A diversidade nas empresas Brasileiras

Vivenciamos um tempo onde é crescente o ritmo da diversificação da força de trabalho em termos de gênero, etnia, orientação sexual, idade, religião e deficiência em todo o mundo e este fato têm causado mudanças de perfil no mundo corporativo, trazendo a reboque um maior interesse dos especialistas em RH em compreender com mais profundidade a questão da diversidade nas organizações. 

Esse novo desafio tem demonstrado que, além de simplesmente compreender a diversidade, é preciso gerenciá-la. Nesse sentido, é fato que se espera dos gestores - e das empresas brasileiras – mais do que um belo discurso para realmente gerenciar a diversidade, uma vez que, pouco se questiona quanto aos benefícios decorrentes da inclusão de minorias historicamente discriminadas no ambiente de trabalho, e devido a isso, ainda permanecem muitos questionamentos sobre como proceder a inclusão e como tratar diferentes com igualdade.

E, o que é a diversidade? 

Para Nkomo e Cox Jr, “a diversidade se referencia a alguma situação onde os atores de interesse não são semelhantes em relação a algum atributo. Tratar-se-ia, portanto, da existência de pessoas com identidades grupais diferentes dentro do mesmo grupo ou sistema social”.

 Com uma visão mais ampliada, pode-se afirmar que a diversidade inclui todos, não é algo que seja definido apenas por raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, e até mesmo a status de privilégio ou de não privilégio dentro da firma. 

         Os conceitos variam de amplitude, desde aqueles que focam meramente na questão de etnia ou gênero, até os extremamente amplos, isto é, que sustentam que a diversidade se refere a todas as diferenças entre as pessoas, afinal, todos são diferentes. 

Sobre a Diversidade e Legalidade 

Nos EUA da década de 60 houveram discussões de temas ligados à diversidade cultural e questões relacionadas às minorias que chegaram ao patamar de uma preocupação legal, através de leis como a Affirmative Action. Focada na discriminação racial profundamente enraizada nas empresas e instituições de ensino daquele país, essa lei consistia em fazer com que as empresas que tivessem contratos com o governo, ou que dele recebessem qualquer benefício, prestassem informações sobre a composição de seus quadros de funcionários e que definissem metas de contratação e manutenção na empresa de pessoas pertencentes a grupos em desvantagens no mercado de trabalho, como mulheres, negros, hispânicos, asiáticos e índios americanos, de forma a manter a mesma composição existente na sociedade. 

Com o passar do tempo, esses movimentos que buscavam assegurar através da legalidade a diversidade nas organizações encontrou simpatizantes em outros países, como no Brasil, onde hoje contamos com as tão discutidas cotas nas universidades e com a Portaria 1.199/2003 do Ministério do Trabalho e Emprego, que determinou que as empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a preencher de 2 a 5% dos seus cargos com pessoas portadoras de deficiência, ou beneficiários reabilitados. Fato esse que não acontece realmente, são poucas as empresas que cumprem.

Vistas por alguns como polêmicas, essas medidas são consideradas por muitos como imperativas, e tem a sua efetividade como remédios para desigualdade questionada, uma vez que deixam de lado outras questões importantes como a integração das pessoas, e sua retenção e o desenvolvimento de um plano de carreira nas empresas para os contratados, assim como a criação de um bom clima de trabalho. 

Ainda que a legalidade tenha sido o passo inicial para o crescimento da diversidade nos ambientes de trabalho, devemos reconhecer que gerenciar a diversidade é muito mais do que criar oportunidades “iguais” de trabalho nas organizações: é preciso promover o alinhamento dos interesses das pessoas com os interesses da empresa, gerenciando a cultura organizacional de forma a permitir que o potencial que reside tanto nas similaridades e quanto nas diferenças existentes entre os colaboradores contribua para um melhor resultado da empresa. 

E a Gestão da Diversidade, como fazer?

Muitos veem esse fenômeno como um paradoxo, pois, ao mesmo tempo em que a diversidade cultural constitui um desafio para as organizações com inúmeros benefícios possíveis, ela pode trazer uma infinidade de conflitos intergrupais, que podem, inclusive, neutralizar algumas de suas vantagens. Trabalhar esse paradoxo é um dos grandes desafios dos gestores da atualidade. 

Se por um lado é fácil encontrar concordâncias em relação ao combate de todas as formas de preconceito, é difícil alterar uma cultura, os comportamentos, os hábitos e as rotinas para que isso aconteça realmente.

São muitos os discursos empresariais “socialmente responsáveis”, aqui entendidos como processos de engenharia organizacional que alinham a organização ao mercado no nível retórico, de afirmações quanto à promoção da diversidade dentro das empresas. Os resultados de algumas recentes pesquisas que verificam a coerência entre o discurso e as práticas em algumas empresas têm sido desanimadores: o fato de as empresas brasileiras contratarem indivíduos diferenciados não significa que os estejam tratando de forma igualitária. Essas pesquisas revelam discrepâncias entre o dito e o feito pelas organizações, entre a modernidade do discurso e o conservadorismo das práticas. 

Não pode ser compreensível essa gestão da diversidade, assim como a sua magnitude. Afinal, sabemos que é não é da noite para o dia que se alinha, dentro de uma organização o discurso e a prática, requer em primeiro lugar o alinhamento entre ideologia e cultura: a legitimidade tão perseguida se vê ameaçada quando os indivíduos percebem e passam a acreditar que as políticas são apenas formais, já que inexistem na cultura da organização oportunidades reais de ascensão e de reconhecimento de segmentos como nos discursos.

Os gestores responsáveis pela gestão da cultura organizacional deveriam entender que adotar políticas de diversidade sem uma base verdadeiramente ética, sem o comprometimento da alta direção e sem considerar os demais atores do processo é em si apenas uma concordância à pressão institucional ou política, e com certeza passa ao largo dos benefícios possíveis da diversidade cultural, além de poder ser nociva aos resultados da organização, ao passar para os colaboradores mensagens constantes de inconsistência entre a prática e os discursos.

Fonte e Sítios Consultados

http://www.percepcoes.org.br