O modelo holístico e as organizações do conhecimento

Nas últimas décadas, ressurgiu dentro das ciências o chamado "movimento holístico". De origem grega, a palavra hólos = todo, vem crescentemente penetrando nas abordagens cada vez mais complexas de todos os ramos do conhecimento humano. A questão parece ser facilmente explicável; as ciências, de forma geral, foram construídas com base em paradigmas mecanicistas, suportados numa visão ‘cartesiana-newtoniana’ do mundo: todos os fenômenos eram possíveis de serem divididos em partes e cada uma destas seria estudada profundamente, constituindo um ramo específico do saber humano; assim foi com a química e seus elementos individualizados; com a física e sua estrutura orientada para as partes do material; com a medicina, que "retalhou" o organismo humano, perdendo a visão do sistema biológico que comanda a vida humana; e, na administração, o mesmo processo ocorreu, a partir da visão da "administração científica" de Taylor e Fayol, reduzindo o trabalho humano ao nível da visão da tarefa.

CAPRA (1989) tem sido um dos maiores influenciadores da visão holística: ele mostra as grandes mutações pelas quais passa a sociedade - na tecnologia, na educação, na economia, na medicina, na psicologia, na ecologia, entre outras grandes áreas - e a mudança de valores que afetam aspectos como a individuação, a criatividade, a flexibilidade, a informação, a autonomia, entre outros valores, cuja mudança afeta tanto organizações como as pessoas. O autor procura explicar como o paradigma cartesiano-newtoniano afetou a prática econômica contemporânea: a fragmentação das especializações, a desvinculação dos valores superiores da humanidade, a abordagem competitiva na exploração da natureza, o esgotamento progressivo dos recursos naturais, o consenso de que a natureza existe para o homem, a visão do homem como um ente consumidor, o que levou a um consumo materialista desenfreado, a confusão entre riqueza material e felicidade, a tecnologia a serviço da destruição em massa e a venda de 70% de armamentos aos países do Terceiro Mundo, a divisão econômica norte-sul do mundo, a exploração indiscriminada das sociedades pelas multinacionais, entre outras questões.

A visão holística é uma das abordagens destes novos paradigmas das ciências, inclusive da Administração. Há um movimento emergente de pesquisadores e autores que têm desenvolvido uma "abordagem holística da administração" e já existem algumas experiências que procuram colocar em prática tal abordagem.

As principais práticas da Administração Holística são as seguintes:

a) Quanto aos objetivos: integração dos objetivos organizacionais com os objetivos individuais de auto-realização pessoal e profissional.

b) Quanto à estrutura: a organização passa a não depender de uma estrutura formal, sendo baseada em diversas células autônomas de produção (ou de serviços), resultando numa estrutura policelular.

c) Quanto ao comportamento individual e grupal: a equipe procura desenvolver a "visão do todo" do seu conjunto de processos e tarefas; assim, obtém-se o comprometimento individual (com a equipe e/ou organização) e a satisfação no trabalho (realização profissional).

d) Rodízio de funções: ("job rotation"): não há especialistas e nem cargos formais; os funcionários passam a ser polivalentes ou multifuncionais.

Quanto à aplicabilidade da Administração Holística, sem dúvida a principal dificuldade é de natureza cultural, pois a mudança comportamental é radical em relação a outras formas organizacionais mais tradicionais. O alto comprometimento individual com a equipe exige mudança de características pessoais, enquanto a multifuncionalidade exige o desenvolvimento de novas habilidades técnicas e humanas (relacionamento e integração com a equipe).

Por se tratar de um modelo de vanguarda na administração, os cuidados na adoção de suas práticas e instrumentos gerenciais deverão ser muito mais rigorosos.

Tipos de conhecimento: tácito e explícito

Conhecimento tácito é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, que está na cabeça das pessoas. Geralmente é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é subjetivo e inerente as habilidades de uma pessoa, como "know-how". A palavra tácito vem do latim tacitus que significa "não expresso por palavras". Uma das referências teóricas para a noção de conhecimento tácito é Michael Polanyi (1891-1976). Este filósofo ajudou a aprofundar a contribuição do saber tácito para a gênese de uma nova compreensão social e científica da pesquisa. Este autor também estudou sua relevância para os educadores.

Para Polanyy (1966), conhecimento tácito é: e "espontâneo, intuitivo, experimental, conhecimento cotidiano, do tipo revelado pela criança que faz um bom jogo de basquetebol, (…) ou que toca ritmos complicados no tambor, apesar de não saber fazer operações aritméticas elementares. Tal como um aluno meu me dizia, falando de um seu aluno: Ele sabe fazer trocos mas não sabe somar os números. Se o professor quiser familiarizar-se com este tipo de saber, tem de lhe prestar atenção, ser curioso, ouvi-lo, surpreender-se, e atuar como uma espécie de detetive que procura descobrir as razões que levam as crianças a dizer certas coisas. Esse tipo de professor se esforça por ir ao encontro do aluno e entender o seu próprio processo de conhecimento, ajudando-o a articular o seu conhecimento-na-ação com o saber escolar. Este tipo de ensino é uma forma de reflexão-na-ação que exige do professor uma capacidade de individualizar, isto é, de prestar atenção a um aluno, mesmo numa turma de trinta ou setenta, tendo a noção do seu grau de compreensão e das suas dificuldades. (Idem, ibid., p. 82)" POLANYI.

Isto se deve ao fato que lidamos com algo subjetivo, não mensurável, quase impossível de se ensinar, de se passar através de manuais ou mesmo numa sala de aula. Este tipo de conhecimento parece ser mais valioso devido a sua difícil captura, registro e divulgação, exatamente por ele estar ligado as pessoas. É o que algumas pessoas chamam de verdadeiro conhecimento. Podemos dizer que todos nós possuímos este conhecimento, mas é difícil de explicá-lo e isto se deve a nossa experiência de vida, dos conhecimentos que adquirimos com o passar dos anos, ou seja, é um conhecimento que está lá dentro de nós. Nos parece que a melhor forma de transmiti-lo é através da convivência, das interações que fazemos com o grupo que participamos, via comunicação oral, no contato direto com as pessoas. Quanta vezes ouvimos que "os funcionários são o maior ativo da empresa"? Isto é uma verdade, pois os funcionários são os que detém o tal conhecimento tácito, que são os conceitos, ideias, relacionamentos, enfim o conhecimento da empresa, de seus processos e produtos dentro de suas mentes.

Conhecimento explicito é aquele formal, claro, regrado, fácil de ser comunicado. Pode ser formalizado em textos, desenhos, diagramas, etc. assim como guardado em bases de dados ou publicações. A palavra explicito vem do latim explicitus que significa "formal, explicado, declarado". Geralmente está registrado em artigos, revistas, livros e documentos. Alguns dizem que este tipo de conhecimento é confundido com a própria informação, na sua forma mais simples.

Gestão do conhecimento

A Gestão do Conhecimento é uma disciplina que tem suscitado cada vez mais atenção nas últimas décadas, tendo originado inúmeros trabalhos de investigação e investimentos cada vez mais significativos por parte das organizações que reconhecem a sua crescente importância. A investigação na área da gestão do conhecimento está ligada à várias disciplinas, entre as quais, a gestão estratégica, a teoria das organizações, os sistemas de informação, a gestão da tecnologia e inovação, o marketing, a economia, a psicologia, a sociologia, etc (Georg van Krogh, 2002).

A principal preocupação dos investigadores na área da gestão do conhecimento reside na busca da melhoria de desempenho das organizações através de condições organizacionais favoráveis, processos de localização, extração, partilha e criação de conhecimento, assim como através das ferramentas e tecnologias de informação e comunicação. De forma geral, acredita-se que uma boa prática de gestão do conhecimento influencia direta e indiretamente o bom desempenho organizacional e financeiro de uma organização.

Entre as diversas vantagens de uma boa gestão de conhecimento, reconhecem-se as seguintes:

· Vantagem competitiva em relação à concorrência Redução dos custos e tempo de produção e

desenvolvimento de produtos

· Rápida comercialização de novos produtos

· Aumento do valor das ações

· Maximização do capital intelectual/ativos intelectuais

· Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operações

· Processos de tomada de decisões mais eficientes e melhores resultados

· Melhoria na coordenação de esforços entre unidades de negócios

· Melhoria da prestação de serviços (agilidade), da qualidade dos produtos e da qualidade do

serviço cliente

Vários autores (Drucker, 1993; Davenport et al., 1996; Staples et al., 2001; Holsapple, 2008, etc.) afirmam que boas iniciativas e práticas de gestão do conhecimento contribuem para a sustentabilidade das vantagens competitivas das organizações que as empreendem. A Gestão do conhecimento possui ainda o objetivo de controlar, facilitar o acesso e manter um gerenciamento integrado sobre as informações em seus diversos meios. Entende-se por conhecimento a informação interpretada, ou seja, o que cada informação significa e que impactos no meio cada informação pode causar de modo que a informação possa ser utilizada para importantes ações e tomadas de decisões. Sabendo como o meio reage às informações, pode-se antever as mudanças e se posicionar de forma a obter vantagens e ser bem sucedido nos objetivos a que se propõe. Em uma definição resumida pode-se dizer que Gestão do Conhecimento é um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de atingir a excelência organizacional.

A gestão do conhecimento tem como objetivos:

· Tornar acessíveis grandes quantidades de informação organizacional, compartilhando as

melhores práticas e tecnologias;

· Permitir a identificação e mapeamento dos ativos de conhecimento e informações ligados a

qualquer organização, seja ela com ou sem fins lucrativos (Memória Organizacional);

· Apoiar a geração de novos conhecimentos, propiciando o estabelecimento de vantagens

competitivas.

· Dar vida aos dados tornando-os utilizáveis e úteis transformando-os em informação essencial ao

nosso desenvolvimento pessoal e comunitário.

· Organiza e acrescenta lógica aos dados de forma a torná-los compreensíveis.

· Aumentar a competitividade da organização através da valorização de seus bens intangíveis.

Segundo Larry Prusak, a unidade de análise do conhecimento não deve ser a organização, nem o indivíduo, mas sim grupos com contextos comuns.

Pequena história sobre o “Processo de conversão do conhecimento”

O Zé Geraldo chegou e foi logo falando: - Li seu último artigo. Você falou sobre a gestão do conhecimento, em nós compartilharmos o que sabemos e aprender coisas novas. Mas como que isso acontece de verdade? Falei então para o Zé sobre os processos de conversão de conhecimento que foram estudados por Nonaka e Talkeuchi (Criação do conhecimento na empresa), onde eles falam que esses processos de conversão movem a espiral do conhecimento. - Espera aí, conversão, espiral, explica isso aí com mais calma! - Vamos então começar com os processos de conversão do conhecimento.

O primeiro é chamado de socialização. Ocorre quando convertemos o nosso conhecimento tácito em outro conhecimento tácito, ou seja, quando compartilhamos a nossa experiência com uma outra pessoa, geralmente de maneira verbal ou por demonstração. Existem conhecimentos que só podem ser transmitidos desta maneira. - É mesmo, outro dia estava ensinado meu filho a andar de bicicleta – falou o Zé. Você reparou que não existe manual que ensine a gente a andar de bicicleta? É o tipo de coisa que nós aprendemos e ensinamos na prática, não está nos livros. E o Zé estava certo. A socialização do conhecimento é resultado da interação entre as pessoas. É o conhecimento passado do mestre para o aprendiz. Nas organizações ela está presente nas reuniões para solução de problemas, nas capacitações. Uma das formas de socialização que as empresas estão utilizando hoje em dia é a prática do coaching. Uma das formas de coaching é quando um executivo sênior ajuda no desenvolvimento de outros, passando um pouco de sua experiência acumulada nos anos de trabalho para os que estão começando.

- Então passamos ao segundo processo, denominado de externalização, que é a conversão do conhecimento tácito em explícito. - É quando colocamos no papel aquilo que sabemos?

– perguntou o Zé. - Você novamente está certo. A externalização ocorre quando sistematizamos o nosso conhecimento em forma de manuais, procedimentos, livros ou outras maneiras de disponibilização. Ela ocorre quando geramos um novo procedimento e ele gera resultados para a organização, pois do contrário seria somente mais um dado.

- Entendi... Seria possível a gente converter um conhecimento explícito em outro conhecimento explícito?

- Parece que você pegou o jeito da coisa!

- Brinquei com ele - é o que chamamos de combinação.

- Pelo nome acho que outro dia presenciei esse negócio de combinação. A minha esposa pegou uma receita de pato com laranja e uma de picanha de forno, e escreveu a receita de Picanha com Laranja. Ficou uma delícia, estamos até pensando em mandar a receita para um concurso.

- Zé, você acertou na mosca. A combinação dentro do ambiente organizacional é a utilização dos ativos existentes para a geração de novos, por meio da junção de procedimentos, repensar operações e outras formas de utilizar o conhecimento existente para gerar ganhos para a organização.

E finalmente, mas não menos importante, temos a conversão do conhecimento explícito para tácito, que é a internalização. Ela ocorre quando absorvemos o conhecimento sistematizado, seja por meio de leitura de manuais, de treinamentos ou seminários. Quando então aumentamos o nosso conhecimento.

- Agora entendi esse negócio de espiral do conhecimento. Quando a gente participa de um treinamento, nós internalizamos o conhecimento. Depois a gente passa o que aprendeu para os outros, que é a socialização. Só aí melhoramos os processos, fazendo a combinação, e eu, consequentemente, aprendo então mais um pouquinho. Isto faz o conhecimento organizacional aumentar a cada ciclo desta espiral.

- arrematou brilhantemente o Zé.

- E esta espiral pode ser acelerada, ou seja, existem mecanismos para que a conversão do conhecimento se dê cada vez com mais intensidade dentro das organizações, aumentando desta maneira o conhecimento organizacional, dentre elas podemos citar:

· O envolvimento das pessoas na solução compartilhada de problemas;

· A integração de novas tecnologias e métodos para a realização de trabalhos;

· A utilização de formas externas de conhecimento; e

· A experimentação formal ou informal, de maneira constante.

- Mas nem tudo são flores, não é?

– perguntou o Zé. - Realmente, existem algumas barreiras à gestão do conhecimento, tanto no nível do indivíduo quanto no nível das organizações. Com relação ao indivíduo, podemos citar a cultura, o aprendizado, a história de vida da pessoa, o meio onde ela se desenvolveu, as deficiências cognitivas. Ou seja, toda a bagagem que ela traz para a organização. Para dar um exemplo, se a educação dela foi repressiva, ela nunca estará à vontade para sugerir novas ideias ou até mesmo para dar sua opinião sobre qualquer assunto. Nas organizações, as barreiras podem estar relacionadas, à distribuição do poder, estilo de liderança, cultura organizacional, estrutura dos recursos humanos. Enfim, em todo o ambiente organizacional, pois se compararmos uma empresa onde o erro bem intencionado é tolerado com outra onde é “proibido errar”, veremos que em uma temos um ambiente muito mais propício para o aparecimento de novas ideias, e nestas a gestão do conhecimento certamente trará ganhos e aumentará seu valor. Enquanto que na outra prevalecerá a ideia do “sempre fizemos assim”, sem olhar que o mundo está em constante mudança e as velhas soluções não se aplicam ao desafios atuais.

Relacionamento entre conhecimento tácito e explícito

É bom lembrar que os dois conhecimentos se completam e se relacionam, sendo impossível de ser medido em cada indivíduo. Um indivíduo tem interesse em um determinado assunto, pois este assunto tem um significado especial para ele, mas talvez para outro indivíduo não. O conhecimento é como um emaranhado de significados que vamos construindo ao longo da vida, aonde vamos fixando cada explicação e relacionando-a a outras, montando esta construção sem fim. De uma forma simplificada, conhecimento tácito é aquele que não pode ser exteriorizado por palavras. Calado, silencioso. Não expresso; subentendido, implícito, que, por não ser expresso, se deduz de alguma maneira. São insinuações atrás de uma afirmação.

Exemplo: A comida feita pela avó, que passa a receita para todos, porém a feita por ela é incomparável, por mais que ensine outros não conseguem fazer com o mesmo sabor, então dizemos que a avó tem conhecimento tácito em se tratando de fazer comida.

Existem basicamente dois tipos de conhecimento: tácito e explícito (Nonaka & Takeuchi, 1997). O conhecimento tácito é aquele disponível com pessoas e que não se encontra formalizado em meios concretos. Já o conhecimento explícito é aquele que pode ser armazenado, por exemplo, em documentos, manuais, bancos de dados ou em outras mídias.

Nonaka & Takeuchi (1997) identificaram 4 modos de conversão entre conhecimento tácito e explícito. O processo de externalização é a transformação do conhecimento tácito em explícito. A internalização é o processo inverso. Já a combinação é o processo de interação entre conhecimentos explícitos para geração de novos conhecimentos. Por sua vez, a socialização é a interação entre conhecimentos tácitos.

		DESTINO
		Tácito	Explícito
O R I	Tácito	Socialização	Externalização
G E M	Explícito	Internalização	Combinação

Figura: Modos de conversão do conhecimento (Nonaka & Takeuchi, 1997)

O objetivo e importância destes modos de conversão são transformar o aprendizado individual em coletivo. A diferença é que o aprendizado coletivo permite efetuar tarefas que não podem ser realizadas individualmente. Para atingir este aprendizado coletivo, é necessário ter meios adequados para suporte aos 4 modos de conversão. Para tanto, existem os Sistemas de Informação.