se o período dessa substituição for igual ou maior que 6 meses, o salário a receber será do valor do cargo que se está substituindo (com certeza será de maior valor).

Se o tempo for menor que 6 meses, deverá se pagar apenas o complemento salarial de uma função para a outra.

 

Descontos sobre salários.

Descontos -> são valores subtraídos do salário.

Desconto social -> quando for por força de Lei (INSS, Contr.Social)

Desconto Liberal à por liberalidade do empregado, o empregado autoriza. Ex: vale transporte.

Dano à Prejuízo causado pelo empregado ao empregador ou pelo empregador ao empregado.

 

BANCO DE HORAS é abusivo. Temos que receber dinheiro, não tempo. Ele só existe porque a hora extra onera o empregador.

Quando se veste UNIFORMES, a empresa deverá arcar com o pagamento da manutenção deste uniforme. Custear os gastos de limpeza e toda a sua manutenção, cabe 2 horas semanais.

TREINAMENTO fora do horário de trabalho é considerado hora extra.

Viagens de trabalho (BATE VOLTA) – não cabe requerer complemento de trabalho.

Existe uma linha muito tênue entre a legalidade e a ilegalidade.

--------------------------------------------------------------

Artigo 5º da Constituição Federal

II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

XI - a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial;

XII - é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal;

---------------------------------------------------------------------

 

                                D A N O S

 


                              M o r a l (ofensas intelectuais)                     M a t e r i a l

CIVIL                 Ofensa / Honra (imagem/nome)               Destruição  (do Bem)

                            Imagem                                          Subtração (do bem, furto)

 


PENAL              Agressão Física (no corpo)                        Subtração do bem   (furto, roubo, apropriação indébita)

                                                                                                                 (subtração do bem com intenção ou não)

  ü  Para que a empresa possa cobrar o dano de um bem, seja intencional ou não, ela deve ir a juízo e provar ‘esse’ dano. Qualquer desconto que for por situações adversas que você não concorde, ela é abusiva.

ü  Responsabilidade penal à é a do motorista

ü  Responsabilidade civil à é a do empregador

ü  Moral é civil

ü  Dano Material é direito penal – tomar para si o que não é seu.

ü  Furto (quando não percebe-se) à subtrair coisa alheia móvel SEM o emprego de violência e/ou grave ameaça.

ü  Roubo é subtrair coisa alheia móvel com o emprego de violência e/ou grave ameaça.

ü  Apropriação indébita à me apropriar de algo que me foi entregue. (tomar para si coisa alheia MÓVEL que lhe é entregue em guarda e/ou segurança.


 ·         Justiça do Trabalho
     ·         Contrato Individual
     ·         Primazia da realidade
     ·         Tipos de contratos
     ·         Onerosidade do controle
     ·         Prazo determinado
     ·         Prazo indeterminado

Justiça do Trabalho:

È a interpretação do fato pelo Estado à Juiz de Direito, com poderes constitucionais para julgar seu semelhante. Para condenar ou absolver.

O Ato não é o crime, o FATO é desde que seja claro, que existam provas, testemunhais ou outras, e assim, não há como se questionar. (Só vai a Juízo se tiver (houver) um fato.)

 Fatoà para ter um fato é preciso do ato. (ex. prova de um ato ilícito)
          Atoà vem de atitude / de querer fazer, é a iniciativa.

O ato não caracteriza um crime administrativo, só o fato.

Para entrar na Justiça tem que entrar pela porta, a primeira porta chama-se 1º. Instancia.

Existe vara de execução e de julgamento.

 

Toda Vara tem um Juiz (Juiz Presidente) à para julgar os fatos. O papel do Juiz é julgar a defesa apresentada pelo réu, e dar uma sentença.

 

Litigantes à Partes envolvidas no processo judicial.

 

Recurso à é o instrumento usado quando existe um desacordo do julgamento anterior, e aí pode se pedir este recurso à outra instancia, no caso a 2º.

 

2º. Instancia: Julga o julgamento do 1º. Juiz.

 

Colegiado de Juízes (são os juízes de direito do trabalho), eles podem julgar pela manutenção da sentença – concordam e a mantém, ou pela reforma da sentença – não concordam com o resultado da 1º. E alteram esse resultado.

Depois de transitada e julgada à não cabe mais recurso.

 

·         O contrato individual diz respeito somente ao empregado e o empregador.

 

Primazia da realidade à primar pela realidade, pelo fato. Quando por exemplo: se trabalha sem nenhuma documentação expressa, podendo ter apenas testemunhas.

 

Primazia pela verdade/fato à buscar o certo / correto. Sem provas documentais, mas tem-se testemunhas.

 

TIPOS DE CONTRATO

 


Contrato de trabalho           empregado/empregador                contra prestação de serviços

                        Relação de subordinação              Pagamento de salários

 

Contrato de Sociedade         Sócios (relação de igualdade)      Obter Lucro

 


Contrato de empreitada        Pessoa Física/Pessoa Jurídica     Obra a ser entregue

 

Onerosoà algo que custa, que tem peso financeiro.

Ex: O que é mais oneroso para a empresa é o salário.

 

Prazo determinado à conheço a data fim.

Prazo indeterminadoà não conheço a data fim.

 

Empregado / Trabalhador

1.    Conceito

2.    Empregado domestico

3.    Trabalhador autônomo

4.    Trabalhador avulso e/ou eventual

5.    Trabalhador filantrópico

6.    Empregado temporário

7.    Empregado terceirizado

8.    Empregado cooperado

9.    Empreiteiro

10. Estagiário

 

 

Empregado à comprovação através dos pré supostos de vínculo à características jurídicas que somando o empregado possui. São 5 características:

1.    Pessoa física / natural

2.    Constância / não eventual

3.    Salário (assalariado)

4.    Subordinação /dependência

5.    Pessoalidade, individualidade.

Empregado doméstico à é aquele que trabalha no âmbito do lar à asilo que abriga minha família.

Para a justiça do trabalho é aquele ambiente onde não haja qualquer atividade econômica (negocial/comercial/empresarial por qualquer um dos membros).

O empregado pode não optar pelo recolhimento do fundo de garantia.

O doméstico não goza de estabilidade laboral.

Não faz juz ao viso prévio / estabilidade.

Operacional desconto do pernoite ou alimentação.

Em qualquer função pode-se tornar um empregado doméstico.

Um empregado pode trabalhar para o mesmo patrão, em mais de um local?

Quando o empregador for PF = ele é o mesmo, porém, distinto da pessoa jurídica. (ex. de dia trabalha na casa do patrão (PF) e a noite trabalha na empresa do mesmo patrão (PJ).

                    empregado for PJ = pode trabalhar sim, mesmo caso.

 

Trabalhador  Autônomo: não preenche os pré supostos empregatícios; não tem clientes,  tem liberdade de ação, não tem chefe, é independente; é liberal, não precisa ir todos os dias, não tem pessoalidade, tem liberdade total, tem sociedade.

 

Trabalhador avulso/eventual: é aquele que trabalha nas operações de embarque e desembarque em plataformas marítimas (estivador).

 

                                                  - trabalhadores de plataforma marítima da Petrobras

A Justiça do trabalho não      - Chapas: ajudantes de caminhão

reconhece como avulsos:      - trabalhadores rurais

                                              

 

Trabalhador Filantrópico: colaborador/voluntário, trabalha por uma causa social que ele acredita. Ex. AACD, não visa salário/relação jurídica/faz pelo seu espírito (PURO) kkk

 

Empregado Temporário: Mão de Obra Temporária (MOT)alternativa de buscar mão de obra para suprir as necessidades propostas em um período temporário. Ex.  “natal”, ‘páscoa’

É o Ministério do Trabalho e a Previdência Social quem fornece o alvará para a empresa (PJ) trabalhar com o MOT, com a finalidade deste fornecimento de mão de obra temporária, não existe estabilidade. A base do salário temporário é o salário da empresa. (tudo é pago pela agência funcional) e o prazo máximo é de 90 dias, se passar deste prazo vira empregado temporário. Ou seja, uma vez temporário na empresa, nunca mais (como temporário)

Importante: Se a agência de MOT não cumprir com as responsabilidades junto ao empregado contratado, como: salário, por exemplo, é a empresa contratante do MOT quem irá responder, isso devido à responsabilidade solidaria com o empregado.

 

Empregado Terceirizado: A empresa contrata esta mão de obra sem um prazo certo. Ele é empregado de uma empresa terceirizada, ou seja, ele é um terceirizado. Obs: Se o ‘CHEFE’ dele não for um ‘terceirizado’ também, corre o risco de comprovar vinculo empregatício.

 

Empregado cooperado: É uma vítima da ganância do empregador e da oportunidade da cooperativa. Afinal, o trabalhador desempregado ‘pega qualquer coisa’. A cooperativa diz: Você não é empregado, você é um associado. (Se chegar até o Juiz, será ganho de causa)  

Isso por que:

Quem recebe uma vez por mês é assalariado.

Tem presença constante,

É pessoa física, é subordinado.

É uma atividade trabalhista do ponto de vista legal .

 

 

Empreiteiro PF (Pessoa Física) à é o popular ‘Bico’.

É necessário ter um contrato para não se caracterizar como um empregado, já que não existe uma relação de trabalho pelos serviços pontuais que estão sendo executados.

Importante: Se não existir este contrato, é possível sim, que se prove um vínculo empregatício. Ex: trocas de telhas, “vai que o cara” caí do telhado....

 

 

Estagiário: encontra-se este material no seu E-mail, e ponto.

 

 

                        Empregador

 

1.    Conceito.

2.    Poder de Comando

3.    Títulos de empregadores

4.    Responsabilidade Solidária

5.    Estrutura Jurídica dentro da sucessão.

Empregador: Quem é? É aquele que corre o risco do negócio. Sujeito empregado/empregador é uma relação de subordinação.

 A pessoa jurídica é a pessoa física que recebe poderes do Estado para atuar/funcionar.

É a figura que representa a contra prestação; tem o poder disciplinar da empresa, corre o risco do negócio. É a Pessoa Jurídica que é a própria Pessoa Física.

 

IMPORTANTE:     

 

Pré-supostos patronais: Características jurídicas que somente o empregador possui: SÃO CINCO

 

 

1.    Todo empregador será PJ (pessoa jurídica)

2.    Poder de Admissão

3.    Poder de Comando

4.    Risco pela atividade econômica. (é o Risco do negócio, se a empresa ‘quebrar’, auuuu)

5.    Assalaria (paga salários)

 

Poder de comando: É o patrão quem tem o poder na empresa, ele decide o rumo da empresa, ele é quem dita às regras. O patrão pode TUDO na empresa, menos expor ‘o empregado’ a qualquer situação de humilhação, vexame, ao ridículo, tratar o empregado como suspeito, etc...

 

Ex: O restaurante árabe contrata para que as ‘empregadas’ dancem em público na calçada. Se este caso for levado a juízo... “Claro, se elas forem empregadas comuns do restaurante, o bicho vai pegar prô chefe, a vai...

 

O Poder de comando é determinar as diretrizes da empresa de forma ampla, mas, sempre restritas a forma da Lei.

 

 

Tipos de Empregadores:

Comércio,

Indústria,

Rural/campo,

Público,

Doméstico.

 

 

Responsabilidade solidária: É a garantia do passivo trabalhista entre o contratado e o contratante na relação comercial onde se asseguram os direitos trabalhistas de seus empregados.

 

 

                                      RELAÇÃO COMERCIAL

                                 

 

                                        Código Civil        

                       PJ     Responsabilidade Solidária     PJ

                          

                               estabelece mão de obra contratante

 

 

Obs: Se aquele que contratou não pagar, o contratante tem que pagar.

 

Sempre que houver 2 pessoas jurídicas responsáveis pelo pagamento do empregado solidariamente, algum dos dois terá que pagar o empregado. Ou seja:

 

Sempre que houver duas pessoas jurídicas, elas respondem solidariamente pelo passivo trabalhista e assumem todo o risco pelos valores trabalhistas a serem pagos.

 

 

Estrutura Jurídica dentro da Sucessão: Principio do Direito adquirido.

Pode (adquirir) subtrair o direito adquirido desde que ele seja incorporado ao salário.

Ex: funcionário tem direito ao estacionamento. Eis que a empresa para de pagar o estacionamento e incorpora esse valor (do estacionamento) no pagamento mensal do funcionário. Esse é o princípio do direito adquirido.

 

 

 

                     Jornadas de Trabalho

 

1.    Conceito

2.    Jornadas Ordinárias

3.    Jornadas especiais

4.    Intervalo entre Jornadas

5.    Jornadas quanto ao período

6.    Jornadas quanto a condição do trabalhador

7.    Jornadas quanto a remuneração

8.    Jornadas por força maior

9.    Jornadas quanto ao horário

10. Intervalo para refeição e descanso

11. Descanso semanal remunerado

12. Jornadas quanto ao perfil determinado após o intervalo

 

 

 

O que é uma jornada de trabalho?  existem 3 conceitos?

 

 

1.    A disposição do empregador no local de trabalho (5%)

2.    A disposição do empregador (90%)

3.    Tempo efetivamente trabalhando. (5%)

 

Os 3 conceitos são legais e previstos na legislação. Porém, nós empregados, estamos sempre a disposição do empregador. ( Isso corresponde a uma jornada de trabalho )

 

Jornada Ordinária é a jornada simples, comercial, 44 horas semanais ou 8 horas dia.

 

Jornada especial é qualquer jornada diferente de 44 horas semana ou 8 horas dia.

 

Jornada especial, existem 3 que merecem destaque:

 

- Jornada de 6h/dia – não pode se fazer horas extras.

- Intervalo somente para descanso – mínimo de 15 minutos, e estes 15 minutos não podem ser compensados ao final do expediente. Se isso ocorrer, é abusivo,é  ilegal.

                                             Entrada                 saída                        Entrada                   saída

 

Intervalo entre Jornadas  à   8  . . .  . . . .18 .  . . . .  . .  . .  .8 . .  . .  . . . .18 Hs.

                                                 Descanso de no mínimo 11 horas.

 

Todos tem o direito ao descanso, independente da sua jornada.

 

Férias coletivas devem ser homologadas pelo sindicato e pelo ministério do trabalho com 30 dias de antecedência.

 

 

Jornada quanto ao período = Diurno ou Noturno.

 

Período Jurídico é igual a = 5 até 22h, das 22 até as 5h.

 

 

Sabe-se que o empregado é diurno ou noturno pelo horário que inicia o seu expediente

 

Ou seja, o empregado será diurno se o seu expediente começar as 21:00Hs.

 

                      DIA                   NOITE
 

                                    5h – 22h               22h – 5h

 

 

Jornada de trabalho quanto a condição do trabalhador.

 

Trabalhador Homem. Jornada sem restrição. Este trabalhador está apto a exercer qualquer atividade física e/ou intelectual.

 

Trabalhador Mulher. Jornada com restrição. Durante o período gestacional esta trabalhadora estará impedida de laborar (trabalhar) em ambiente insalubre, transporte de peso, ou em posições de desconforto.

 

Trabalhador Menor. Jornada com restrição.Estará impedido de laborar em ambiente insalubre, no transporte de peso, em jornadas noturnas ou em jornada extraordinária.

 

Jornada do trabalho quanto a remuneração: Entende-se por remuneração a definição apresentada...

 

1.    Assalariado à salário contratual

 

2.    Remunerado à é a somatória do salário + adicionais diretos (valor em espécie/dinheiro no bolso) ex: hora extra, 13º. Salário, bonificação.(adicionais indiretos, não entram: vale transporte, assistência médica)

 

 

3.    Hora extra à sobre a jornada do trabalho, além do horário.

 

4.    Força maior à situação atípica ocorre quando o País entra em estado de calamidade pública, ex: epidemias, trabalhamos sem nada a receber, trata-se de uma demanda social. Exige-se do meu tipo de trabalho para ajudar naquela situação.

 

Jornada de trabalho quanto ao horário à Móvel ou imóvel/flexível ou inflexível.

 

Imóvel à 8 x 18 inflexível, jornada rígida/fixa.

Móvel à 8 horas dia (quando o empregador permite uma flexibilidade na sua jornada) IMPORTARTANTE: toma-se por base o inicio do expediente. (a hora da entrada)

 

Intervalo para refeição e descanso à jornada ordinária de 8 horas, mínimo de 1 hora (refeição) à critério do poder de comando, (DO CHEFE)

 

Descanso Semanal à  a cada 6 dias trabalhados, o empregado TEM DIREITO a 1 (UM) dia de descanso, preferencialmente nos domingos.

 

As Mulheres tem no mínimo 2 domingos no mês, sem influenciar na folga semanal.

Os Homens1 domingo no mês.

Obs. Segundo o ‘Rabino e Teacher’, o direito de descanso nasceu na bíblia, é um hábito religioso adaptado a legislação trabalhista.

 

 

 

                                  - Férias –

1..Conceito (Férias)

É um benefício social, é direito do empregador. Após trabalhar 12 meses/continuo = conquista 1 período aquisitivo. Para gozar nos próximos 11 meses/subsequentes = É o empregador quem define QUANDO tirar (dentro dos 11 meses subseq.) e é o Empregado quem define COMO tirar. Podendo ser 30 dias corridos ou 20 dias corridos e 10 dia pagos.

 

2. Garantida por lei

As férias são estabelecidas na constituição pela legislação, não é uma liberalidade.

 

 

3.. Período aquisitivo

Conquistado/adquirido. Trata-se do período de descanso concedido após os 12 meses trabalhados

 

 

4.Período gestacional

Trata-se do período em que a gestante mesmo afastada da labuta diária (devido a gravidez) ela goza de estabilidade laboral, não podendo ser demitida, salvo por justa causa. O Médico apenas tem competência p/ afastamento. E este período de afastamento é computado como trabalhado.

 

 

5..Período militar

O homem a partir dos 18 anos, às vezes a partir dos 17, tem a obrigação cívica de servir a pátria. Este período de fim militar não será computado no seu tempo de empresa, como no caso da gestante. Durante o serviço militar as características serão apresentadas, e ele terá o seu salário suspenso na empresa, já que irá receber um salário do local em que estiver servindo a Pátria, o Governo BR irá pagar uma bolsa equivalente a 1 (UM) salário mínimo vigente. A empresa não paga o salário, mas irá recolher o INSS e o FGTS. O empregado terá 30 dias de descanso após a baixa do serviço militar. Se o Empregado não se apresentar após a baixa militar, ele poderá receber uma JUSTA CAUSA por ABANDONO de emprego. O fato é: Após o serviço militar o empregado tem que se apresentar ao empregador em até 3º dias.

 

 

 

 

6.   Tabela de gozo

 

 

 

 

                                         Tabela de GOZO

 

 

FALTAS               PERIODO DE GOZO                   OPÇÃO DE GOZO

 


  0 a 5                 30 dias corridos          20 dias + 10 em $ (espécie)

 

 6 a 14                       24 dias corridos                    16 dias + 8 em $ “

 


 15 a 23                    18 dias corridos                     12 dias + 6 em $ 

 


24   32                     12 corridos                             8 dias + 4 em $  

  

. > . 32                     PERDE                                   PERDE

 

 

 


7.. Gozo individual

Refere-se única e exclusivamente aquele empregado que conquistou o direito. Ele recebe todos os benefícios individuais a que tem direito. Individual/impessoalidade.

 

8.. Gozo excepcional

El e é resultado de ACORDO entre o empregado e o empregador. Permite a quebra do período aquisitivo em 2 (dois) períodos iguais ou superiores a 10 dias, até o limite de 14 faltas e até 50 anos. E o recebimento da $ se dá  na primeira parte das férias.

 

9.. Gozo de menores de 18 anos e maiores de 50 anos.

Estes não podem quebrar o período de férias em 2. Deve ser o período cheio.

 

10.. Comunicado antecipado do gozo

O empregado tem que ser comunicado com 30 dias de antecedência do seu período de férias. (sob pena deste funcionário ‘poder’ recusar a aceitar), se o prazo dos 30 dias não for respeitado.

 

 

11.. Anotações devidas ao gozo

A CTPS deve estar em ‘dia’ (atualizada) com o período aquisitivo do empregado. Se o prontuário do empregado não estiver atualizado, o empregador estará passível de ser autuado pelo ministério do Trabalho.

 

12.. Gozo dentro do período de interesse do empregador

É ele (o empregador) quem diz quando eu gozo. Já eu (empregado) digo COMO eu gozo: se em 30 dias corridos ou 20 dias + 10 em $.

 

 

13.. Gozo escolar

Somente p/menores de 18 anos (férias escolares em julho) Pode coincidir o seu período aquisitivo de férias escolares com as laborais.O pedido de férias (solicitação expressa) deve ser entregue no mês de janeiro, se fora deste mês, o empregador pode negar este pedido. Período aquisitivo adquirido.

 

14.Gozo familiar     =     (Família = marido e mulher, pai e filho, mãe e filho)

Desde que trabalhem na mesma empresa. O pedido expresso dentro do mês de janeiro.

 

 

15.. Décimo1o. mês subsequente

É a data limite para concessão do período aquisitivo

 

16.. Gozo dobrado

Se por qualquer motivo o período de férias invadir o 12º. Mês (sem ter quitado o período anterior). O empregado passa a ter o direito ao período adquirido + uma multa salarial, uma mora salarial no valor de um salário contratual. Em outras palavras: Se estourar 2 anos sem férias recebe-se em dobro + as multas.

 

17... 1/3 de abono constitucional

Sempre que o empregado for gozar das férias ele tem direito a receber um ABONO de 1/3 (33,33%) sobre o valor que receber a título de férias. Isso sempre será em $ (espécie de faz-me rir)

 

 

18... Proporcionalidade dos 15 dias

Se a proporção dos dias for maior que 15 dias conta-se o mês todo.

 

Trabalhei 1 mês à recebo 1/12 avós

Trabalhei 2 meses à recebo 2/12 avós

Trabalhei 3 meses à recebo 3/12 avós

 

Admissão: 04/05/12      6 + 1 = 7  o valor do salário dividido por 12 e multiplica por 7

Demissão: 22/11/12     12  12   12                                    (será o valor trabalhado)

                                              

 

Ex: 03/01/12  = 8

      14/09/12     12

 

Salário: R$ 2.400,00  2.400,00   =   200 x 8 = R$ 1.600,00 (rescisão)

                                       12

                                

19... Data limite p/ pagto do período aquisitivo

 

O 1º. Dia útil da semana

Pagto: 1º. Dia útil imediatamente anterior ao 1 dia do gozo.

Pagto deverá ser feito em espécie.

Na quebra do período aquisitivo tem que receber o pagamento total no 1º. Dia útil do 1º. Período, o 2º. Período só goza os dias.

 

20... Compra do período aquisitivo

 

Não se vende férias. Por lei o correto é apenas 10 dias. Excluindo estes 10 dias que consta na tabela, a venda é proibida.

 

 

Antecipação da 10. Parcela do 13º.

Até 30/11 e até 29/12.

- Tem direito de requerer o pagamento da 1º. Parcela junto com o período aquisitivo.

- O empregado tem a data limite de até janeiro para fazer a solicitação da antecipação.

- É proporcional a 50%.

Ex: ganho R$ 2.000,00 – solicito antecipação de 50% = recebo R$ 1.000,00,

Daí sou promovido para R$ 2.800,00 – quando for o pagamento dos 50% finais, devo receber referente ao 1º. Salário de R$ 1.000,00.

Obs: PERGUNTA DE PROVA - O Mês de Janeiro interfere em 3 situações: gozo escolar, familiar e 13º.--> 1º. Parcela e férias.

 

                                    Aviso Prévio

 

1º. Conceito

2º. Extinção do contrato de trabalho

3º. Dispensa imotivada/motivada

4º. Aviso prévio determinado pelo poder de comando

5º. Aviso prévio cumprida em casa

6º. Aviso prévio indenizado

7º. Formas de pagto do Aviso prévio

8º. Aviso Prévio proporção de 1/12

9º. Conquista de novo emprego durante o Aviso prévio

10º. Aviso prévio retroativo

11º. Reflexos do Aviso prévio

12º. Lei 12.506 (abono Aviso prévio)

 

- Aviso prévioconceito: É a comunicação antecipada de uma recisão. (a sua no caso) kkkk

 

- Dispensa Imotivada – dispensa sem motivo jurídico, sem justa causa, o porque é de fórum intimo do empregador (CHEFE), ele não tem a obrigação de dizer, apenas de comunicar.

 

A Carta de Dispensa feita pelo empregador não tem nenhuma regra de como deve ser feita, não ‘ecxisste’ isso na Lei. Por outro lado, a empresa também deve aceitar a forma que foi entregue pelo empregado, com a especificação de qualquer documento que ele quiser informar (RG, CTPS, CIC, Pis...) Deve-se constar: data, destinatário (empregado ou empregador), objetivo (vontade de ir ou sem motivo), nome, PIS (qualquer documento oficial) e o protocolo de recebimento em 2º. Vias.

- Quando o empregador desligar o funcionário: mudar apenas esse detalhes na carta: CNPJ + Razão Social,mais o campo descrito abaixo:

 

     Redução da jornada de trabalho em 2hs/dia       (   )

     Redução da jornada de trabalho em 7 dias/Mês  (   )

 

è O empregado pode optar por uma das opções acima no decorrer do aviso prévio de 30 dias, sendo sempre 2 horas no inicio ou no final, não é possível intermediar. O mesmo também se aplica nos 7 dias, é no inicio ou no final.

 

Se o empregador não conceder esta jornada, deverão ser pagas as horas extras ao empregado.

 

Se o empregado optar por não cumprir e não o fizer, vai responder por ato de indisciplina que pode dar justa causa.

 

Neste período de 30 dias o empregado está coberto, pois o vinculo contratual continua, o contrato só passou de data limite indeterminada para data limite determinada, (o fim se aproxima)

 

Extinção do contrato de trabalho: é o termino da relação trabalhista, quando há interesse de uma das partes. Quando uma das partes ( EMPREGADOR OU EMPREGADO) tem o interesse nessa atitude/postura.

 

Dispensa motiva: Justa causa.

 

Aviso trabalhado ou cumprido.

 

Aviso prévio pelo poder de comando: pode ser negociado e não deve ocorrer desconto.

 

 

Aviso prévio cumprido em casa: não existe, mas é praticado. Aviso prévio é a continuidade do vinculo empregatício, porém com uma data final estipulada.

 

O Aviso prévio é determinado a partir do comunicado. Eu sei a data do fim do contrato, o aviso prévio é só a continuidade natural do vinculo de trabalho, até o final. A única diferença é que sei a data final do contrato de trabalho. A empresa não pode barrar a entrada do funcionário, não posso cumprir em casa, se isso ocorrer chama-se: (licença remunerada) e quando o empregado voltar ele vai receber por 2 meses: 1 da licença remunerada e outro referente ao ávido prévio de 30 dias. O empregado não pode ser proibido de entrar na empresa.

 

Aviso prévio indenizado – existem 2 tipos:

Aviso prévio trabalhado ou cumprido.

 

Aviso prévio indenizado: ato continuo ao comunicado, deixa as dependências da empresa, porém tem direito a 1 salário contratual, dos 30 dias subsequentes.

 

Formas de pagamento do Aviso Prévio: o pagamento das verbas indenizatórias serão pagas de acordo com o termino do aviso prévio, ou seja, quando o aviso FOR TRABALHADO o pagamento deverá ser efetuado em 24 horas do último dia do seu cumprimento. Caso este último dia seja véspera de feriado ou sexta-feira, o pagamento deverá ser efetuado nesta data, sob pena de mora salarial.

 

Quando o aviso for indenizado o pagamento deverá ser realizado em até 10 dias corridos, prevalecendo o mesmo critério, ou seja, para feriados e finais de semana.

 

REFLEXOS DO AVISO PRÉVIO

 

Aviso Prévio na proporção de 1/12 à refletem 1/12para férias, 13º. Salário e 8% do FGTS, isso apenas no indenizado.

 

Conquista de novo emprego durante o aviso prévio à Se no curso do aviso prévio o empregado conquistar um novo emprego não tem lógica ele cumprir. A Lei determina que se ele conquistar novo emprego, o empregador deverá dispensá-lo, não podendo retê-lo, é um direito do empregado, desde que ele faça provas ‘documentais’ que está apto a trabalhar e está apenas esperando a baixa na carteira, recebendo assim pelos dias trabalhados.

 

Aviso Prévio Rotativo à ocorre muito na rescisão de operários ‘menos favorecidos’. Isso não ‘existe’, o empregador faz você assinar a carta com data de 1 mês atrás, antes da data assinada.  O aviso prévio só pode ser assinado para o futuro cumprimento do mesmo, nunca do passado.

 

Lei 12506 à é uma cortesia do congresso brasileiro a nó empregados, é um abono pecuniário a crédito no Aviso Prévio. Para cada ano de trabalho, o empregado faz juz a 3 dias de aviso no limite de 20 anos, ou seja 60 dias.

 

- Lembrando da proporcionalidade dos 15 dias.

É juz para demissões sem justa causa.

Acima de 6 meses – ganha-se 1 ano + 3 dias, abaixo de 6 meses você perde.

 

 

 

Salários

 

1.    Conceito

2.    Salário e remuneração

3.    Periodicidade para pagamento de salários

4.    5º. Dia útil

5.    Mora salarial

6.    Prova de pagamento

7.    Irredutibilidade salarial

8.    Descontos

9.    Impenhorabilidade salarial

10. Salário mínimo

11. Salário profissional

12. Piso salarial

13. Piso normativo

14. Adicional de insalubridade

15. Gratificação e/ou bonificação e/ou premiação

16. Adicionais diversos

17. Adicional noturno

18. Distribuição de Lucros

 

 

1.    Salário = é a contra prestação de serviços. É o resultado da contra prestação dos serviços. Todo empregado tem o direito de ser recompensado ao final de 30 dias de trabalho.

Primeiro trabalhamos para receber. Após 30 dias de trabalho tem o direito a 1 salário e a todos os adventos, recebe até o 5º. Dia útil desde que seja acordado isso no ato da admissão. Se não estiver acordado no ato da admissão, o empregado deve receber mora salarial, excluindo-se os feriados federais. Todos são considerados dias uteis para pagamento de salários. Não podendo ser carregados/transportados os créditos/débitos para o mês subsequente, se ocorrer deve-se pagar mora salarial, como no caso de hora extra.

 

 

Não poder ser carregado os créditos/débitos para o Mês subsequente, se ocorrer deve pagar mora salarial. Como no caso de hora extra.

 

Obs. Se a folha tiver fechada, deve-se fazer uma folha complementar, mesmo que a hora extra tenha sido feita no último dia do mês.

 

 

2.    Salário e remuneração. Salário é o contratual, estabelecido. Conhecido.

 

Remuneração à Hora extra, bonificação, 13º, férias, somatória do salário + adicionais (valores em espécie) os a mais...

 

 

3.    Periodicidade para pagamento de salários: periodicidade para pagto de salários à mensalistas, diarista, quinzenalista, horista e semanalista. Nenhum empregado poderá receber salário inferior a 1 hora  e superior a 30 dias.

 

 

4.    5º. Dia útil. É a data limite para pagamento do salário, quando convencionado no atou da admissão.

 

 

5.    Mora salarial. Multa no valor de um salário referente ao atraso do pagamento de qualquer verba indenizatória (calendários de pagamento – data já determinadas)

 

6.    Prova de pagamento. O holerite é apenas um demonstrativo contábil trabalhista, ele apenas demonstra créditos. A prova de pagamento é a comprovação da entrada do valor em sua conta corrente, depósito em conta corrente ou recibo.

 

 

7.    Irredutibilidade salarial. Salários são irredutíveis, não podem ser rebaixados.  Apenas deve ser mantido ou melhorado, seja em uma contratação, ou em uma transferência de filial por exemplo.

 

 

8.    Descontos. São os valores subtraídos do salário do empregado. Podem ser em duas modalidades: Sociais -- Por força de lei, contribuições (sindical”federativa e confederativa’) e Liberais à serão executadas por liberalismo empregado: Vale transporte, assistência médica, empréstimos.

 

 

9.    Impenhorabilidade salarial. à Penhora de bens, quando não pagamos alguma dívida e a justiça determina essa penhora de bens. Agora, a Impenhora à não pode ser penhorado, os salários não podem ser. A única exceção a essa regra é a pensão alimentícia.

 

 

10. Salário mínimo. É o menor salário pago a um empregado em território Nacional, só o Presidente da República tem poderes para corrigir este valor, portanto, ele está por conta do poder executivo federal

 

11. Salário profissional. Aquele que executa uma profissão definida, habilitado pelo estado, se não exerce a função passa a ser oficial profissional. à Temos que ter a capacidade profissional. Ex: um curso profissionalizante. A categoria da atividade profissional é o que determina o salário profissional. Pelo sindicato de classe profissional (CRA,CRA,CRP)

 

12. Piso salarial.  A Fonte nasce do acordo coletivo entre local trabalho e “constação” da data base. CCt, à convenção coletiva do trabalho, negocia clausulas. O resultado é o acordo coletivo ou da Justiça através de dissídio coletivo, daqui nasce o piso salarial.

- Do dissídio coletivo nasce o piso normativo. Quando a justiça decide, não existe acordo.

 

 

13. Piso normativo. Nasce quando não existe um acordo. A fonte é a Justiça.

 

 

14. Adicional de insalubridade. É exposto devido a todo empregado que esteja exposto diretamente a produto e/ou intelectual. A insalubridade será determinada por médico perito do trabalho através de ordem judicial ou por determinação da delegacia do trabalho. O laudo do ambiente ou produto insalubre será classificado em 3 níveis a saber:

Grau1: exposição de grau8 mínimo, garantido um adicional na ordem de 10% sobre os salário mínimo vigente.

Grau2: Exposição de grau médio, garantindo um adicional da ordem de 20% sobre o salário mínimo vigente.

Grau3: Exposição de grau máximo, garantindo um adicional da ordem de 40% sobre o salário mínimo vigente.

É importante destacar que a empregada gestante como também o menor de idade estão impedidos de elaborarem neste ambiente. Este adicional não ‘configurao princípio do direito adquirido, sendo devido somente quando a exposição for direta.

 

 

15. Gratificação e/ou bonificação e/ou premiação. A empresa pode premiar se ela for concedida ao empregador no máximo 2 vezes ao ano, preferencialmente semestralmente

 

16. Adicionais diversos. Todo aquele valor acrescido/adicionado/somado ao meu salário.

 

 

17. Adicional noturno. É devido a todo empregado que tenha sua jornada de trabalho no período compreendido entre as 22 horas e as 5 horas. Este adicional será da ordem de 20% sobre o salário mínimo vigente se a atividade fim da pessoa jurídica for noturna. Sendo a atividade fim da Pessoa Jurídica diurna este adicional será da ordem de 20% sobre o salário contratual. É importante destacar que os empregados menores de idade estão impedidos de laborarem nesta jornada.

 

 

18. Distribuição de Lucros. Só pode distribuir seus lucros 2 vezes por ano. Ela é obrigatória desde que a empresa tenha resultados favoráveis, financeiramente positivos. Quem determina quando será distribuído é um conselho formado por 1 representante dos empregados, 1 do patronal e 1 do sindicato.

 

 

       Justa Causa

 

1.    Conceito

2.    Ato de improbidade (sumária)

3.    Incontinência de conduta ou mau procedimento (evolutiva)

4.    Negociação habitual ou por conta própria (sumária)

5.    Desídia do desempenho da função (evolutiva)

6.    Embriaguez habitual ou em serviço

7.    Violação de segredos da empresa (sumária)

8.    Ato de indisciplina ou insubordinação (evolutiva)

9.    Abandono de emprego (sumária)

10. Ato lesivo a honra ou boa fama do empregador (sumária)

11. Prática constante de jogos de azar (evolutiva)

12. Condenação criminal desde que transitado e julgado (sumária)

13. Demissão sumária

14. Demissão evolutiva

15. Dispensa indireta

 

1 – Justa causa à chamada de dispensa motivada – vem de motivo, deve ser informada de forma expressa o motivo da dispensa fundamentada. – Justa causa é uma falta gravíssima contra a Pessoa Jurídica, na dispensa recebe apenas os dias trabalhados, salvo se houver férias vencidas sem gozo. Perde todos os anos trabalhados na empresa.

 

2 caminhos: podem ser seguidos para a efetivação da Justa Causa...

 

Justa causa sumária à dispensa no ato, neste instante. Falta aplicada ao empregador sem condição de permanecer na empresa. (pegue as suas coisas e tchau)

 

Justa causa evolutiva àexiste os passos a serem seguidos na evolução:

 

1º. Advertência verbal (primeira vez deve-se advertir o empregado verbalmente)

. Advertência expressa (escrita) (1º. Vez entrega-se a advertência escrita, 2º. vez de novo entrega-se a advertência escrita, e pela 3º. vez de novo entrega-se a advertência escrita,) – são três no total.

 

. Advertência suspensiva (1º. vez suspende o empregado por 1 dia, 2º vez suspende o empregado por 2 dias e 3º. vez suspende o empregado por 3 dias)

 

Depois da 3º. Advertência escrita vem a JUSTA CAUSA.

 

Aplica-se a Justa Causa. ENTREGA-SE A JUSTA CAUSA PARA QUE O EMPREGADO A ASSINE. Se o empregador se recusar a assinar este documento, (ou ir embora sem assinar este documento) pode-se efetuar a comprovação do mesmo através de testemunhas. (com 3 (três) testemunhas ATESTANDO/assinando como testemunhas que o empregado se recusou a assinar a notificação de JUSTA CAUSA.

Observação: Deve ser aplicada nesta ordem, caso contrário, não se caracteriza JUSTA CAUSA.

 

Obs1. Improbidade – (ação desonesta = ato de improbidade), ou seja, é probo é honesto.

Obs2. Só a Justiça pode julgar/qualificar o roubo ou furto.

Obs3. A Justa Causa quebra a estabilidade.

 

 

 

2- Improbidade. É a ação desonesta, Maldade, perversidade, desonestidade, mau caráter.

 

 - Probido à (Integridade de caráter; retidão, honradez.)

 

Obs. Essa informação não irá constar na carteira de trabalho do empregado, nada deste assunto será descrito na CTPS. O empregado receberá uma carta, e o empregador não pode fornecer e/ou dar informações negativas sobre este ou qualquer outro ex-empregado.

 

 

3- Incontinência de conduta ou mau procedimento. O empregado continente se adéqua ao perfil disciplinado da empresa. Incontinente é o oposto, se rebela aos atos disciplinados da empresa. (resmunga, reclama). É muito difícil provar este ato para se aplicar a justa causa. Ex. linha de produção com uso de equipamentos, muito comum de ocorrer.

 

 

4- Negociação habitual ou por conta própria (sumária) – Habitualmente aplicável ás mulheres. Quando vendem produtos ‘particulares’ dentro do ambiente da empresa.

 

 

     5 - Desídia do desempenho da função (evolutiva) – Desinteresse, desmotivado. Muito difícil de provar para aplicar a justa causa.

 

 

     6 - Embriaguez habitual ou em serviço. Devido a Lei ser antiga, não se aplica Justa Causa por dependência química, alcoólatra ou fumante.

Obs: O Bêbado eventual, continente indisciplinado à a este sim se aplica a Justa Causa.

 

 

     7 - Violação de segredos da empresa (sumária). Quebra de confidencialidade, qualquer tipo de divulgação de informação não autorizada pela empresa. Quebra de acordo, sigilo – leva o empregado a poder receber a Justa Causa.

    8 - Ato de indisciplina ou insubordinação (evolutiva) – (indisciplina) à não se adéqua as normas disciplinadas da empresa. (Insubordinado) à não aceita ordens, desafia a ordem patronal, ele questiona, não aceita nada.

 

    9 – Abandono de emprego (sumária). Quando existe a ausência por mais de 30 dias contínuos sem justificativa, isso caracteriza o abandono de emprego. Por um tempo menor, pode-se aplicar o processo da Justa Causa evolutiva.

 

    10 - Ato lesivo a honra ou boa fama do empregador (sumária). Exposição da imagem. Ex: empregado de uniforme dentro de um Bar podendo acontecer algo que vá aparecer em algum canal de televisão e irá expor a imagem da empresa. Sempre que de alguma maneira a empresa for maculada por algum ato do empregado.

 

    11 - Prática constante de jogos de azar (evolutiva). Jogos de azar envolvendo apostas. As apostas de valores podem levar a Justa Causa.

 

    12 - Condenação criminal desde que transitado e julgado (sumária).  O empregado só pode receber Justa Causa por algum crime que este empregado causou, fora da empresa, depois do processo transitado e julgado. (Finalizado a pena).

 

Justiça  -----------à 1º. Instancia

                                       Varas de execução / Julgamento

    

                                                           Juiz Titular

 


                                                                              Sentença

 

                                      RECURSO à 2º. Instancia

                                                                   Colegiado formado por 4 juízes de Direito

 


                                                                . Manutenção       Transitado e julgado

                                                                . Reforma              não cabe + aplicação de Recursos

 

 

 

13 – Demissão Sumária. Justa causa sumária à dispensa no ato, neste instante. Falta aplicada ao empregador sem condição de permanecer na empresa.

 

 

14 – Demissão Evolutiva. Justa causa evolutiva àexistem os passos a serem seguidos na evolução:

 

1º. Advertência verbal (primeira vez, deve-se advertir o empregado verbalmente)

2º. Advertência expressa (escrita) (1º. Vez entrega-se a advertência escrita, 2º. vez de novo entrega-se a advertência escrita, e pela 3º. vez de novo entrega-se a advertência escrita,) – são três no total.

 

3º. Advertência suspensiva (1º. vez suspende o empregado por 1 dia, 2º vez suspende o empregado por 2 dias e na 3º. vez suspende o empregado por 3 dias)

 

Depois da 3º. Advertência escrita vem a JUSTA CAUSA.

 

Aplica-se a Justa Causa. ENTREGA-SE A JUSTA CAUSA PARA QUE O EMPREGADO A ASSINE. Se o empregador se recusar a assinar este documento, (ou ir embora sem assinar este documento) pode-se efetuar a comprovação do mesmo através de testemunhas. (com 3 (três) testemunhas ATESTANDO/assinando como testemunhas que o empregado se recusou a assinar a notificação de JUSTA CAUSA.

Observação: Deve ser aplicada nesta ordem, caso contrário, não se caracteriza JUSTA CAUSA.

 

   15 - Dispensa indireta. O empregado vai a Juízo e prova que o empregador quebrou o contrato, com isso o empregado requer a sua dispensa, como se demitido fosse, recebendo todas as verbas rescisórias de direito, sem Justa Causa.

Obs. essa quebra de contrato é chamada de justa causa dada pelo empregado ao empregador.

Ex: o atraso de 3 (três) salários contínuos já caracteriza a quebra de contrato de trabalho.

 

 

 

                Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

1º. parte

1.    Conceito

2.    Conselho Curador

3.    Presidência do Conselho Curador

4.    Recolhimento Mensal

5.    Multa pela dispensa imotivada

6.    Órgão Arrecadador

 

 

1.    Conceito. Instituído pela Lei 5.107 de 13 de setembro de 1966, em substituição a lei de estabilidade que foi instituída pelo Governo de Getúlio Vargas em 1942.

A criação do FGTS foi devida a articulação do Governo Federal juntamente com a classe empresarial, além da estabilidade não permitir a rotatividade natural da mão de obra, impedindo assim, que jovens trabalhadores ingressassem no mercado de trabalho.

O FGTS foi o maior estelionato da história do direito do trabalho, pois subtraiu o direito adquirido pelos trabalhadores em troca da falsa promessa da aquisição da casa própria, como também de uma poupança compulsória que garantia o período do desemprego.

 

Lei da Estabilidade à ninguém pode ser demitido salvo por justa causa ou se fosse demissionário.      

 
 

Conselho Curador à formado por 3 membros com objetivo de dar ‘descendia’ (RESPEITO) as verbas do FTS.

 

Os membros são formados assim: Governo Federal, Sindicato dos Empregados e os Empresários.

 

O conselho consegue dar disciplina, mas não consegue segurar a mão do Governo Federal.

 

2.    Conselho Curador. Composto por 3 representantes de classe, do Governo Federal, do corpo sindical e do corpo patronal. Tem como objetivo a transparência e a dignidade ao FGTS.

  

3.    Presidência do Conselho Curador. Responde pela presidência do conselho curador do ministério do trabalho e da previdência social (INSS).

 

4.    (PERGUNTA DE PROVA) Recolhimento Mensal. É dever do empregador o recolhimento mensal a crédito do FGTS do valor percentual de 8,5% sobre a sua folha de pagamento. Desde valor percentual, 8% será a crédito do empregado e 0,5% a crédito fo Fundo de Reservas do Governo Federal.

 

5.    (PERGUNTA DE PROVA) Multa pela dispensa imotivada. Quando o empregado é demitido SM justa causa, deverá o seu empregador recolher o valor percentual de 50% sobre as verbas rescisórias, como também sobre o total depositado em nome daquele empregado. Deste valor percentual, 40% será a credito do empregado e 10% a crédito do fundo de reservas do Governo Federal.

 

6.    Órgão arrecadador. No período de setembro de 1966 à outubro de 1988 quem determinava o banco de deposito do FGTS era o empregador. De outubro de 1988 até os dias atuais, por decisão do conselho curador, todos os depósitos do FGTS serão realizados obrigatoriamente em banco estatal, ou seja, a CAIXA ECONOMICA FEDERAL.

 

 

             Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

                 2º. Parte

 

 

Opções de Saque do FGTS

 

1.    Demissão imotivada

2.    Dispensa indireta

3.    Extinção da empresa

4.    Falecimento do empregador individual

5.    Aposentadoria concedida pelo INSS

6.    Falecimento do empregado

7.    Pagamento das Prestações do Sistema Financeiro da Habitação (SFH)

8.    Liquidação do saldo devedor do SFH

9.    Pagamento total ou parcial da casa própria (no mínimo 3 nos de FGTS)

10. Conta Inativa por 3 anos contínuos

11. Extinção do contrato de trabalho temporário

12. Aplicação nos Fundos Mútuos de privatização

13. Doença oncologia própria (Câncer) ou de seus dependentes legais

14. HIV próprio ou de seus dependentes legais.

 
                               Opções de Saque do FGTS

 

EXEMPLOS: à   

              ----------------------------------------------------------------------------------------------------------

                           Recolhe 8%               Recolhe 8%                     Recolhe 8%

                           Empresa A                 Empresa B                      Empresa C

                                FGTS                                       FGTS                                             FGTS                                        

                         Demissionário           Demissionário      Demitido sem Justa Causa

             -----------------------------------------------------------------------------------------------------------
 

1.    Demissão imotivada. Demissão sem justa causa = exemplo Empresa C
 

2.    Dispensa indireta. Quando o empregador quebra o contrato e ‘vou’ a juízo. = exemplo Empresa C

 
3.    Extinção da empresa. Ocorre em pequenos negócios/comerciantes. Ele encerra as atividades da empresa. = exemplo Empresa C

4.    Falecimento do empregador individual. Quando o empregador vai a óbito, a empresa encerra as suas atividades. = exemplo Empresa C


5.    Aposentadoria concedida pelo INSS. Trabalhador se aposenta por idade, invalidez ou qualquer outro motivo. Ele recebe/saque o FGTS nos exemplos: A B C Recebe tudo de todas as empresas já trabalhadas.

 
6.    Falecimento do empregado. Quando o empregado vai a óbito os seus dependentes legais tem direito ao seu FGTS nos exemplos A B C


Dependentes Legais: 

                    Se Solteiro = Pais

                      Se casado (não separado) = cônjuge

                      Se casado com filhos = Filhos

    - Na falta dos três acima = irmãos

    - Na falta dos quatro acima = tios

    - Na falta dos cinco acima = sobrinhos

    - Na falta de todos = vai tudo pra o ESTADO.

 
7.    Pagamento das Prestações do Sistema Financeiro da Habitação (SFH) O saque no exemplo A B C para pagamento total ou parcial da casa própria, como também para a reforma da casa própria ou para a compra da casa própria em outro município.

 
8.    Liquidação do saldo devedor do SFH. O saque no exemplo A B C, como o visto acima.

 
9.    Pagamento total ou parcial da casa própria (no mínimo 3 nos de FGTS). O saque no exemplo A B C, como o visto acima.

 
10. Conta Inativa por 3 anos contínuos. Se o FGTS ficar sem qualquer movimentação por 3 anos seguidos, ele tem o direito ao saque do exemplo A B C. É só apresentar documentação pessoal.


11. Extinção do contrato de trabalho temporário. Dispensa imotivada no máximo ao período de 3 meses. = exemplo Empresa C

 
12. Aplicação nos Fundos Mútuos de privatização. Petrobrás ou Vale do Rio Doce são os Fundos mútuos mais aplicados. Pode-se utilizar o máximo de 40% desta aplicação pois existem riscos e se algo der errado, você ainda terá os 60% do FGTS para garantir a sua família. Saque do exemplo A B C. Quando o Governo der o aval, toda a rentabilidade volta para o fundo , mas, você não resgata, fica pagando juros, quando houver uma nova aplicação você resgata se liberado for.

 
13. Doença oncologia própria (Câncer) ou de seus dependentes legais. Neste caso de doenças oncológicas (câncer) e HIV – O Empregado ou o dependente legal pode fazer uso do saque exemplo A B C.


14. HIV próprio ou de seus dependentes legais. Igual ao exemplo acima. Neste caso de doenças oncológicas (câncer) e HIV – O Empregado ou o dependente legal pode fazer uso do saque exemplo A B C.

 

Nenhum comentário:

Postar um comentário

Powered By Blogger

Administração no Blog

Blog Universitário, voltado para temas sobre a Administração Global.

Seguidores

Arquivo do blog

Renato Mariano

Minha foto
São Paulo, São Paulo, Brazil

Pesquisar este blog