Administração no Blog: Cultura Organizacional

É possível fazer com que o cliente se adapte a um produto ou seria mais ‘inteligente’ adaptarmos o produto ao cliente? Partiremos desse impasse para sugerir uma analogia com o ‘mesmo’ dilema entre colaboradores e a cultura organizacional. Faremos isso pelo fato de algumas pesquisas terem revelado que grande parte dos funcionários que pedem demissão de uma empresa ‘na verdade’ estão pedindo demissão dos seus chefes. Com um olhar ‘um pouco’ mais crítico sobre esta afirmativa, é possível identificar um dos fatores que contribui, e muito, com o desempenho e a satisfação do colaborador com a organização: A sua adaptabilidade à cultura organizacional.

Os brasileiros fazem parte de uma população que sempre estão sujeitos a viverem com a escassez de trabalho e a difícil capacidade do mercado de trabalho mudar seu status de demanda para oferta – isso pode acontecer por vários fatores, desde as crises mundiais ou a crise que o Brasil enfrenta a mais de 10 anos (uma crises institucional, moral, política e de corrupção) e isso continua acontecendo mesmo com o mercado de recursos humanos se esforçando para estar mais atuante em oferta do que em demanda.

É fato que essa necessidade iminente de emprego por parte dos candidatos na maioria das vezes faz com que estes negligenciem a sua própria capacidade de exigência – isso faz com que muitos aceitem qualquer ou ‘quase qualquer emprego’ em qualquer ou quase qualquer organização, onerando assim, muitas vezes a sua adaptabilidade à cultura, costumes e valores organizacionais. Caberia então às organizações atuarem de forma efetiva a minimizar essa curva negativa de colaboradores não adaptáveis para que seus níveis de rotatividade e absenteísmo tomem proporções agradáveis. Para isso ser possível, é preciso que a iniciativa comece ''desde o começo''.

Para uma melhor sinergia entre as diversas personalidades do ‘cliente interno’ com a organização é certo que os cuidados devem começar antes mesmo desses colaboradores entrarem na empresa. Os processos de recrutamento e seleção são ferramentas importantíssimas para que uma primeira filtragem seja feita, quando é possível analisar o perfil, histórico, área de atuação e até mesmo um pouco da personalidade desse candidato, fazendo sempre a comparação e projeção do mesmo no ambiente da organização.

É verdade que as boas ações de ambientação servirão como pontos de informação e irão ajudar como agentes integradores à cultura organizacional para os colaboradores selecionados. É importante aproveitar o espírito servil e prestativo de uma pessoa recém-chegada em uma empresa para que as informações sejam assimiladas com mais riqueza, atenção e compreensão – talvez este seja um dos raros momentos em que se consiga prender a atenção ‘do funcionário’ com tanta intensidade. A modelagem do colaborador com a empresa faz-se também na transição da teoria para a prática. Os treinamentos específicos e recomendações sobre o trabalho devem sempre contemplar a cultura organizacional, missão, visão e valores, em suas orientações, para que a adequação desta cultura com o trabalho em si se torne um hábito.

É preciso salientar que a organização não deve agir como uma entidade onipotente e onipresente. Pesquisas como as de clima e satisfação são capazes de orientar a organização em possíveis mudanças que atuariam como facilitadoras desta adequação. É claro que a relação entre custo/benefício destas mudanças é também uma ferramenta estratégica. Muitas vezes grandes mudanças na organização podem representar um déficit quando os resultados obtidos ficam aquém dos esperados, e, para correr atrás dos prejuízos é demandado muito tempo, paciência, e claro, dinheiro.

Todos sabem que o bom relacionamento interpessoal entre colaboradores é muito importante e para isso, é sempre necessário buscar meios para promover o bom relacionamento ‘para que’ as experiências daqueles que já são ''velhos de casa'', e os seus conselhos possam atuar de uma forma estratégica para os novatos - porém este tipo de ação deve ser ‘cuidadosamente calculada’ para que os objetivos de entrosamento não se deturpem e acabem se tornando uma "rádio peão" onde surjam conflitos interpessoais e outros aspectos psicológicos entre colaboradores.

Os leitores deste podem até pensar que estamos em cima de um muro onde tudo pode dar certo ao mesmo tempo em que pode dar errado – isso é bastante comum, afinal quando estamos lidando com a possibilidade de extremos entre ganhos e perdas. Mas a coisa não é bem assim não, afinal, quando existe uma boa supervisão desse trabalho que vem sendo realizado junto com um feedback é sinal que esses fatores são essenciais para um bom alinhamento entre colaboradores e a cultura organizacional. A comunicação deve fluir sem ruídos entre as partes com uma compreensão correta e efetiva, assim, as chances são muito maiores dessas orientações conduzirem ao sucesso do trabalho realizado do que ao fracasso.

É preciso saber que nem tudo serão flores nas organizações, afinal, não existe uma receita ‘pronta’ de sucesso para todas as ações, sabendo que na verdade muitas delas serão tentativas. Para aqueles que não se adaptaram a organização no fim de todo este processo só restará à possibilidade de procurarem pela felicidade e pelo sucesso em ‘uma outra’ organização. Para aqueles que obtiveram êxito, cabe à empresa valorizar, reconhecer e premiar a altura esse sucesso e o esforço empenhado.