Quando se fala em Gestão por Competências, é
preciso dizer que as competências gerenciais são um conjunto de conhecimentos,
habilidades, comportamentos e atitudes que uma pessoa necessita para ser eficaz
no campo de atividades administrativas. O desenvolvimento das competências é
proveniente da Aprendizagem Organizacional, voltada para as competências
humanas e organizacionais.
Esse conceito está atribuído à capacidade do
indivíduo de desempenhar seu papel com eficiência dentro da função que se
encontra. As competências nas empresas estão em reconhecer a importância dos
gestores. Já na Administração Pública, o objetivo gerencial deve
ser a eficácia dos processos gerenciais na procura do melhor custo/benefício
dos recursos.
Essa competência, cheia de habilidades, atitudes e
conhecimentos quando colocadas em conjunto são capazes de fornecer potencialidades
para a obtenção dos resultados e consequentemente uma maior competitividade com
os seus concorrentes. Serão os gestores (gerentes, chefes,
diretores, etc.) que através de suas competências lideram pessoas e
contribuirão para a formação desse conceito.
Competências Gerenciais Básicas
·
Liderança;
·
Persuasão;
·
Trabalho em
equipe;
·
Criatividade;
·
Tomada de decisão;
·
Planejamento e
organização;
·
Determinação;
·
Motivação;
·
Comunicação oral e
escrita;
·
Saber ouvir, etc.
As três
dimensões da competência
A partir das competências gerenciais é possível
construir modelos para cada contexto específico. De acordo com Tommas
Durand, no seu artigo Forms
of Incompetence. Proceedings Fourth International Conference on
Competence-Based Management, de 1998,
influenciado por outros autores, definiu que as competências são formadas por
três dimensões: atitude, conhecimento e habilidade. Cada dimensão é
independente, mas ambas estão interligadas. Ele afirma ainda que o
desenvolvimento das competências está na aprendizagem individual e coletiva.
Veja:
Atitude (Querer
Fazer)
Ter
atitude e ações é fazer acontecer - são competências que permitem as pessoas
interpretarem e julgarem a realidade e a si próprias. Na área gerencial veja
algumas atitudes que se destacam:
·
Saber ouvir;
·
Auto motivação;
·
Autocontrole;
·
Dar e receber
feedback;
·
Resolução de
problemas;
·
Determinação;
·
Pro atividade;
·
Honestidade e
ética nos negócios, etc.
Conhecimento (Saber Fazer)
O conhecimento é essencial para a realização dos
processos da organização. De acordo com o nível de conhecimento de um gerente,
existe o essencial, aquele que todo profissional deve saber, como dominar os
procedimentos, conceitos, informações necessários ao funcionamento da empresa.
E, aquele mais específico, em que é necessário analisar os indivíduos e o
contexto de trabalho.
Habilidades (Saber como
Fazer)
Quando utilizamos o conhecimento da melhor forma,
ele se torna uma habilidade. O conceito de habilidade é variado. Teóricos
estudam sobre quais serão as habilidades dos administradores. Um dos estudos é
o de Robert L. Katz, que se aprofunda em alguns conceitos de Fayol.
Para que um administrador possa conquistar uma posição de destaque, bem como
saber administrar, ele definiu a existência das seguintes habilidades:
·
Técnicas - funções especializadas e ligadas ao
trabalho operacional;
·
Conceituais - compreender a totalidade, ou seja, ter
visão da empresa como um todo;
·
Humanas - cultivar bons relacionamentos, sendo um
líder eficaz e eficiente.
Katz ainda afirma que quanto mais o gerente sobe de
nível hierárquico, as necessidades de habilidades técnicas diminuem, enquanto
que as habilidades conceituais são mais exigidas. As habilidades humanas estão
em todos os níveis hierárquicos em quaisquer dos cargos que se possa ocupar. Já
Henry Mintzberg, ao contrário de Katz, identifica um maior número de
habilidades que um grande administrador deve ter. Estas por consequência estão
relacionadas aos papéis gerenciais criados pelo autor.
Ao todo são oito
habilidades:
·
Relacionamento
com os colegas - mesmo
nível hierárquico;
·
Liderança - orientação, motivação, uso da autoridade;
·
Resolução de
conflitos - produz tensão e exige
tolerância;
·
Processamento
de Informações -
habilidades de comunicação;
· Tomar
decisões em condições de ambiguidades - saber decidir e lidar com problemas diversos;
·
Locação de
Recursos - recursos são sempre
escassos;
·
Empreendedorismo - busca de problemas e oportunidades;
·
Introspecção - reflexão e autoanálise.
Tipos de Competências
Existem vários tipos de competências definidas por
teóricos sobre o conjunto de competências existentes e utilizadas no ambiente
organizacional. Citaremos apenas duas:
Ø
Competências
Individuais
São características que tornam um indivíduo
singular, único. Além de serem os conhecimentos adquiridos por uma pessoa,
também faz parte a inteligência em lidar com situações complexas. As
competências individuais estarão relacionadas, por exemplo, a formação
educacional, a experiência profissional, assim como o ambiente em que vive, o
visão de futuro, a flexibilidade, etc.
Estas competências também se classificam
em:
·
Competências
gerais - relativa aos
valores organizacionais e a cultura empresarial;
·
Competências
gerenciais - relativa às funções
gerenciais;
·
Competências
técnicas - relativas ao
profissional e suas habilidades específicas da área.
Ø
Competências
Organizacionais
São formados pelo capital intelectual, estrutural,
organizacional, de processo, etc. Para essas competências devem ser analisados
os clientes, concorrentes, funcionários, pois são eles que agregarão um
diferencial de mercado. Essas competências são capazes de elevar o potencial de
uma organização estando ela sempre se fortalecendo. No livro Competências:
conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna, o
autor define também um conjunto de competências que fazem parte das
competências organizacionais:
·
Competências
essenciais - importante para a
organização;
·
Competências
distintivas - são
competências que garantem vantagens competitivas para a organização;
· Competência de suporte - são atividades que servem de base para
outras atividades da organização;
· Capacidade
dinâmica - quando as competências
organizacionais atendem as exigências do ambiente.
Vamos
pensar um pouco - É necessário fazer uma análise da cultura, da política, dos valores e das estratégias da empresa para descobrir quais os tipos de
competências se relacionam com ela. Caso contrário, existem grandes
possibilidades de não ser implantado um modelo de competência eficaz dentro desta
organização.
Os Modelos Gerenciais
Os modelos gerenciais são capazes
de nos dar ideias sobre como seria sua aplicação real. Como os modelos de
gestão se atualizam sempre, deve-se fazer um estudo da organização e ver aquele
que melhor se aplica. Não é uma tarefa fácil, mas requer esforço e competência
para o estudo tanto do ambiente interno, quanto externo da organização.
Um dos modelos gerenciais é o proposto por Robert
Quinn, autor do livro Competências Gerenciais: princípios e
aplicações. Seu modelo define a existência de vinte e quatro competências
gerenciais, das quais são classificadas como papéis gerenciais. Assim, existem
quatro modelos gerenciais que estão divididos em oito papéis. E para o autor os
modelos mais antigos são de suma importância para auxiliar o gestor na tomada
de decisões na organização.
Confira:
Modelo das Metas Racionais
Tem como base a lei da sobrevivência de Darwin: o
indivíduo com maior habilidade e mais apto mantem o seu emprego. O objetivo
desse modelo está na produtividade e no lucro. Ele está relacionado aos papéis
de diretor e do produtor.
Papel de diretor
O gestor enquanto diretor deve deixar claro o
planejamento e as metas a serem atingidas. Ele que decide, define opções,
tarefas e problemas.
Papel de produtor
O gestor enquanto produtor tem foco nas tarefas, no
trabalho, interesse, motivação e determinação. Ele é pragmático.
Modelo: Processos Internos ou Modelo de Burocracia Profissional
Completa o modelo das metas racionais. Seu objetivo
é a busca da estabilidade, continuidade e eficiência no trabalho. Ele é baseado
em rotinas. O gerente é considerado um monitor apto e um coordenador verdadeiro
e confiável.
Papel de monitor
O gestor enquanto monitor deve conhecer e
supervisionar o ambiente de sua organização, e também, estar a par das metas de
cada setor.
Papel de coordenador
O gestor enquanto coordenador dá apoio à estrutura
e ao desenvolvimento da organização. Suas características são a organização, a
conciliação do trabalho da equipe, coordenação à parte logística, bem como
encarar problemas.
Modelo das Relações Humanas
De acordo com o autor, após a queda da bolsa de
valores (1929) e a Segunda Guerra Mundial foi perceptível que os
modelos citados anteriormente estavam se tornando ineficazes para a época. Nesse
novo modelo o objetivo é atingir o compromisso, a coesão e a moral. É
valorizado mais a participação, o acordo entre os funcionários e a resolução de
problemas. O gestor é aquele que se coloca no lugar do outro, é, portanto, um
facilitador e um mentor.
Papel de facilitador
O gestor enquanto facilitador estimula o trabalho
em equipe e gerencia os problemas pessoais.
Papel de mentor
O gestor enquanto mentor trabalha no
desenvolvimento de cada funcionário e procura aperfeiçoar suas competências,
eles são orientadores.
Modelo dos Sistemas Abertos
Para esse modelo é necessário viver em um ambiente
ambíguo e competitivo. Seu objetivo é atingir a adaptação e o apoio externo. É
valorizado o empreendedorismo, a adaptação política e administração de
mudanças. O gestor é inovador e negociador.
Papel de inovador
O gestor enquanto inovador está aberto às mudanças,
tem um pensamento crítico e analítico, é visionário e identifica as tendências
do mercado.
Papel de negociador
Os gestores enquanto negociadores devem utilizar
técnicas de persuasão e influências em prol de seus acordos e compromissos.
Fonte
e Sítios Consultados
http://www.okconcursos.com.br
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