TEORIA COMPORTAMENTAL DA
ADMINISTRAÇÃO
Sabe-se que movidos por dificuldades em estabelecer
parâmetros que distinguissem as Escolas das Relações Humanas e do Comportamento
Humano ‘muitos estudiosos’ acabaram generalizando-as.
Mas uma tênue diferença assoma entre os princípios cristalizados pelas duas: é
que, enquanto a das Relações Humanas entende que o indivíduo é dotado de
sentimentos e percepções, a do Comportamento Humano, além de reconhecer esses
aspectos, situa o indivíduo como agente de seu próprio progresso na medida em
que o entende como participativo e não como mero espectador da realidade que o
cerca.
Na Escola das Relações Humanas os indivíduos possuem
atitudes, valores e objetivos que precisam ser estimulados para que obtenha
deles a eficiência, enquanto na do Comportamento Humano os indivíduos
participam e defendem essa participação como pessoas capazes de tomar decisões
e solucionar problemas.
Entre os autores que se detiveram no estudo dessa teoria, destaca-se
Hebert Simon (1916-2001). (Economista
e ganhador do Prêmio Nobel de Economia de 1978).
Em seu livro O
Comportamento Administrativo, estuda e detalha o comportamento humano
dentro das organizações, definindo muito bem o ser humano como parte dinâmica
do processo organizacional, pensando, agindo e tomando decisões - para Simon, o
empregado é um ser racional e tomador de decisões. Essas ideias, mais claras,
deixaram a descoberto os conceitos um pouco ingênuos da teoria das relações
humanas. A maior contribuição de Hebert Simon foi analisar o papel do indivíduo
na organização de forma objetiva e realista. Retirou desse papel aquela visão
ingênua e idealista dos autores anteriores.
IDEIAS CENTRAIS - Os indivíduos
são participativos, agem racionalmente e defendem sua participação nas
situações que requeiram alternativas e soluções. A autoridade, aqui, é
entendida como a relação entre os chefes e respectivos empregados, amparada na
confiança e na possibilidade de prêmios, por um lado, e no receio de
decepcionar, por outro.
AS TEORIAS X E Y - As Teorias X e Y
foram uma notável contribuição de Douglas McGregor para o estudo do
comportamento humano, que ficou conhecido pela sua obra The Human side of Enterprise, que explica essas duas teorias.
Segundo sua obra, a conduta dos administradores é fortemente influenciada por
suas suposições sobre o comportamento humano. E são os extremos do
comportamento humano que são explicados pelas Teorias X e Y.
TEORIA X - O
ser humano é avesso ao trabalho e o evitará sempre que possível. Por conta
dessa característica, as pessoas precisam ser guiadas com energia, sob pena de
não produzirem. A teoria X via o homem como um ser indolente e preguiçoso, que
procura trabalhar o mínimo, e o faz visando receber recompensas salariais ou
materiais e não em busca de satisfação pessoal. Falta-lhe, portanto, a ambição.
Por isso, precisa de constante supervisão para executar seu trabalho; não tem
nem autocontrole, nem autodisciplina, é avesso a mudanças, não assume riscos e
normalmente seus objetivos não são os mesmos da organização.
Diante disso, esta teoria prega um estilo de
administração muito rígido, centralizado, determinado esquemas e padrões de
trabalho muito bem planejados, buscando atingir os objetivos da organização.
Desse modo, a administração é a responsável pelo gerenciamento dos recursos da
empresa, buscando exclusivamente o interesse econômico, procurando controlar o
comportamento das pessoas, sempre visando às necessidades da empresa. Portanto,
há a necessidade de conduzir, controlar, convencer as pessoas, de modo que elas
façam que a empresa deseja. E a melhor maneira de fazer isso é utilizar a
remuneração tanto como meio de recompensa quanto como meio de punição do
funcionário, pois esta teoria considera que as pessoas são motivadas por razões
econômicas, como o homo economicus da Teoria Clássica - A teoria
X visa que as pessoas façam exatamente o que a empresa espera delas,
independentemente de seus objetivos pessoais: o importante é o objetivo da empresa.
TEORIA Y - O
trabalho é uma coisa tão natural quanto o lazer e o descanso. Punições e
ameaças não são as únicas formas de obter a cooperação e a participação do
indivíduo. É um estilo oposto à teoria X que considera que o homem não evita o
trabalho, que é, na verdade, uma fonte de satisfação, podendo ser fonte de
recompensa ou de punição, dependendo da situação. A resistência existente no
homem não é natural, mas sim resultado de experiências negativas que possam ter
condições não só de assumir responsabilidades, mas também de procurar por mais
responsabilidades em seu trabalho, ter autocontrole e autodisciplina para
cumprir suas tarefas sem necessitar de constante supervisão.
Segundo McGregor, a motivação, o potencial e a capacidade
de assumir responsabilidades estão presentes em cada pessoa. A empresa, porém,
precisa criar condições para que elas desenvolvam essas características. O
procedimento para tanto consiste em criar oportunidades, dar vazão ao potencial
e remover obstáculos.
AS NECESSIDADES HUMANAS - Os estudos realizados procuraram
demonstrar que as pessoas têm necessidades, classificando-as como básicas e
sociais. As básicas envolvem alimentação, saúde e moradia. Por exemplo, para
uma pessoa que vivesse numa floresta, um abrigo rústico, a caça e a pesca
bastaria para atender a parte dessas necessidades. Na vida urbana, o indivíduo
necessita trabalhar e ter um salário para atender às necessidades mais
prementes bem como àquelas que irão conferir-lhe algum conforto e certo status social. Para tanto é preciso que
tenha reconhecimento profissional e perceba salário compatível com o seu
desempenho.
Um segundo grupo de necessidades foi identificado e
relacionado com o status. As pessoas
precisam sentir que pertencem à sociedade ou têm um lugar nela, o que implica,
particularmente, acúmulo de bens e o reconhecimento de seus pares. Na nossa
sociedade status diferenciado é o
equivalente a ter uma casa maior ou um carro mais luxuoso. Enfim, o status
passa a ser um grande motivador do desempenho profissional de um indivíduo,
sempre com vistas a obter maior aceitação dentro da organização à qual está
subordinado e do grupo social a que está integrado.
A terceira e mais poderosa força motivacional é
satisfazer necessidades ou ambições pessoais - Essa terceira escala de
necessidade diz respeito à ocupação escolhida, aos objetivos pessoais, ao
crescimento, à realização a ao desejo de alcançar aspirações pessoais.
É frequente encontrar
grupos com sinais de moral pouco ou nada evoluída. Isso ocorre quando o
indivíduo:
·
Negligencia o cumprimento de instruções;
·
Mostra falta de cooperação quando um esforço
extra é necessário;
·
Não se apresenta voluntariamente quando a
necessidades se apresenta;
·
Chega tarde, sai cedo ou falta sem explicação
convincente;
·
Demora-se no lanche ou na hora do almoço,
reduzindo as horas de trabalho;
·
Perde prazos porque a tarefa não foi
executada a tempo;
·
Não alcança os padrões mínimos;
·
Reclama constantemente de coisas triviais; e
·
Culpa outros quando o trabalho não vai bem.
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO - O fator da motivação tem suas
raízes na relação ideal-trabalho-resultado na qual o indivíduo, ao expandir
suas potencialidades, projeta-se profissionalmente, é premiado, e com isso vê
conquistados os seus ideais de vida.
- HIERARQUIA
DAS NECESSIDADES DE MASLOW -Abraham Maslow, psicólogo e
consultor norte-americano, desenvolveu a teoria da motivação segundo a qual as
necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia
de importância e de ‘influenciação’ - Segundo Maslow, as necessidades humanas
obedecem a uma ordem de importância e podem ser dispostas numa hierarquia como
em uma pirâmide: na base estão às necessidades básicas e no topo, as mais
importantes.
Para Maslow são cinco
as necessidades do indivíduo:
1)
Necessidades Fisiológicas: o nível mais
baixo da pirâmide. São as necessidades intrínsecas aos individuo, que fazem
parte da sua natureza, como alimentação, repouso, abrigo, etc. estão ligadas à
sobrevivência das pessoas.
2)
Necessidades de segurança: o segundo
nível surge quando o primeiro nível é razoavelmente satisfeito. Refere-se às
necessidades de segurança, à busca pela proteção contra a ameaça, à fuga ao
perigo. São importantes no comportamento humano, pois a razão da dependência do
funcionário com relação à empresa, ele precisa se sentir seguro no ambiente de
trabalho. Se a empresa tiver atitudes que provoquem no funcionário incertezas
quanto ao seu emprego, poderá se criar um clima de insegurança no ambiente de
trabalho.
3)
Necessidades Sociais: assim como o segundo,
o terceiro nível surge quando os dois primeiros estão razoavelmente
satisfeitos. Algumas das necessidades sociais são: de afeto, de participação,
de aceitação por parte do grupo, de amizade etc. se não forem totalmente
satisfeitas, a pessoa ficará hostil ao grupo que a cerca. Se isso ocorrer no
ambiente de trabalho, a situação com certeza terá reflexos negativos para a
empresa.
4)
Necessidades de autoestima: o quarto
nível envolve a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito,
de status, de prestígio etc. Elas estão relacionadas com o modo como o
indivíduo se vê e se avalia. Sua não satisfação pode levar ao desânimo, que
pode refletir no rendimento do funcionário.
5)
Necessidade de realização do potencial:
são as que estão no topo da hierarquia e estão ligadas ao autodesenvolvimento
pessoal e profissional.
Portanto, o ser humano possui necessidades que motivam o
seu comportamento, num processo contínuo e cíclico de surgimento e satisfação
de necessidades. À medida que o homem satisfaz uma necessidade, surge outra, e
assim por diante. Questões como qual necessidade surgirá, de que modo, com qual
intensidade, são características que irão variar de pessoa para pessoa. Algumas
delas podem nem mesmo atingir os níveis mais altos de necessidade, como o de autoestima
e o de autorealização, pelos mais variados motivos relacionados com sua vida.
Apesar de Maslow não ter considerado as exceções de
comportamento, ou seja, ter estabelecido um padrão sem pensar nas diferenças
individuais, essa teoria pode ser usada como orientação para o comportamento do
administrador.
TEORIA
DOS DOIS FATORES MOTIVACIONAIS DE HERZBERG - Frederick
Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das
pessoas em situações de trabalho. Para ele existem dois fatores que orientam o
comportamento das pessoas:
1. Fatores Higiênicos: ou fatores extrínsecos, pois estão
localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro
das quais elas desempenham seu trabalho, como são decididos pela empresa esses
fatores estão fora do controle das pessoas, são eles:
a)
condições de trabalho;
b)
Administração da empresa;
c)
salário;
d)
Relações com o supervisor
e)
benefícios e serviços sociais.
Estão no relacionamento externo que circundam o
individuo. As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos
são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dos empregados e, se elevam a
satisfação não conseguem sustentá-la por muito tempo. Quando os fatores
higiênicos são precários, eles provocam a insatisfação dos empregados. Por
causa desta influência mais voltada para a insatisfação, Herzberg chama-os de
fatores higiênicos, pois evitam a insatisfação, mas não provocam a satisfação.
Por estarem mais relacionados à insatisfação também são chamados de fatores ‘insatisfacientes’.
2. Fatores Motivacionais: ou fatores intrínsecos, pois
estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a
pessoa executa. Os fatores motivacionais estão sob o controle do indivíduo,
pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem
sentimentos e crescimento individual, reconhecimento profissional e autorealização,
e dependem das tarefas que o indivíduo realiza em seu trabalho.
Tradicionalmente, as tarefas e os cargos eram arranjados e definidos com a
preocupação de atender aos princípios de eficiência e economia, eliminando o
desafio e a criatividade individual. Com isso perdiam o significado psicológico
para o indivíduo que os executa e criavam um efeito de desmotivação, provocando
apatia, desinteresse e falta de sentido. O efeito dos fatores motivacionais
sobre as pessoas é profundo e estável. Quando os fatores motivacionais são
ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas, porém quando são precários
evitam a satisfação, são chamados também de fatores ‘satisfacionais’:
a)
o trabalho em si;
b)
realização;
c)
reconhecimento;
d)
progresso profissional
e)
responsabilidade
Os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e
não se vinculam entre si.
Para proporcionar continuamente motivação no trabalho,
Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas ou enriquecimento de cargo:
consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas
mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado,
oferecendo-lhes condições de desafio e de satisfação profissional no cargo.
O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de
cada indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais em
mudanças, provoca efeitos desejáveis como aumento de motivação, produtividade,
redução de absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade
de pessoal, contudo pode gerar efeitos indesejáveis, como aumento de ansiedade
frente a tarefas novas e diferentes, aumento de conflitos, sentimento de
exploração etc.
O enriquecimento de cargo adiciona ou desloca para cima
ou para baixo ou para os lados, envolvendo atribuições mais elevadas ou
laterais e complementares.
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL - A APO trouxe notável contribuição para o pensamento administrativo, por
sua praticidade e por sua visão de resultados, alertando o administrador para a
necessidade de readequar objetivos caso constate alteração no mercado. Essa
abordagem possibilitou o surgimento de uma nova escola administrativa. A Teoria
do Desenvolvimento Organizacional ou D.O.
O perfil da empresa moderna revela uma estrutura sempre
pronta para reagir criativa e eficientemente frente a situações emergentes e
desafiadoras para resultar vitoriosa em cenários inconstantes como o que
observamos atualmente.
VISÃO
GERAL
Na década de 1960, um grupo de cientistas sociais nos
Estados Unidos obteve certos resultados em trabalhos que enfatizam o desenvolvimento
organizacional planejado - A organização define a estrutura e os procedimentos
de trabalho, influenciando fortemente as possibilidades de atividade inovadoras
motivadas por suficiente flexibilidade para que toda a gama de novas idéias
tenha receptividade e eco.
ORIGEM
E CONCEITO
As origens do D.O. podem ser atribuídas à difícil
aplicabilidade das teorias administrativas, ao aprofundamento dos estudos sobre
a motivação humana e a sua interferência na dinâmica das organizações, à
conscientização sobre as mudanças e à fusão de duas tendências no estudo da
organização: o estudo da estrutura e o estudo do comportamento.
O Desenvolvimento Organizacional não surgiu, como a
maioria das outras Escolas, do trabalho de um único autor, mas de um conjunto
de ideias e estudos a respeito do tema, que envolveram modelos de diagnósticos
e ação para a mudança planejada, trabalhando alterações estruturais na
organização formal e as alterações comportamentais.
Esta Escola pode ser caracterizada como um desdobramento
da Teoria Comportamental, pois estabelece mudanças e flexibilidade
organizacional. Estes estudos visavam organizar os conceitos discutidos nas
diversas escolas anteriores elaboradas até o momento, procurando abordá-las de
forma conjunta, já que cada uma delas enfatiza determinado aspecto, havendo até
conflitos devido a algumas ideias completamente antagônicas.
As organizações enfrentavam naquele momento uma série de
mudanças no ambiente organizacional, no tamanho e na complexidade, uma evolução
muito rápida das tecnologias, exigindo maior integração das atividades e das
mudanças no comportamento humano. Cada vez mais vai se abandonando a visão do homo economicus da Escola Clássica; o
indivíduo na organização se mostra mais complexo e com maiores necessidades de
conhecimento, e o modelo mecanicista e concentrador de poder dá lugar a um
modelo humanístico baseado na colaboração e na razão.
Um dos aspectos básicos da aplicação da D.O. é o de
provocar motivação para as mudanças no meio onde atua, e ele é mais prontamente
aceito onde os canais de comunicação são eficazes e o relacionamento
interpessoal mais aberto. O D.O. é um processo de modificações tanto culturais
como estruturais devidamente elaborado, que deve ser aplicado permanentemente;
procurando capacitar a empresa a diagnosticar e planejar o melhor modo de
implementar as mudanças necessárias.
Os pressupostos básicos do desenvolvimento organizacional
são:
· constante
e rápida mutação do ambiente: mudanças econômicas, sociais, tecnológicas que
têm grande influência na empresa;
· a
necessidade de contínua adaptação: a organização é um sistema dinâmico, em constante
interação com um ambiente em rápida mutação, o que leva à necessidade constante
de adaptação;
· interação
entre organização e ambiente, indivíduo e organização, e objetivos individuais
e organizacionais: um dos fatores mais importantes para o sucesso da
organização será a sua capacidade de interagir com o ambiente e produzir
respostas rápidas às constantes mudanças ambientais; quanto maior a interação
entre esses fatores mais fácil será a sua adaptação; e
· mudança
organizacional planejada: a organização precisa estar preparada para as
mudanças e planejar com antecedência as que forem possíveis. Esse processo deve
ser contínuo dentro da empresa.
O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL E SUA CONTRIBUIÇÃO
O conceito de desenvolvimento organizacional tem suas
raízes justamente na ideia de que uma organização é um sistema social; extensão
do meio a que está circunscrita e sujeita a todas as intempéries, seja de ordem
política, seja cultural, respondendo, hoje, por grande parte das ações voltadas
à melhoria da qualidade de vida das populações mais carentes nos grandes
centros urbanos; e francamente engajadas em política de produção ambiental e de
moralização do poder público.
A empresa é altamente empreendedora e participativa,
movimentando todos os seguimentos das diversas ciências para poder fazer frente
às exigências de mercado cada vez mais sofisticados e diversificados.
Por ser essencialmente dinâmico, o desenvolvimento
organizacional é processo que envolve combinação de alterações estruturais e
comportamentais e comportamentais que se completam e se suportam, em vista de
um objetivo que é o aumento da eficiência ou da eficácia organizacional.
Baseando-se nas ciências do comportamento, o D.O. procura aplicar a dinâmica de
grupo aos procedimentos de planejamento da organização como um todo, com vistas
a metas específicas.
VISÃO
SOBRE O TRABALHO E AS PESSOAS
O D.O. envolve várias mudanças. O desenvolvimento da
organização é um processo planejado de modificações culturais e estruturais,
aplicado a uma organização, e a organização precisa estar disponível para
diagnosticar, planejar e implementar essas modificações.
Algumas mudanças relacionadas com o desenvolvimento
organizacional são as seguintes:
AÇÃO
DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
DE: PARA:
- Funções estanques - Funções integradas
- Tarefas simples -
Trabalhos multidisciplinares
- Funcionários controlados - Funcionários com autonomia
- Treinamento - Capacitação
- Paredes e divisórias - Espaço aberto
- Burocracia -
Tecnologia da informação
ESTILOS
DE ADMINISTRAÇÃO
A Teoria Comportamental procura demonstrar a variedade de estilos de administração que estão à disposição do administrador. O Comportamento Organizacional é o estudo do funcionamento e da dinâmica das organizações e de como os grupos e os indivíduos se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar.
Como a organização é um
sistema cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus objetivos se as
pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que
individualmente jamais conseguiriam. Por essa razão, a organização se
caracteriza por uma racional divisão do trabalho e por uma determinada
hierarquia.
A organização espera que o
empregado obedeça a sua autoridade e o empregado espera que a organização se
comporte corretamente com ele e opera com justiça. Ambas as partes do contrato
de interação estão orientadas por diretrizes que definem o que é correto e equitativo.
Os sociólogos se referem a uma norma de reciprocidade, enquanto os psicólogos
chamam isso de contrato psicológico.
Sempre existe um
relacionamento de intercâmbio entre os indivíduos e a organização. O modo pelo
qual os objetivos individuais são satisfeitos determina sua percepção do
relacionamento. Esse relacionamento poderá ser percebido como satisfatório para
as pessoas que percebem que suas recompensas excederam as demandas feitas sobre
elas. O indivíduo ingressa na organização e nela permanece quando espera que
suas satisfações pessoais sejam maiores que seus esforços pessoais. Acredita-se
que seus esforços pessoais ultrapassam as satisfações, eles se tornam propensos
a abandonar a organização, se possível.
Fonte e Sítios Consultados
Apostila do curso de sistemas da
informação, UnU “Rio das Pedras”
