Administração no Blog: Teoria dos Dois Fatores

A teoria de Frederick Herzberg - tradicionalmente conhecida como a teoria dos dois fatores, higiênicos e motivacionais, que são determinantes para avaliar o grau de satisfação e motivação de funcionários em uma empresa será o tema desta postagem.

Sabe-se que Frederick Herzberg (1923-2000) professor e psicólogo norte-americano elaborou uma teoria da motivação chamada de teoria dos dois fatores – e ao contrário de outros teóricos do campo motivacional, que buscavam uma explicação geral dos mecanismos da motivação humana, Herzberg concentrou seus estudos na análise das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa.

Esse trabalho foi publicado inicialmente em 1959 no livro The Motivation to Work (Motivação para o Trabalho) e podemos resumi-lo assim: há duas classes distintas de fatores que condicionam o comportamento e o grau de satisfação dos funcionários de uma empresa:

· Primeira classe Herzberg é chamada de fatores higiênicos;

· A segunda ele chamou de fatores motivacionais.

Na administração, a teoria dos dois fatores é a teoria proposta por Frederick Herzberg que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. O objetivo era entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho.

Fatores Higiênicos

Esses fatores estão relacionados com o meio onde o funcionário atua, são determinados pela organização e que fazem parte da cultura da empresa, ou seja, estão fora do controle dos funcionários, são de responsabilidade exclusiva da empresa e de seus respectivos administradores. Os fatores higiênicos servem para ajustar os colaboradores a seu ambiente, porém não são determinantes para gerarem motivação ou produtividade a longo prazo. São fatores relacionados às condições de trabalho do funcionário, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, como: o salário e os benefícios, a política da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes, a estabilidade no cargo e etc.

Ainda segundo Herzberg, os fatores higiênicos são importantes para evitar a insatisfação dos funcionários, mas sua presença não é suficiente para motivá-los de forma eficiente. Quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento tem baixo poder motivacional. Porém, quando são precários, provocam insatisfação.

Fatores Motivacionais

Esses dizem respeito ao trabalhador, e não à empresa. Frederick Herzberg chama de fatores motivacionais tudo que tem relação com a execução das tarefas e os deveres relacionados ao cargo em si, como: crescimento profissional, desenvolvimento e aprimoramento de habilidades, responsabilidade do cargo ocupado, ‘auto realização’ em cumprir as tarefas designadas e o reconhecimento de seu trabalho. São os fatores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis nominais. O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador.

Fatores que levam à insatisfação

Política da Empresa
Condições do ambiente de Trabalho
Relacionamento com outros funcionários
Segurança
Salário

Fatores que levam à satisfação

Crescimento
Desenvolvimento
Responsabilidade
Reconhecimento
Realização

Resumindo, para que os funcionários possam ser motivados de forma eficiente é necessário que estejam presentes no ambiente de trabalho tanto fatores higiênicos quanto fatores motivacionais.

Dinâmica do Enriquecimento das Tarefas

Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe uma dinâmica que ele chama de enriquecimento das tarefas ou "enriquecimento do cargo", que consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas. O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais em mudança.

O enriquecimento de tarefas pode ser vertical (eliminação de tarefas mais simples e acréscimo de tarefas mais complexas) ou horizontal (eliminação de tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade).

Essa dinâmica de enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis, como o aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade do pessoal. Contudo, pode gerar efeitos indesejáveis, como o aumento de ansiedade em face das tarefas novas e diferentes quando o funcionário não é bem sucedido nas primeiras experiências, aumento do conflito entre as expectativas pessoais e os resultados do trabalho nas novas tarefas enriquecidas, sentimentos de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento de tarefas com o enriquecimento da remuneração, redução das relações interpessoais devido à maior concentração nas tarefas enriquecidas.

Existem defensores dos fatores motivacionais ou satisfacientes estão relacionados com as tarefas e os cargos preenchidos por uma pessoa, sendo que se forem avaliados como ótimos, o indivíduo ficará satisfeito, motivo pelo qual são chamados ‘satisfacientes’ e, se não forem assim considerados excelentes, ficam insatisfeitos.

Como identificar Tipos Motivacionais - Estratégias

Outro aspecto de grande interesse prático desse trabalho de Herzberg é o de poder distinguir as pessoas em tipos ou estilos motivacionais diferentes. Para ele, há pessoas voltadas essencialmente à procura da realização, da responsabilidade, do crescimento, da promoção do próprio trabalho e do reconhecimento merecido - são as pessoas que procuram motivação. A tarefa em si adquire grande significado para elas e fatores ambientais pobres não lhes criam grandes dificuldades, pelo contrário, elas são muito tolerantes para com eles.

É possível olhar por outro lado - existem indivíduos cujo referencial ambiental adquire grande relevo, centralizando sua atenção em elementos tais como o pagamento, vantagens adicionais, competência da supervisão, condições de trabalho, segurança, política administrativa da organização e os colegas de trabalho. A essas pessoas, Herzberg chama de pessoas que procuram manutenção. Essa distinção permite criar estratégias motivacionais mais eficientes para lidar com diferentes tipos de pessoas.

Segundo Frederick Herzberg, criador da Teoria dos dois Fatores:

"Os fatores envolvidos na produção da satisfação (e motivação) no trabalho são separados e distintos dos fatores que levam à insatisfação no trabalho. Já que é necessário considerar fatores separados, dependendo do fato de estarmos examinando a satisfação ou insatisfação no trabalho, segue-se que esses dois sentimentos não são antagônicos. O oposto de satisfação no trabalho não é insatisfação no trabalho, mas sim a ausência de satisfação; e, da mesma forma, o oposto de insatisfação no trabalho não é satisfação no trabalho, mas sim ausência de satisfação."

Críticas a Teoria de Herzberg

Algumas das críticas feitas ao modelo de Herzberg são de que ele não leva suficientemente em conta o nível de subjetividade envolvido nos conceitos que aborda; as mesmas condições de um ambiente de trabalho podem ser consideradas excelentes por uma pessoa e completamente insatisfatórias por uma segunda pessoa.

Alguns autores também consideram a satisfação de necessidades é uma ideia muito distinta da motivação em si. Mas de maneira geral as ideias de Herzberg tiveram grande acolhida no universo da Psicologia Comportamental e Behaviorista, e sempre são referência obrigatória para reflexões sobre gestão de pessoas, sobretudo quando relacionadas à Pirâmide de Necessidades de Maslow.