Administração no Blog: Teorias da Administração

TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO

Sabe-se que movidos por dificuldades em estabelecer parâmetros que distinguissem as Escolas das Relações Humanas e do Comportamento Humano ‘muitos estudiosos’ acabaram generalizando-as. Mas uma tênue diferença assoma entre os princípios cristalizados pelas duas: é que, enquanto a das Relações Humanas entende que o indivíduo é dotado de sentimentos e percepções, a do Comportamento Humano, além de reconhecer esses aspectos, situa o indivíduo como agente de seu próprio progresso na medida em que o entende como participativo e não como mero espectador da realidade que o cerca.

Na Escola das Relações Humanas os indivíduos possuem atitudes, valores e objetivos que precisam ser estimulados para que obtenha deles a eficiência, enquanto na do Comportamento Humano os indivíduos participam e defendem essa participação como pessoas capazes de tomar decisões e solucionar problemas.

Entre os autores que se detiveram no estudo dessa teoria, destaca-se Hebert Simon (1916-2001). (Economista e ganhador do Prêmio Nobel de Economia de 1978).

Em seu livro O Comportamento Administrativo, estuda e detalha o comportamento humano dentro das organizações, definindo muito bem o ser humano como parte dinâmica do processo organizacional, pensando, agindo e tomando decisões - para Simon, o empregado é um ser racional e tomador de decisões. Essas ideias, mais claras, deixaram a descoberto os conceitos um pouco ingênuos da teoria das relações humanas. A maior contribuição de Hebert Simon foi analisar o papel do indivíduo na organização de forma objetiva e realista. Retirou desse papel aquela visão ingênua e idealista dos autores anteriores.

IDEIAS CENTRAIS - Os indivíduos são participativos, agem racionalmente e defendem sua participação nas situações que requeiram alternativas e soluções. A autoridade, aqui, é entendida como a relação entre os chefes e respectivos empregados, amparada na confiança e na possibilidade de prêmios, por um lado, e no receio de decepcionar, por outro.

AS TEORIAS X E Y - As Teorias X e Y foram uma notável contribuição de Douglas McGregor para o estudo do comportamento humano, que ficou conhecido pela sua obra The Human side of Enterprise, que explica essas duas teorias. Segundo sua obra, a conduta dos administradores é fortemente influenciada por suas suposições sobre o comportamento humano. E são os extremos do comportamento humano que são explicados pelas Teorias X e Y.

TEORIA X - O ser humano é avesso ao trabalho e o evitará sempre que possível. Por conta dessa característica, as pessoas precisam ser guiadas com energia, sob pena de não produzirem. A teoria X via o homem como um ser indolente e preguiçoso, que procura trabalhar o mínimo, e o faz visando receber recompensas salariais ou materiais e não em busca de satisfação pessoal. Falta-lhe, portanto, a ambição. Por isso, precisa de constante supervisão para executar seu trabalho; não tem nem autocontrole, nem autodisciplina, é avesso a mudanças, não assume riscos e normalmente seus objetivos não são os mesmos da organização.

Diante disso, esta teoria prega um estilo de administração muito rígido, centralizado, determinado esquemas e padrões de trabalho muito bem planejados, buscando atingir os objetivos da organização. Desse modo, a administração é a responsável pelo gerenciamento dos recursos da empresa, buscando exclusivamente o interesse econômico, procurando controlar o comportamento das pessoas, sempre visando às necessidades da empresa. Portanto, há a necessidade de conduzir, controlar, convencer as pessoas, de modo que elas façam que a empresa deseja. E a melhor maneira de fazer isso é utilizar a remuneração tanto como meio de recompensa quanto como meio de punição do funcionário, pois esta teoria considera que as pessoas são motivadas por razões econômicas, como o homo economicus da Teoria Clássica - A teoria X visa que as pessoas façam exatamente o que a empresa espera delas, independentemente de seus objetivos pessoais: o importante é o objetivo da empresa.

TEORIA Y - O trabalho é uma coisa tão natural quanto o lazer e o descanso. Punições e ameaças não são as únicas formas de obter a cooperação e a participação do indivíduo. É um estilo oposto à teoria X que considera que o homem não evita o trabalho, que é, na verdade, uma fonte de satisfação, podendo ser fonte de recompensa ou de punição, dependendo da situação. A resistência existente no homem não é natural, mas sim resultado de experiências negativas que possam ter condições não só de assumir responsabilidades, mas também de procurar por mais responsabilidades em seu trabalho, ter autocontrole e autodisciplina para cumprir suas tarefas sem necessitar de constante supervisão.

Segundo McGregor, a motivação, o potencial e a capacidade de assumir responsabilidades estão presentes em cada pessoa. A empresa, porém, precisa criar condições para que elas desenvolvam essas características. O procedimento para tanto consiste em criar oportunidades, dar vazão ao potencial e remover obstáculos.

AS NECESSIDADES HUMANAS - Os estudos realizados procuraram demonstrar que as pessoas têm necessidades, classificando-as como básicas e sociais. As básicas envolvem alimentação, saúde e moradia. Por exemplo, para uma pessoa que vivesse numa floresta, um abrigo rústico, a caça e a pesca bastaria para atender a parte dessas necessidades. Na vida urbana, o indivíduo necessita trabalhar e ter um salário para atender às necessidades mais prementes bem como àquelas que irão conferir-lhe algum conforto e certo status social. Para tanto é preciso que tenha reconhecimento profissional e perceba salário compatível com o seu desempenho.

Um segundo grupo de necessidades foi identificado e relacionado com o status. As pessoas precisam sentir que pertencem à sociedade ou têm um lugar nela, o que implica, particularmente, acúmulo de bens e o reconhecimento de seus pares. Na nossa sociedade status diferenciado é o equivalente a ter uma casa maior ou um carro mais luxuoso. Enfim, o status passa a ser um grande motivador do desempenho profissional de um indivíduo, sempre com vistas a obter maior aceitação dentro da organização à qual está subordinado e do grupo social a que está integrado.

A terceira e mais poderosa força motivacional é satisfazer necessidades ou ambições pessoais - Essa terceira escala de necessidade diz respeito à ocupação escolhida, aos objetivos pessoais, ao crescimento, à realização a ao desejo de alcançar aspirações pessoais.

É frequente encontrar grupos com sinais de moral pouco ou nada evoluída. Isso ocorre quando o indivíduo:

· Negligencia o cumprimento de instruções;

· Mostra falta de cooperação quando um esforço extra é necessário;

· Não se apresenta voluntariamente quando a necessidades se apresenta;

· Chega tarde, sai cedo ou falta sem explicação convincente;

· Demora-se no lanche ou na hora do almoço, reduzindo as horas de trabalho;

· Perde prazos porque a tarefa não foi executada a tempo;

· Não alcança os padrões mínimos;

· Reclama constantemente de coisas triviais; e

· Culpa outros quando o trabalho não vai bem.

TEORIAS DA MOTIVAÇÃO - O fator da motivação tem suas raízes na relação ideal-trabalho-resultado na qual o indivíduo, ao expandir suas potencialidades, projeta-se profissionalmente, é premiado, e com isso vê conquistados os seus ideais de vida.

- HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW -Abraham Maslow, psicólogo e consultor norte-americano, desenvolveu a teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de ‘influenciação’ - Segundo Maslow, as necessidades humanas obedecem a uma ordem de importância e podem ser dispostas numa hierarquia como em uma pirâmide: na base estão às necessidades básicas e no topo, as mais importantes.

Para Maslow são cinco as necessidades do indivíduo:

1) Necessidades Fisiológicas: o nível mais baixo da pirâmide. São as necessidades intrínsecas aos individuo, que fazem parte da sua natureza, como alimentação, repouso, abrigo, etc. estão ligadas à sobrevivência das pessoas.

2) Necessidades de segurança: o segundo nível surge quando o primeiro nível é razoavelmente satisfeito. Refere-se às necessidades de segurança, à busca pela proteção contra a ameaça, à fuga ao perigo. São importantes no comportamento humano, pois a razão da dependência do funcionário com relação à empresa, ele precisa se sentir seguro no ambiente de trabalho. Se a empresa tiver atitudes que provoquem no funcionário incertezas quanto ao seu emprego, poderá se criar um clima de insegurança no ambiente de trabalho.

3) Necessidades Sociais: assim como o segundo, o terceiro nível surge quando os dois primeiros estão razoavelmente satisfeitos. Algumas das necessidades sociais são: de afeto, de participação, de aceitação por parte do grupo, de amizade etc. se não forem totalmente satisfeitas, a pessoa ficará hostil ao grupo que a cerca. Se isso ocorrer no ambiente de trabalho, a situação com certeza terá reflexos negativos para a empresa.

4) Necessidades de autoestima: o quarto nível envolve a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, de prestígio etc. Elas estão relacionadas com o modo como o indivíduo se vê e se avalia. Sua não satisfação pode levar ao desânimo, que pode refletir no rendimento do funcionário.

5) Necessidade de realização do potencial: são as que estão no topo da hierarquia e estão ligadas ao autodesenvolvimento pessoal e profissional.

Portanto, o ser humano possui necessidades que motivam o seu comportamento, num processo contínuo e cíclico de surgimento e satisfação de necessidades. À medida que o homem satisfaz uma necessidade, surge outra, e assim por diante. Questões como qual necessidade surgirá, de que modo, com qual intensidade, são características que irão variar de pessoa para pessoa. Algumas delas podem nem mesmo atingir os níveis mais altos de necessidade, como o de autoestima e o de autorealização, pelos mais variados motivos relacionados com sua vida.

Apesar de Maslow não ter considerado as exceções de comportamento, ou seja, ter estabelecido um padrão sem pensar nas diferenças individuais, essa teoria pode ser usada como orientação para o comportamento do administrador.

TEORIA DOS DOIS FATORES MOTIVACIONAIS DE HERZBERG - Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situações de trabalho. Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas:

1. Fatores Higiênicos: ou fatores extrínsecos, pois estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho, como são decididos pela empresa esses fatores estão fora do controle das pessoas, são eles:

a) condições de trabalho;

b) Administração da empresa;

c) salário;

d) Relações com o supervisor

e) benefícios e serviços sociais.

Estão no relacionamento externo que circundam o individuo. As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dos empregados e, se elevam a satisfação não conseguem sustentá-la por muito tempo. Quando os fatores higiênicos são precários, eles provocam a insatisfação dos empregados. Por causa desta influência mais voltada para a insatisfação, Herzberg chama-os de fatores higiênicos, pois evitam a insatisfação, mas não provocam a satisfação. Por estarem mais relacionados à insatisfação também são chamados de fatores ‘insatisfacientes’.

2. Fatores Motivacionais: ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos e crescimento individual, reconhecimento profissional e autorealização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza em seu trabalho. Tradicionalmente, as tarefas e os cargos eram arranjados e definidos com a preocupação de atender aos princípios de eficiência e economia, eliminando o desafio e a criatividade individual. Com isso perdiam o significado psicológico para o indivíduo que os executa e criavam um efeito de desmotivação, provocando apatia, desinteresse e falta de sentido. O efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo e estável. Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas, porém quando são precários evitam a satisfação, são chamados também de fatores ‘satisfacionais’:

a) o trabalho em si;

b) realização;

c) reconhecimento;

d) progresso profissional

e) responsabilidade

Os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si.

Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas ou enriquecimento de cargo: consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhes condições de desafio e de satisfação profissional no cargo.

O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais em mudanças, provoca efeitos desejáveis como aumento de motivação, produtividade, redução de absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade de pessoal, contudo pode gerar efeitos indesejáveis, como aumento de ansiedade frente a tarefas novas e diferentes, aumento de conflitos, sentimento de exploração etc.

O enriquecimento de cargo adiciona ou desloca para cima ou para baixo ou para os lados, envolvendo atribuições mais elevadas ou laterais e complementares.

TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL - A APO trouxe notável contribuição para o pensamento administrativo, por sua praticidade e por sua visão de resultados, alertando o administrador para a necessidade de readequar objetivos caso constate alteração no mercado. Essa abordagem possibilitou o surgimento de uma nova escola administrativa. A Teoria do Desenvolvimento Organizacional ou D.O.

O perfil da empresa moderna revela uma estrutura sempre pronta para reagir criativa e eficientemente frente a situações emergentes e desafiadoras para resultar vitoriosa em cenários inconstantes como o que observamos atualmente.

VISÃO GERAL

Na década de 1960, um grupo de cientistas sociais nos Estados Unidos obteve certos resultados em trabalhos que enfatizam o desenvolvimento organizacional planejado - A organização define a estrutura e os procedimentos de trabalho, influenciando fortemente as possibilidades de atividade inovadoras motivadas por suficiente flexibilidade para que toda a gama de novas idéias tenha receptividade e eco.

ORIGEM E CONCEITO

As origens do D.O. podem ser atribuídas à difícil aplicabilidade das teorias administrativas, ao aprofundamento dos estudos sobre a motivação humana e a sua interferência na dinâmica das organizações, à conscientização sobre as mudanças e à fusão de duas tendências no estudo da organização: o estudo da estrutura e o estudo do comportamento.

O Desenvolvimento Organizacional não surgiu, como a maioria das outras Escolas, do trabalho de um único autor, mas de um conjunto de ideias e estudos a respeito do tema, que envolveram modelos de diagnósticos e ação para a mudança planejada, trabalhando alterações estruturais na organização formal e as alterações comportamentais.

Esta Escola pode ser caracterizada como um desdobramento da Teoria Comportamental, pois estabelece mudanças e flexibilidade organizacional. Estes estudos visavam organizar os conceitos discutidos nas diversas escolas anteriores elaboradas até o momento, procurando abordá-las de forma conjunta, já que cada uma delas enfatiza determinado aspecto, havendo até conflitos devido a algumas ideias completamente antagônicas.

As organizações enfrentavam naquele momento uma série de mudanças no ambiente organizacional, no tamanho e na complexidade, uma evolução muito rápida das tecnologias, exigindo maior integração das atividades e das mudanças no comportamento humano. Cada vez mais vai se abandonando a visão do homo economicus da Escola Clássica; o indivíduo na organização se mostra mais complexo e com maiores necessidades de conhecimento, e o modelo mecanicista e concentrador de poder dá lugar a um modelo humanístico baseado na colaboração e na razão.

Um dos aspectos básicos da aplicação da D.O. é o de provocar motivação para as mudanças no meio onde atua, e ele é mais prontamente aceito onde os canais de comunicação são eficazes e o relacionamento interpessoal mais aberto. O D.O. é um processo de modificações tanto culturais como estruturais devidamente elaborado, que deve ser aplicado permanentemente; procurando capacitar a empresa a diagnosticar e planejar o melhor modo de implementar as mudanças necessárias.

Os pressupostos básicos do desenvolvimento organizacional são:

· constante e rápida mutação do ambiente: mudanças econômicas, sociais, tecnológicas que têm grande influência na empresa;

· a necessidade de contínua adaptação: a organização é um sistema dinâmico, em constante interação com um ambiente em rápida mutação, o que leva à necessidade constante de adaptação;

· interação entre organização e ambiente, indivíduo e organização, e objetivos individuais e organizacionais: um dos fatores mais importantes para o sucesso da organização será a sua capacidade de interagir com o ambiente e produzir respostas rápidas às constantes mudanças ambientais; quanto maior a interação entre esses fatores mais fácil será a sua adaptação; e

· mudança organizacional planejada: a organização precisa estar preparada para as mudanças e planejar com antecedência as que forem possíveis. Esse processo deve ser contínuo dentro da empresa.

O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL E SUA CONTRIBUIÇÃO

O conceito de desenvolvimento organizacional tem suas raízes justamente na ideia de que uma organização é um sistema social; extensão do meio a que está circunscrita e sujeita a todas as intempéries, seja de ordem política, seja cultural, respondendo, hoje, por grande parte das ações voltadas à melhoria da qualidade de vida das populações mais carentes nos grandes centros urbanos; e francamente engajadas em política de produção ambiental e de moralização do poder público.

A empresa é altamente empreendedora e participativa, movimentando todos os seguimentos das diversas ciências para poder fazer frente às exigências de mercado cada vez mais sofisticados e diversificados.

Por ser essencialmente dinâmico, o desenvolvimento organizacional é processo que envolve combinação de alterações estruturais e comportamentais e comportamentais que se completam e se suportam, em vista de um objetivo que é o aumento da eficiência ou da eficácia organizacional. Baseando-se nas ciências do comportamento, o D.O. procura aplicar a dinâmica de grupo aos procedimentos de planejamento da organização como um todo, com vistas a metas específicas.

VISÃO SOBRE O TRABALHO E AS PESSOAS

O D.O. envolve várias mudanças. O desenvolvimento da organização é um processo planejado de modificações culturais e estruturais, aplicado a uma organização, e a organização precisa estar disponível para diagnosticar, planejar e implementar essas modificações.

Algumas mudanças relacionadas com o desenvolvimento organizacional são as seguintes:

AÇÃO DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

DE: PARA:

- Funções estanques - Funções integradas

- Tarefas simples - Trabalhos multidisciplinares

- Funcionários controlados - Funcionários com autonomia

- Treinamento - Capacitação

- Paredes e divisórias - Espaço aberto

- Burocracia - Tecnologia da informação

Muito embora pareça modismo. O D.O. é uma alternativa democrática e participativa muito interessante para a renovação e a revitalização das organizações, que não podemos desprezar.

ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO

A Teoria Comportamental procura demonstrar a variedade de estilos de administração que estão à disposição do administrador. O Comportamento Organizacional é o estudo do funcionamento e da dinâmica das organizações e de como os grupos e os indivíduos se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar.