Administração no Blog: Gestão da Diversidade nas Organizações Atuais

A Gestão da Diversidade nas Organizações Atuais

A força de trabalho vem passando por uma crescente diversificação nestas últimas décadas em termos de gênero, etnia, orientação sexual, idade, religião e algum tipo de limitação física e esses fatores tem causado algumas mudanças no perfil do mundo corporativo, trazendo a reboque um maior interesse do mundo acadêmico em compreender e estudar com mais profundidade essa questão da diversidade nas organizações.

E nesse desafio de pesquisa, é necessário mais do que a demonstração de simplesmente compreender a diversidade - isso significa dizer que é preciso não só compreende-la, mas também saber gerenciá-la corretamente. Neste sentido, alguns dos inúmeros estudos empíricos já demonstraram que se espera muito mais dos gestores do que um belo discurso, espera-se que eles tenham a capacidade de realmente gerenciar essa diversidade, uma vez que pouco se questiona sobre os benefícios decorrentes dessa inclusão das até então chamadas de ‘minorias’ historicamente discriminadas no ambiente de trabalho, e isso já vêm de anos, afinal, ainda permanecem 'aqueles' mesmos questionamentos sobre como proceder a essa inclusão, sustentados por dúvidas de como tratar diferentes com igualdade.

Entendendo o que é a diversidade

Podemos verificar na definição de Nkomo e Cox Jr, a diversidade se referencia a alguma situação onde os atores de interesse não são semelhantes em relação a algum atributo. Tratar-se-ia, portanto, da existência de pessoas com identidades grupais diferentes dentro do mesmo grupo ou sistema social.

Com um escopo mais amplo, pode-se afirmar que a diversidade inclui todos, não é algo que seja definido apenas por raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, e até mesmo a status de privilégio ou de não privilégio dentro da organização.

Sabemos que os conceitos variam de amplitude, desde aqueles que focam meramente na questão de etnia ou gênero, até os extremamente amplos, isto é, que sustentam que a diversidade se refere a todas as diferenças entre as pessoas, afinal, todos são diferentes.

Diversidade a Legalidade

Sob a ótica de um movimento que se iniciou na década de 60 nos Estados Unidos, a discussão de temas ligados à diversidade cultural e questões relacionadas às minorias chegaram ao patamar de uma preocupação legal, através de leis como a Affirmative Action, ou Ação Afirmativa. Focada na discriminação racial profundamente enraizada nas empresas e instituições de ensino daquele país, a lei consistia em fazer com que empresas que tivessem contratos com o governo, ou que dele recebessem qualquer benefício, prestassem informações sobre a composição de seus quadros de funcionários e que definissem metas de contratação e manutenção na empresa de pessoas pertencentes a grupos em desvantagens no mercado de trabalho, como mulheres, negros, hispânicos, asiáticos e índios americanos, de forma a manter a mesma composição existente na sociedade.

Com o passar dos tempos, esse movimento que buscava assegurar através da legalidade a diversidade nas organizações encontrou eco em outros países, como no Brasil, em que hoje contamos com as tão discutidas cotas nas universidades e com a Portaria 1.199/2003 do Ministério do Trabalho e Emprego, que determinou que as empresas com 100 ou mais empregados sejam obrigadas a preencher de 2 a 5% dos seus cargos com pessoas portadoras de deficiência, ou beneficiários reabilitados.

Um pouco polêmicas, essas medidas são consideradas por muitos como imperativas, e tem a sua efetividade como um remédio para desigualdade questionada, uma vez que deixam de lado outras questões importantes como a integração dessas pessoas, e sua retenção e o desenvolvimento de um plano de carreira nas empresas para os contratados, assim como a criação de um clima de trabalho confortável.

Mesmo que a legalidade tenha agido como fomento inicial para o crescimento da diversidade nos ambientes de trabalho, devemos reconhecer que gerenciar a diversidade é muito mais do que criar oportunidades “iguais” de trabalho nas organizações: é preciso promover o alinhamento dos interesses das pessoas com os interesses da empresa, gerenciando a cultura organizacional de forma a permitir que o potencial que reside tanto nas similaridades e quanto nas diferenças existentes entre os colaboradores contribua para um melhor resultado da empresa.

A Gestão da Diversidade

E foi a professora e pesquisadora Darcy Hanashiro que verificou esse fenômeno como um paradoxo, pois, ao mesmo tempo em que a diversidade cultural constitui um desafio para as organizações com inúmeros benefícios possíveis, ela traz uma miríade de conflitos intergrupais, que podem, inclusive, neutralizar algumas de suas vantagens. Trabalhar esse paradoxo é um dos grandes desafios dos gestores da atualidade.

Se por um lado é fácil encontrar concordâncias em relação ao combate de toda forma de preconceito, é difícil modificar a cultura, comportamentos, hábitos e rotinas para que isso se concretize.

E toda aquela onda da gestão “socialmente responsável” revestiu os discursos empresariais, aqui entendidos como processos de engenharia organizacional que alinham a organização ao mercado no nível retórico, de afirmações quanto à promoção da diversidade dentro das empresas. Os resultados de algumas recentes pesquisas que se propuseram a verificar a coerência entre o discurso e as práticas em algumas empresas têm sido, entretanto, desanimadores: o fato de as empresas brasileiras contratarem indivíduos diferenciados não significa que os estejam tratando de forma igualitária. Essas pesquisas revelam discrepâncias entre o dito e o feito pelas organizações, entre a modernidade do discurso e o conservadorismo das práticas.

Mesmo que compreensíveis sejam os obstáculos para a gestão da diversidade, assim como a sua magnitude, não é difícil entender que alinhar, dentro de uma organização, o discurso e a prática, requer em primeiro lugar o alinhamento entre ideologia e cultura: a legitimidade tão perseguida se vê ameaçada quando os indivíduos percebem e passam a acreditar que as políticas são apenas formais, já que inexistem na cultura da organização oportunidades reais de ascensão e de reconhecimento de segmentos como nos discursos.

Finalizando este deixaremos uma mensagem para as lideranças responsáveis pela gestão da cultura organizacional: a adoção de políticas de diversidade sem uma base verdadeiramente ética, sem o comprometimento da alta direção e sem considerar os demais atores do processo é em si apenas uma saída de como baixar a guarda perante a pressão institucional ou política, e não somente passa ao largo dos benefícios possíveis da diversidade cultural como pode ser nociva aos resultados da organização, ao passar para os colaboradores mensagens constantes de inconsistência entre práticas e discursos.