Administração no Blog: A CULTURA ORGANIZACIONAL E CULTURA AVALIATIVA NAS EMPRESAS BRASILEIRAS

CULTURA ORGANIZACIONAL E CULTURA AVALIATIVA NAS EMPRESAS BRASILEIRAS

- Administrar é realizar tarefas através de pessoas, é importante para o administrador conhecer as tarefas que vão ser executadas e, também, conhecer as pessoas que vão realizá-las e o nível de desempenho dessas pessoas na realização das tarefas – avaliação de desempenho.

Para conhecer as pessoas, um referencial extremamente significativo é conhecer o passado dessas pessoas. O passado das pessoas conferiu a elas certa cultura; daí a importância de estudarmos a cultura das sociedades, das organizações e das pessoas que as integram; e identificar até que ponto a avaliação do desempenho dessas pessoas é afetado por essa mesma cultura em seus diferentes matizes.

Para conhecer a cultura de uma organização é necessário, inicialmente, definir o que é CULTURA e o que é CULTURA ORGANIZACIONAL. Fugindo ao exaustivo rol de 171 definições inventariadas por Kluckhohn e Kroeber (In: Geertz, 2001) entende-se cultura como “a totalidade de padrões de comportamento, artes, crenças, instituições e todos os outros produtos do trabalho e do pensamento humano característicos de uma comunidade ou população, transmitidas socialmente” (American Heritage Dictionary); a esta definição exaustiva ocorre acrescentar a definição sintética proposta por Sahlins (2003) que sentencia: “as culturas são ordens de significado de pessoas e coisas” (p.9).

Por CULTURA ORGANIZACIONAL, nos termos propostas por Edgar Schein (1992), entende-se: “o conjunto de pressupostos básicos que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e de integração interna, e que funcionou bem o bastante para serem considerados válidos e ensinados aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas” (p.12). A cultura de uma organização representa, também, um recorte da cultura social vigente onde essa mesma organização está inserida. Desta forma para analisar determinada organização sob o aspecto cultural estará sempre subjacente a cultura dos indivíduos que nela operam.

CULTURA ORGANIZACIONAL BRASILEIRA

Sob este tópico será analisada a cultura organizacional brasileira a partir da ótica de três autores que, com vistas aos propósitos deste trabalho, oferecem contribuições pertinentes face às pesquisas por eles realizadas: Geert Hosftede , Marco Aurélio Spyer Prates e Betânia Tanure de Barros e Lívia Barbosa (In: Motta & Caldas, 1999).

Cultura Organizacional Brasileira sob a ótica de Geert Hofstede

Para o autor, o termo CULTURA tem o sentido de “programação da mentalidade coletiva, que distingue uns dos outros os membros de diferentes categorias de população” – por categoria de população pode-se entender uma nação, um grupo étnico, categorias de gênero, grupos etários, classe social, a profissão ou ofício, uma organização trabalhista ou simplesmente a família.

Esclarece ainda o autor que a cultura se compõe de muitos elementos, que podem ser classificados em quatro categorias: símbolos, heróis, ritos e valores.

- Os símbolos são palavras, objetos e gestos de significado convencional.

No nível da cultura nacional, os símbolos correspondem à linguagem.

No nível da cultura organizacional, os símbolos correspondem a abreviaturas, gírias, maneiras de trajar e posições de status;

- Os heróis são pessoas imaginárias ou reais, vivas ou mortas, indicadas como modelos de comportamento.

- Os ritos são atividades tecnicamente supérfluas, mas socialmente significativas no contexto de determinada cultura.

- Os valores constituem o nível mais profundo de uma cultura. São sentimentos amplos, muitas vezes inconscientes e indiscutíveis, envolvendo categorias éticas, estéticas, ideológicas, tais categorias são compartilhadas pelos integrantes de um grupo ou por seus líderes.

No entender de Geert Hofstede (1994)

“as pessoas que começam a trabalhar são geralmente jovens, e a maioria de seus valores está firmemente arraigada; contudo serão socializadas segundo a prática de seu contexto profissional. No entanto, é no nível dos valores básicos que as culturas diferem mais; quando se trata de culturas ocupacionais e – mais ainda – organizacionais, a diferença é mais superficial (no tocante a símbolos, heróis e ritos)” (p.9).

Geert Hofstede indica os seguintes valores como sendo as variáveis que melhor caracterizam as culturas nacionais e que tendem a prevalecer nas organizações das respectivas nacionalidades:

a) Distância hierárquica (DH), significando até que ponto os membros de uma sociedade aceitam a distribuição desigual de poder, afetando o comportamento dos menos poderosos em relação aos mais poderosos;

b) Individualismo (I), representando preferência por uma estrutura social frouxa, em que cada indivíduo cuida apenas de si mesmo e de sua família. Coletivismo significando preferência por comportamento social de solidariedade, em que cada indivíduo espera que seus parentes ou grupo a que pertença cuidem dele, em troca de lealdade. O ponto básico é qual o grau de interdependência que a sociedade mantém entre seus membros;

c) Masculinidade (M), expressando a preferência por sucesso material, competitividade, agressividade, desempenho e, feminilidade a preferência por qualidade de vida, relações humanas, dedicação, solidariedade;

d) Fuga à Insegurança (FI), grau de desconforto que os membros de uma sociedade sentem com a incerteza e a ambigüidade; preferência por situações mais ou menos estruturadas;

e) Orientação a longo prazo (OLP), correspondendo aos valores positivos de austeridade e tenacidade e aos valores negativos de respeito pelas tradições e conformismo social - o medo do que “os outros dirão” . (este indicador foi incorporado, posteriormente,à pesquisa original de Hofstede, por Bond, da Universidade Chinesa de Hong Kong).

Com referência às Práticas, Hofstede nos indica como variáveis mais características das próprias organizações e que correspondem aos símbolos, mitos, ritos etc, e que são:

a) Interesse maior por meios versus Interesse maior por fins que significa, no primeiro caso preferência por rotinas técnicas e burocráticas, versus preferência por resultados;

b) Interesse pelo indivíduo ou pela função que significa preocupação com a produtividade e com o bem estar do indivíduo ou, no caso, da função, preocupação somente com a produtividade;

c) Corporativismo versus Espírito de equipe, no primeiro caso as pessoas identificam-se com a própria profissão, no segundo caso a referência principal é a organização;

d) Sistemas abertos versus Sistemas fechados – parâmetro ligado ao tipo de comunicação externa e interna e à facilidade de aceitar os estranhos ou recém-chegados;

e) Controle interno rígido versus Controle interno flexível – corresponde à importância atribuída à formalização e à pontualidade dentro da empresa;

f) Pragmatismo ou Rigidez nas relações, principalmente no que diz aos clientes; corresponde ao máximo de flexibilidade no setor de serviços e grande rigidez na aplicação das leis.

Extraído da pesquisa publicada em 1983 (Hofstede,1994) abrangendo diversos países dos quais 25 deles retratados no quadro (anexo 1), no que respeita a valores o perfil da Cultura Brasileira atingiu os seguintes índices e classificações:

	Índice	Classificação
Distância hierárquica (DH)	69	14
Individualismo (I)	38	26/27
Masculinidade (M)	49	27
Fuga à insegurança (FI)	76	21/22
Orientação a longo prazo (OLP)	65	5

Nesta oportunidade, vale comentar, com referência a este perfil de nossa cultura e o processo de avaliação de desempenho que:

· um elevado nível de distância hierárquica dificulta a comunicação nos dois sentidos e maior feedback;

· um baixo individualismo (elevado coletivismo) dificulta a assertividade; dada à ênfase na cordialidade e na conciliação.

Ø A Cultura Organizacional Brasileira sob a ótica de Marco Aurélio Spyer Prates e Betania Tanure de Barros

Para estes dois pesquisadores da Fundação Dom Cabral, o modelo proposto de ação cultural brasileira pode ser caracterizado como um sistema composto de 4 (quatro) subsistemas:

- o institucional (ou formal)

- o pessoal (ou informal)

- o dos líderes e;

- o dos liderados.

O institucional está relacionado com os traços culturais que encontramos na “rua” como conceituado por Da Matta (1987). O pessoal diz respeito ao espaço da “casa”; o subsistema de líderes e o de liderados correspondem aos grupos dos que detém o poder e aos grupos dos subordinados ao poder, respectivamente. Esses subsistemas apresentam interseções entre si, encontrando-se nessas interseções traços culturais comuns. Essas interseções são:

1. concentração de poder – na interseção dos subsistemas líderes e formal.

2. postura do espectador – na interseção dos subsistemas liderados e formal.

3. personalismo – na interseção dos subsistemas líderes e pessoal.

4. evitar conflito – na interseção dos subsistemas liderados e pessoal.

Esses subsistemas, também, estão articulados por meio de traços culturais especiais que são responsáveis pelo equilíbrio/manutenção do sistema cultural e, ao mesmo tempo, são também os pontos que deveriam ser alterados para tornar possível uma significativa mudança cultural. Os traços culturais especiais são:

- o paternalismo

- a lealdade a pessoas

- o formalismo e;

- a flexibilidade

A combinação destes dois conjuntos – compõe a estrutura do modelo representativo do sistema de ação cultural brasileiro, que apresenta no seu epicentro o traço da impunidade.

Descrição do Modelo

O subsistema de líderes tem como principais traços:

- concentração de poder

- personalismo e;

- paternalismo

Concentração de poder – baseada numa estrutura fortemente hierarquizada e de submissão onde o lema “manda quem pode, obedece quem tem juízo” reflete o fundamento deste traço identificador deste contexto e a expressão “você sabe com quem está falando” que revela todo o autoritarismo do cidadão que a profere, que se julga com direitos especiais e não sujeito a uma lei de caráter geral, no seu entendimento válida apenas para o cidadão comum.

Personalismo – no Brasil, o termo “cidadão” tem conotação negativa, pois, freqüentemente é usado para identificar alguém que está em posição desvantajosa ou de inferioridade; quando se diz “o cidadão vai ter que esperar um pouco”, “o cidadão não tem todos os documentos em ordem” podemos esperar por maus momentos – na nossa cultura o “cidadão”, quem quer que seja não é visto como centro de poder ou de direitos. A rede de amigos, de parentes, de propina é o caminho pelo qual trafegam as pessoas para resolver seus problemas. Este é o “cidadão brasileiro” que se diferencia pela hierarquia e pelas relações pessoais; eis o personalismo.

Paternalismo – segundo os autores do modelo em estudo, a combinação da concentração do poder com o personalismo gera o paternalismo em suas duas vertentes – o patriarcalismo e o patrimonialismo.

O patriarca é aquele que tudo pode e, a quem, os membros do clã pedem e obedecem.

O patrimonialismo consiste em dar aos bens públicos uso pessoal e familiar – é a face supridora e afetiva do patriarca, às custas do tesouro público.

O subsistema institucional tem como principais traços:

Postura do espectador

Formalismo

Impunidade

A concentração do poder e o paternalismo induzem a uma postura do espectador. Paulo Freire (1983) já havia denunciado o mutismo do povo brasileiro para quem não se trata de falta de resposta ... “é resposta a que falta teor marcadamente crítico”.

São traços culturais típicos da postura do espectador: o mutismo, a baixa consciência crítica, baixa iniciativa, baixa capacidade de realização por autodeterminação e tendência a transferir responsabilidades sobre dificuldades para as lideranças.

Formalismo aqui apresentado no sentido de uma aceitação tácita das normas e regras estabelecidas, de par com uma prática distorcida, apoiada em outros procedimentos programados para burlar as normas estabelecidas. Expressões como “fazer vista grossa”, “quebrar o galho”, “descobrir o mapa da mina”, “arranjar um pistolão” são indicativos dessa práticas. A exemplo, no serviço público brasileiro só é permitido o ingresso por concurso público... entretanto são feitas nomeações interinas sem concurso ... que ... de tempos em tempos são efetivadas. Na realidade existe um hiato entre o direito e o fato, que caracteriza o formalismo, mas também o justifica. Há quem atribua a Getúlio Vargas o ditado: “para os amigos tudo, para os inimigos nada, para os indiferentes, a lei”. (Barbosa, 1992).

Impunidade – quando as lideranças se resguardam sob a impunidade o sistema jurídico institucional perde credibilidade – neste ponto há uma inversão – ao invés de premiar as condutas éticas, os procedimentos aéticos são premiados com a impunidade. O que tende ao “salve-se quem puder” ou “a lei de Gérson – é preciso levar vantagem em tudo”.

O Subsistema Pessoal tem como principais traços:

Sua base é o personalismo, já analisado, além dos traços.

lealdade pessoal e;

evitar conflito

Lealdade pessoal – a coesão social no Brasil é muito marcada por este traço cultural. O membro do grupo valoriza mais sua lealdade ao líder e aos outros membros do grupo do que, às causas, obrigações e responsabilidades perante o próprio grupo.

Evitar conflito – a relação entre pessoas, em situação de desigualdade de poder, tende a criar um certo grau de alienação, baixa motivação e conseqüente passividade e baixa capacidade de iniciativa. Esta mesma desigualdade de poder e forte dependência pode representar uma fonte permanente de conflito que, no caso brasileiro, é tratado pelo recurso de relações pessoais de intermediação (triangulação) entre líderes e liderados buscando uma permanente evitação/ conciliação de conflitos.

No Brasil, é comum competir de forma cooperativa.

O Subsistema Liderados tem como principais traços:

Postura do espectador

Evitar conflitos e;

Flexibilidade

Ao estudarmos o subsistema institucional já analisamos o traço postura do espectador e, ao estudarmos o subsistema pessoal, o traço evitar conflito restando-nos analisar o traço flexibilidade.

Flexibilidade representa uma categoria que pode ser analisada sob dois enfoques: Adaptabilidade e Criatividade.

Adaptabilidade – é uma capacidade criativa que se exercita dentro de limites pré-fixados. Este contorno restritivo é o processo que decorre em conseqüência das regras e normas do subsistema institucional – deste confronto entre formalismo e lealdade a pessoas emerge o “jeitinho” ... é a própria criatividade.

Criatividade – este traço traz consigo a inovação. Ocorre, fundamentalmente, em situações onde a igualdade acontece de fato: - é o que acontece no carnaval – negros e brancos, ricos e pobres, poderosos e oprimidos ... mas neste evento, nas escolas de samba ... existem destaques ... a comissão de frente ... que sinalizam o indivíduo se sobrepondo ao grupo ... construindo uma hierarquia. Mesmo na festa da igualdade ressurge a hierarquia. Não quero abolir a escravidão ... quero ser senhor...

Nas palavras dos autores do modelo Prates e Barros(In: Prestes Motta & Caldas, 1997), esses traços e a lógica descrita “formam a essência do que chamamos de Sistema de Ação Cultural Brasileiro cuja dinâmica tem como resultado global um estilo de ser brasileiro, uma construção nacional que as distingue de outras nações, por mais que se queira impor-lhes modelos de outros países.

No âmbito organizacional, o resultado é um ESTILO BRASILEIRO DE ADMINISTRAR.

Pesquisa realizada pelos autores de uma amostra de 2.500 dirigentes e gerentes de 520 empresas de grande e médio porte no Brasil levaram aos seguintes resultados:

	(Prates & Barros) Concordam	(Reaplicação 2003) Concordam
Concentração de poder	88	67
Flexibilidade	81	63
Paternalismo	77	53
Dependência	76	49
Lealdade a pessoas	71	56
Personalismo	69	57
Impunidade	69	34
Evitar conflito	68	44
Postura do espectador	67	40
Formalismo	65	52

A mesma pesquisa foi por nós reaplicada a alunos da Universidade Estácio de Sá entre outubro de 2002 e maio de 2003, com uma amostra de aproximadamente, 180 alunos, apresentando os resultados indicados na coluna B, indicando fortes variações.Todos os traços identificados no modelo, a exceção da flexibilidade são ofensores à facilitação de um processo avaliativo.

1.1 Meritocracia à brasileira: o que é desempenho no Brasil? O caso do serviço público sob a ótica de Lívia Barbosa

A autora em seu trabalho procura demonstrar que a questão da meritocracia e da avaliação de desempenho no setor público brasileiro e na sociedade, sob uma perspectiva mais ampla, não se restringe à existência formal de um sistema de avaliação de desempenho. Segundo Lívia Barbosa (In: Kirschner & Gomes (org.), 1999) sistemas formais existem desde o século passado.

O caminho para a mudança de rumos é o entendimento, primeiro, da diferença entre sistemas meritocráticos e ideologia da meritocracia e, segundo, dos pressupostos culturais que fundamentam todo este contexto.

Segundo Lívia Barbosa, o serviço público brasileiro dispõe de um sistema de mérito tanto para o ingresso como para a movimentação interna, não possui, isto sim, uma ideologia de meritocracia como um valor determinante. Embora, em nível do discurso, todos os envolvidos se coloquem como favoráveis ao sistema de mérito; na prática toda tentativa de implantação esbarra em um processo sistemático de desqualificação do critério a partir de uma estratégia que ora acusa os avaliadores de inaptos, ora que os escolhidos como tendo mérito, na realidade receberam uma boa avaliação ou promoção em razão de suas relações pessoais.

Não há dúvida de que existem problemas com os avaliadores; que a influência das relações pessoais no processo avaliativo existe; no entanto não é possível obscurecer que existem aspectos culturais que condicionam o processo. A autora se refere a uma “concepção de igualdade substantiva” que não legitima as diferenças individuais de talento e desempenho como um critério para o estabelecimento de hierarquias de par com “uma concepção de desempenho que entende os diferentes resultados das produções individuais como oriundos de mecanismos sociais que exigem as suas respectivas contextualizações e explicitações”. O resultado disso é um processo que não avalia, no sentido de estabelecer diferenças e hierarquizações, mas justifica o desempenho.

Sob esta concepção, os desempenhos individuais se tornam incomparáveis entre si, pois, o produto de cada um é visto como o resultado de condições históricas e subjetivas, peculiares e únicas, não equivalentes a nenhuma outra, na medida em que o peso de cada uma das variáveis no desempenho de cada um não pode ser medido e, em conseqüência, comparado com o de qualquer um outro. Por isso é que ou todos são avaliados positivamente ou ninguém é avaliado. Na conclusão da autora “a melhor forma de sintetizar esta concepção do que é desempenho para nós é dizer que no Brasil desempenho não se avalia se justifica”.

O Processo de Avaliação

Avaliação é um termo de múltiplos significados e, como instrumento de ação, que atende a diferentes propósitos; não é apenas um instrumento ou mecanismo técnico. A avaliação produz sentidos, consagra ou inibe interesses, valores e comportamentos, provoca mudanças, transforma realidades. Por isso mesmo, é um poderoso instrumento de ações políticas e conseqüências éticas.

Avaliação é uma dessas palavras muito utilizadas que fazem parte da vida de todos nós e uma dessas atividades que nos afetam sempre e de forma muitas vezes, radical. Como afirma Sobrinho (In; Sobrinho & Ristoff ,2002) “nada permanece igual e indiferente após uma avaliação”.

A avaliação é um processo essencialmente complexo e se torna incompreensível ou até mesmo deturpado se visto sob uma ótica simplificadora. Esta complexidade a cada dia se intensifica e se torna cada vez mais abrangente. A exemplo, até bem pouco tempo, no mundo da economia e da política a riqueza e o poder se traduziam em bens materiais e tangíveis – o capital era o recurso econômico mais significativo; hoje o conhecimento é, seguramente, o recurso econômico fundamental, representado pelo conjunto de competências e habilidades privilegiadas pelo mercado. Não existe avaliação unireferencial; ela é sempre plural e associada a valores éticos e políticos, nunca aleatória ou descomprometida, deverá obedecer a uma racionalidade técnica que assegure informações objetivas e confiáveis e que atendam aos requisitos de equidade e justiça contribuindo para a redução das desigualdades e da exclusão social e progressivamente permita atingir níveis de consciência crítico emancipatório através de métodos dialógicos e participativos.

A prática avaliativa nas empresas se configura dentro de duas grandes perspectivas: na primeira, de caráter tradicional, são privilegiados os aspectos vinculados a avaliação de desempenho por resultados cumulativamente a análise das habilidades profissionais e comportamentais como sugere Lucena (1992, p.87).

Em suas propostas são arrolados 21 fatores básicos para tal avaliação, quadrimestral, dos indivíduos em suas posições de trabalho. Neste contexto, o elenco de fatores induz a identificar o que a empresa entende como o desempenho esperado, o que ela atribui valor, em síntese, que valores culturais permeiam tal concepção. São os seguintes fatores sugeridos pela autora: tomada de decisão, planejamento, liderança, negociação, gerência de pessoal, atuação em situações de conflito, organização do trabalho, acompanhamento e controle, senso de custo, comunicação, conhecimento do trabalho, adaptabilidade, espírito de equipe, criatividade, iniciativa, capacidade de realização, autodesenvolvimento, relacionamento interpessoal, pontualidade, assiduidade, uso de equipamentos de segurança.

Na segunda perspectiva, onde se incluem as empresas que estão trabalhando nos modelos de gestão do conhecimento e gestão por competências, de forma mais aproximativa torna-se o paradigma da avaliação emancipatória, o modelo mais freqüentemente utilizado. Nele não existe fatores observáveis e sim dimensões e características que propiciam uma alteração cultural a partir do estabelecimento de um processo permanente de análise crítica da realidade, visando propiciar a sua transformação, substituindo o objetivo pela causa de avaliar, resgatando nos indivíduos e nas equipes a vinculação maior aos compromissos estabelecidos, traduzindo-se o objetivo como um norteador de caminhos para a transformação. Trata-se de uma avaliação que busca a criação coletiva, tornando o avaliador um orientador do trabalho avaliativo, tendo que estar atento aos conceitos básicos de emancipação, decisão democrática, transformação e crítica educativa. Estas como outras características expostas por Saul (1999, p. 64) (anexo 2) revigoram o conceito de avaliação e criam uma dimensão renovadora.

A cultura pode incorporar os valores que sejam necessários a transformação de uma dada sociedade. Se o trabalho exerce influência na formação dos indivíduos remetê-los a uma experiência de transformação requer colocar em prática os pressupostos que permitam exercitar coletivamente valores apropriados a uma nova construção.

O PARADIGMA DA AVALIAÇÃO EMANCIPATÓRIA

CARACTERÍSTICAS	DESCRIÇÃO
NATUREZA DA AVALIAÇÃO	Processo de análise e crítica de uma dada realidade visando a sua transformação.
ENFOQUE	Qualitativo. Praxiológico: busca apreender o fenômeno em seus movimentos e em sua relação com a realidade, objetivando a sua transformação e não apenas a sua descrição.
INTERESSE	Emancipador, ou seja, libertador; visa provocar a crítica, libertando o sujeito de condicionamentos determinados.
VERTENTE	Político-pedagógica.
COMPROMISSOS	Propiciar que pessoas direta ou indiretamente atingidas por uma ação educacional escrevam a sua própria história. O avaliador se compromete com a “causa” dos grupos que se propõe a avaliar.
CONCEITOS BÁSICOS	Emancipação. Decisão democrática. Transformação. Crítica educativa.
OBJETIVOS	“Iluminar” o caminho da transformação. Beneficiar audiências em termos de torná-las autodeterminadas.
ALVOS DA AVALIAÇÃO	Programas educacionais ou sociais.
PRESSUPOSTOS METODOLÓGICOS	Antidogmatismo. Autenticidade e compromisso. Restituição sistemática (direito à informação). Ritmo e equilíbrio da ação-reflexão.
MOMENTOS DA AVALIAÇÃO	Descrição da realidade. Crítica da realidade. Criação coletiva.
PROCEDIMENTOS	Dialógico. Participante. Utilização de técnicas do tipo: entrevistas livres, debates.
TIPOS DE DADOS	Predominantemente qualitativos. Utilizam-se também dados quantitativos.
PAPEL DO AVALIADOR	Coordenador e orientador do trabalho avaliativo. O avaliador, preferentemente, pertence à equipe que planeja e desenvolve um programa.
REQUISITOS DO AVALIADOR	Experiência em pesquisa e em avaliação. Habilidade de relacionamento interpessoal.