Abordagem Humanística da Administração

·        Ênfase nas pessoas que participam das organizações

·        A prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais

·        Focos nos aspectos psicológicos e sociológicos

A Abordagem Humanística

·        Ocorre com a Teoria das Relações Humanas EUA, na década de 1930

·        Desenvolvimento das ciências sociais = Psicologia do Trabalho

Dois assuntos básicos:

·        A análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho

·        A adaptação do trabalho ao trabalhador

- Psicologia industrial contribuiu para demonstrar a parcialidade dos princípios de administração adotados pela Teoria Clássica.

Panorama Mundial

·        1929 (Grande Depressão), a busca na eficiência nas organizações.

Mudanças nos aspectos:

Ø    Social

Ø    Econômico

Ø    Político

Ø    Tecnológico

Teoria das Relações Humanas

Surgiu nos EUA, como consequência imediata das conclusões da experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo – em contraponto a administração cientifica. Nasceu da necessidade de corrigir a tendência a desumanizarão do trabalho

Origens da Teoria das Relações Humanas

·        A necessidade de humanizar e democratizar a administração

·        O desenvolvimento das ciências humanas

·   As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin

·     As conclusões da Experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932.

A experiência de Hawthorne

A experiência de Hawthorne, que se tornou marco da Teoria das Relações Humanas, ocorreu em uma fábrica da cidade de Hawthorne, a Western Eletric Company, que fabricava equipamentos e componentes eletrônicos, em 1927.

Ø Verificou-se a existência de uma organização informal por parte dos operários, como:

·  Existência de padrão de produção dos operários e que não eram ultrapassados por nenhum deles.

·       O operário que sabotasse o trabalho ou excedesse o padrão, era punido pelo grupo.

·        Existia uma liderança informal do grupo.

·    Ocorrência de contentamentos e descontentamentos com relação aos superiores.

COMO CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA VERIFICARAM QUE:

- O nível de produção é resultante da integração social, a eficiência é dada pelo trabalho em grupo.

- Comportamento social dos empregados. O indivíduo se apóia no grupo, onde a amizade e o comportamento do grupo são de extrema importância.

- Recompensas e sanções sociais. O comportamento do grupo é condicionado a normas e padrões sociais. Evidencia Teoria das Relações Humanas (RH) ao se analisar que a motivação econômica é secundária,

- Grupos informais. Ênfase nas crenças, atitudes e expectativas, além da motivação. Escala de valores sociais que cada integrante vai assumindo em suas atitudes e comportamentos.

- Relações humanas. Trata do contato entre pessoas e grupos. Importância do conteúdo do cargo. O conteúdo e a natureza do trabalho têm influencia sobre o moral do trabalhador.

- Ênfase nos aspectos emocionais. Os elementos emocionais não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção especial da Teoria das Relações Humanas.

A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA E O HOMEM

Foto: homem

Segundo Mayo, os métodos de trabalho visam à eficiência e não a cooperação entre as pessoas. Ele defende que:

1. O trabalho é uma atividade tipicamente grupal, ou seja, vai além dos incentivos salariais.

2. O operário não reage como individuo isolado, mas como membro de um grupo social, o que vai de encontro às mudanças tecnológicas.

3. A tarefa básica da administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar, onde os chefes deveriam entender as limitações de sua lógica e a lógica dos trabalhadores. O setor produtivo é cada vez mais competente, porém, sem levar em consideração o lado social.

4. O ser humano é motivado pela necessidade de estar junto, de ser reconhecido, em contraponto à motivação salarial.

5. A civilização industrializada traz como conseqüência a desintegração dos grupos primários da sociedade (família, grupos informais e religiosos). Surge então um conflito social entre eficiência e cooperação, ao mesmo tempo em que os Estados Unidos é a fonte da democracia.

FUNÇÕES BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL

Organização industrial tem duas funções:

·        Função econômica -> produzir bens ou serviços -> busca o equilíbrio externo.

·        Função social -> dar satisfações aos seus participantes -> equilíbrio interno.

PRESSUPOSTOS DA ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS

(TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS)

Homem – social = o homem é motivado fundamentalmente por necessidades psicossociais (aceitação, afeto, reconhecimento, prestigio, etc.)

Compatibilidade de interesses organizacionais e individuais = o conflito entre indivíduo e organização é passível de ser eliminado se a organização souber fazer uso dos incentivos psicossociais.

Comportamento grupal = as pessoas não reagem às decisões da organização como indivíduos, mas como membros do grupo, sendo, mesmo, mais sensíveis às forças sociais deste (organização informal) do que as normas e recompensas da direção (organização formal)

A ênfase deslocada para o desenvolvimento de grupos sociais de trabalho = consequentes mudanças no conteúdo, na natureza e no processo de execução das atividades.

Decorrência das Teorias das Relações Humanas

Com o advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova linguagem passa a dominar o repertório administrativo: Fala-se agora em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc. Os princípios clássicos passam a ser duramente contestados. O engenheiro e o técnico cedem lugar ao psicólogo e ao sociólogo. O método e a máquina perdem a primazia em favor da dinâmica de grupo. A felicidade humana passa a ser vista sob um ângulo completamente diferente, pois o 'homo economicus' cede lugar ao homem social. A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas pessoas.

MOTIVAÇÃO

A teoria da motivação procura explicar os porquês do comportamento das pessoas. Vimos na Teoria da Administração Cientifica que a motivação era pela busca do dinheiro e das recompensas salariais e materiais do trabalho.

A experiência de Hawthorne veio demonstrar que o pagamento, ou recompensa salarial, não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador. Elton Mayo e sua equipe passaram a chamar atenção para o fato de que o homem é motivado por recompensas sociais, simbólicas e não materiais

A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das necessidades humanas. A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de certas necessidades humanas fundamentais:

Ø Necessidades Fisiológicas – São as chamadas necessidades vitais ou vegetativas, relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. Exigem satisfação periódica e cíclica. As principais necessidades fisiológicas são as de alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos. A experiência de Hawthorne revelou que a Western Eletric desenvolvia uma política com relação ao seu pessoal que atendia plenamente às necessidades mais básicas dos empregados. Uma vez satisfeitas essas necessidades, elas passaram a não mais influenciar o comportamento deles. Deste modo, o comportamento passou a ser motivado por outras necessidades mais complexas: as necessidades psicológicas.

Ø Necessidades Psicológicas – São necessidades exclusivas do homem. São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo de necessidades. As necessidades psicológicas são raramente satisfeitas em sua plenitude.

Ø Necessidade de auto realização – São produto da educação e da cultura e também elas, como as necessidades psicológicas, são raramente satisfeitas em sua plenitude, pois o homem vai procurando gradativamente maiores satisfações e estabelecendo metas crescentemente sofisticadas. A necessidade de auto-realização é a síntese de todas as outras necessidades. É o impulso de cada um realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo autodesenvolvimento no sentido mais elevado do termo.

A partir da teoria das relações humanas, todo o acervo de teorias psicológicas acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. Verificou-se que todo comportamento humano é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando a satisfação de uma ou mais determinadas necessidades.

O MORAL E A ATITUDE

A literatura sobre o moral teve seu inicio com a Teoria das Relações Humanas. O moral é um conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente perceptível. O moral é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfação ou não satisfação das necessidades dos indivíduos.

O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação, aceitação fácil, entusiasmo e impulso em relação ao trabalho, em geral paralelamente a uma diminuição dos problemas de supervisão e de disciplina. O moral elevado devolve a colaboração.

LIDERANÇA

A Teoria Clássica não se preocupou virtualmente com a liderança e suas implicações. Com a Teoria das Relações Humanas, passou-se a constatar a enorme influência da liderança informal sobre o comportamento das pessoas. A Experiência de Hawthorne teve o mérito – entre outros – de demonstrar a existência de líderes informais que encarnavam as normas e expectativas do grupo e que mantinham estrito controle sobre o comportamento do grupo, ajudando os operários a atuarem como um grupo social coeso e integrado.

Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos.

A liderança constitui um dos temas administrativos mais pesquisados e estudados nos últimos cinqüenta anos. As teorias sobre a liderança podem ser classificadas em três grandes grupos:

·                   Teorias de traços de personalidade.

·                   Teorias sobre estilos de liderança.

·                   Teorias situacionais da liderança.

TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE - são as teorias mais antigas a respeito da liderança. Um traço é uma qualidade ou característica da personalidade. Segundo esta teoria, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. Assim, o líder apresenta características marcantes de personalidade através dos quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas. A teoria dos traços parte do pressuposto de que certos indivíduos possuem uma combinação especial de traços de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais.

Os traços mais comumente apontados foram os seguintes:

1.   Traços físicos: energia, aparência e peso.

2.   Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.

3.   Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa.

4. Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.

TEORIA SOBRE ESTILOS DE LIDERANÇA - são as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. Refere-se àquilo que o líder faz, o seu estilo de comportamento para liderar. Há três estilos de liderança: autoritária, liberal e democrática.

Ø Autocrática: A ênfase é centrada no líder. O líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo, determina providências e as técnicas para execução das tarefas

Ø Democrático: A ênfase no líder e nos subordinados. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo.

Ø Liberal: Ênfase nos subordinados. Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder.

TEORIAS SITUACIONAIS DA LIDERANÇA - são as teorias que procuram explicar a liderança dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas. Partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. Cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para alcançar a eficácia dos subordinados. As teorias situacionais são mais atrativas ao gerente, uma vez que aumentam as suas opções e suas possibilidades de mudar a situação para adequá-la a um modelo de liderança, ou então mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação. Para esta teoria o verdadeiro líder é aquele que é capaz de ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas.

COMUNICAÇÕES

Com o desenrolar das conseqüências das Experiências de Hawthorne e das experiências sobre liderança, os pesquisadores passaram a concentrar sua atenção nas oportunidades de ouvir e aprender em reuniões de grupo e notar os problemas das comunicações entre grupos de empresas. Passou-se a identificar a necessidade de elevar a competência dos administradores através do trato interpessoal, no sentido de adquirirem condições de enfrentar com eficiência os complexos problemas de comunicação, bem como de adquirir confiança e franqueza no seu relacionamento humano.

Neste sentido, a Teoria das Relações Humanas criou uma pressão sensível sobre a Administração no sentido de modificar as habituais maneiras de dirigir as organizações. O enfoque das relações humanas adquiriu certa imagem popular cujo efeito líquido foi compelir os administradores a:

·  Assegurar a participação dos escalões inferiores na solução dos problemas da empresa.

·        Incentivar maior franqueza e confiança entre os indivíduos e os grupos nas empresas.

A comunicação é uma atividade administrativa que tem dois propósitos principais:

·  Proporcionar informação e compreensão necessárias para que as pessoas possam conduzir se nas suas tarefas.

· Proporcionar as atitudes necessárias que promovam motivação, cooperação e satisfação no cargo.

Estes dois propósitos, em conjunto, promovem um ambiente que conduz a um espírito de equipe e um melhor desempenho nas tarefas.

Para a Teoria das Relações Humanas, a comunicação é importante no relacionamento entre as posições e no conhecimento e na explicação aos participantes inferiores das razões das orientações Tomadas.

REDES DE COMUNICAÇÃO

Os padrões ou cadeias ou redes de comunicação têm sido extensamente pesquisados. Uma mensagem pode ser enviada de uma pessoa a outra dentro de várias alternativas de padrões ou canais de comunicação. O estudo das redes de comunicação tentou inicialmente encontrar a melhor maneira de comunicar.

ORGANIZAÇÃO INFORMAL

Existem padrões de relações encontrados na empresa, mas que não aparecem no organograma. Encontramos amizades e antagonismos, indivíduos que se identificam com outros, grupos que se afastam de outros e uma grande variedade de relações no trabalho ou fora dele e que constituem a chamada organização informal. Essa organização informal desenvolveu-se a partir da interação imposta e determinada pela organização formal.

Os padrões informais de relações são extremamente diversos quanto à forma, conteúdo e duração e nos mostram que nem sempre a organização social de uma empresa correspondente exatamente ao seu organograma.

DINÂMICA DE GRUPO

Fundada por Kurt Lewin a Escola da Dinâmica de grupo desenvolve uma proposição geral de que o comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do indivíduo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertence.

Dinâmica de grupo é a soma de interesses dos componentes do grupo, que pode ser ativada através de estímulos e motivações, no sentido de maior harmonia e aumento do relacionamento. As relações existentes entre os membros de um grupo recebem o nome de relações intrínsecas.

O chefe deve estar atento às relações entre os componentes do grupo, deve procurar desenvolver o sentido de equipe, estimulando os seus elementos ao respeito e à estima recíprocos. As reuniões periódicas, as palestras, as conversas informais com os componentes do grupo colaboram para que estes resultados sejam alcançados.

Segundo esta Escola os grupos podem participar do processo de mudança em pelo menos três perspectivas diferentes, a saber:

Ø O grupo como instrumento de mudança, nesta perspectiva, o grupo aparece como fonte de influência sobre seus membros. Os esforços para mudar o comportamento podem encontrar apoio ou resistência do grupo sobre os seus membros.

Ø O grupo como meta de mudança, nesta perspectiva, para mudar o comportamento de indivíduos, pode-se tornar necessário mudar os padrões do grupo, seu estilo de liderança, seu ambiente emotivo etc. Muito embora a finalidade possa ser a mudança do comportamento de indivíduos, o grupo torna-se a meta da mudança.

Ø O grupo como agente de mudança. Certas mudanças de comportamento podem ser provocadas somente através de esforços organizacionais de grupos que atuem como agentes de mudança.

CRÍTICAS

Após o domínio da Teoria das Relações humanas por cerca de mais de uma década, ao final dos anos 50, entrou em declínio, passando a ser intensamente criticada, a tal ponto que suas concepções passaram a serem profundamente revistas e alteradas. Citamos a seguir as principais críticas à teoria:

·        Oposição cerrada à Teoria Clássica

· Inadequada visualização dos problemas das relações industriais

·        Concepção ingênua e romântica do operário

·        Limitação do campo experimental

·        Parcialidade das conclusões

·        Ênfase nos grupos informais

·        Enfoque manipulativo das relações humanas

Fonte e Sítios Consultados

www.novosolhos.com.br