Fases da TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO

Antecedentes Históricos

Na antiguidade temos exemplos de construção de magníficas obras, realizadas no Egito, na mesopotâmia, na Ásia, comprovando a existência de elementos capazes de planejar e conduzir milhares de trabalhadores...

Exemplos.

· No Egito antigo foram encontrados papiros que atestam a importância dada à organização e a administração burocrática;

·  Na China, Confúcio sugere a prática para a boa administração pública;

·      Hamurabi, Amásis e Manu estabelecem os códigos disciplinadores do trabalho;

·     Os Hebreus nos deixaram conceitos de organização e o principio escalar;

·    Os romanos deixaram legados tais como administração pública, autoridades dos magistrados, hierarquia e o senado.

Desenvolvimento histórico da administração

         Registros antigos sobre a evolução no campo da administração datam de duas fases: teocrática e empírico-prática.

Fase teocrática: não há conhecimento desta fase, porém haveria apenas um mundo de origem divina.

Nesta fase, destaca-se Hamurabi, rei dos Amoritas, tribo semita que dominou e formou o grande império babilônico, onde destacamos que:

·        Sua legislação influência 15 séculos no oriente médio;

·    Preconizou o salário profissional, as férias, o tabelamento de preços e seguro saúde para os trabalhadores da mesopotâmia;

·       Estabeleciam, em contrato, relações entre empregados e empregadores.

FIGURAS IMPORTANTES

         Fase empírico-prática:

Século XIII a.C	MOISES
Século IX a.C	SALOMÃO
Século V/VI a.C.	CONFÚNCIO
Século VI/VII d.C	MAOMÉ
Século VIII/IX d.C	CARLOS MAGNO

Na sua grande maioria eram religiosos; agiam de forma empírico-prática, isto é, experimentavam e repetiam o que dava certo, e eliminavam os insucessos.

FIGURAS IMPORTANTES

Século IX a.C.	LICURGO
Século VI a.C	SÓLON
Século IV a.C	ALEXANDRE, O GRANDE
Século II/I a.C	CÉSAR

Na idade média as corporações de ofício eram estruturadas em três categorias profissionais:

·        Mestre,

·        Companheiro e

·        Aprendiz

Eventos que marcaram essa fase:

A organização do estado Inglês

Organização dos Estados Unidos

A revolução francesa (1789)

Esta última, que pela Assembléia Nacional da Declaração dos Direitos do Homem, que democratizou as oportunidades de emprego, tanto para o setor público como para o setor privado, dando início á era da competição pelo mérito para o trabalho.

AS INFLUÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO

DOS FILÓSOFOS

Sócrates (470-399 a.C.), esclarece que “a administração deve ser vista como uma habilidade pessoal, separada do conhecimento técnico e da experiência”.

Platão (429 a.C. - 347 a.C.) seu ponto de vista sobre a forma de governo e a administração dos negócios públicos

Aristóteles (384-322 a.C.), estuda a organização do Estado e aponta 3 formas de se administração pública:

·        Monarquia ou governo de um só;

·        Aristocracia ou governo de uma elite;

·        Democracia ou governo do povo

Francis Bacon (1561 – 1626), método experimental e indutivo, prevalência do principal sobre o acessório.

René Descartes (1596 – 1650), criou as coordenadas cartesianas. Negar tudo até prova em contrário; princípio da análise ou decomposição partindo para a síntese ou composição; revisar tudo como principio de verificações.

DA ORGANIZAÇÃO DA IGREJA CATÓLICA

·  A hierarquia da igreja, com inspiração no modelo de ordem e disciplina.

DA ORGANIZAÇÃO MILITAR

·       Idêntica à inspiração da Igreja, com as competências delimitadas pela hierarquia. A disciplina é um requisito básico para uma boa organização. Surgimento do pensamento estratégico.

Exemplos:

·      O princípio da unidade de comando – fundamental para a função de direção;

·    A escala hierárquica – em seus níveis de comando relativos ao grau de autoridade e responsabilidade correspondentes;

·        A autoridade delegada – para níveis mais baixos

· O planejamento e controle centralizados e as operações descentralizadas

·       O “estado maior” (staff) (assessoria)

·    O princípio de direção através do qual todo subordinado deve saber o que se espera dele e aquilo que ele deve fazer a disciplina

A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

         Desenvolveu-se em duas fases:

Primeira Fase: 1780 a 1860 – Revolução do Carvão e do Ferro, e

Segunda Fase: 1860 a 1914 – Revolução do Aço e da Eletricidade

ASPECTOS LIGADOS À ADMINISTRAÇÃO:

·   Em 1776, James Watt inventa a máquina a vapor e sua aplicação à produção traz modificação na estrutura social e comercial, com mudanças nas áreas econômicas, política e social;

·      Mecanização da indústria e da agricultura (Ex: máquina de fiar, do tear hidráulico, do tear mecânico e do descaroçador de algodão).

·        Uso da força motriz na indústria (com aplicação da máquina a vapor)

·        Surgem as fábricas e os operários (em lugar do artesão e sua oficina)

·  Desenvolvimento dos Transportes e das comunicações é acelerado, principalmente com a introdução da navegação a vapor, locomotiva a vapor, construção de estradas de ferros. Samuel Morse inventa o telégrafo (1835), Graham Bell o telefone (1876), Daimler e Benz constroem o primeiro automóvel, Santos Dumont voa em Paris com o XIV Bis.

                   O surgimento das grandes transformações

A Revolução Industrial, na segunda fase, caracteriza-se pelos seguintes aspectos:

·        Substituição do ferro pelo aço na indústria básica;

·     Substituição do vapor pela eletricidade e pelo petróleo, como fonte de energia;

·        Maquinaria automática e alto grau de especialização;

·        A ciência passa a dominar na indústria;

· Melhoramento das vias férreas, construção de automóveis, aperfeiçoamento de pneumáticos;

·  Desenvolvimento de novas formas de organização capitalista (capitalismo, financeiro, trustes, holding companies, etc)

v CONTRIBUIÇÕES

·        Ruptura das estruturas corporativas da idade média;

·    Grau de avanço tecnológico, com as novas formas de energia e consequente ampliação dos mercados;

·        A substituição do tipo artesanal pelo tipo industrial de produção

    CONTRIBUIÇÃO DOS ECONOMISTAS LIBERAIS

·  Adam Smith (1723-1790) – preconizou o estudo dos tempos e movimentos, mais tarde desenvolvido por Taylor;

·  James Mill (1773-1836) – estabelece medidas para tempos e movimentos a fim de obter o aumento da produção;

·   Samuel P. Newman – destaca que o administrador deve ser uma combinação de várias qualidades dificilmente encontradas em uma única pessoa. 

As funções da administração, segundo ele, são:

·        Planejamento

·        Arranjo

·        Condução de diferentes processos de produção

QUADRO RESUMO DAS TEORIAS PIONEIRAS DE ADMINISTRAÇÃO E SEUS ENFOQUES

Teorias	Teorias	Principais Figuras	Principais Enfoques
Nas tarefas	Administração Científica	Taylor, Ford, Edson, Gantt, Gilberth	Organização e racionalização do trabalho em nível operacional
Na Estrutura	Escola Clássica	Henry Fayol	Organização formal Princípios Gerais da Administração Funções do Administrador
Nas Pessoas	Das Relações Humanas	Elton Mayo Follet	Organização Informal Motivação - Liderança Dinâmica Grupal Comunicações
No comportamento	Comportamental ou Behaviorismo	Maslow, Herzberg, Mc Gregor, Argyris	Comportamento do homem no meio em que vive – o meio social – ou o meio das organizações
Voltadas à sociedade	Estruturalista	Karl Marx, Max Weber	Regras e Procedimentos bem definidos; a burocracia nas organizações.
No Ambiente	Geral dos Sistemas	Bertalanffy, Schain	Interdependência entre as partes; o universo é sistêmico.
Nas Variáveis ambientais	Da Contingência	Woodward	A interveniência das variáveis ambientais, criando dependência.

ESCOLA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA (Taylor)

Esta teoria desenvolvida por Frederick Winslow Taylor com o seu livro “Princípios da Administração Científica”, procurava a racionalização do trabalho operário;

Ênfase na análise e na divisão do trabalho operário, sendo a unidade fundamental da organização as tarefas do cargo e o ocupante do mesmo. E uma abordagem de baixo para cima e das partes para o todo. Atenção para o método de trabalho, para os movimentos necessários à execução de uma tarefa, para o tempo padrão, causando: especialização do operário, reagrupamento de movimentos operações, tarefas, cargos, etc formando a chamada Organização Racional Do Trabalho (ORT).

ENFASE NAS TAREFAS:

Aplicação dos métodos da ciência aos problemas da ADMINISTRAÇÃO, para alcançar uma elevada eficiência industrial: - OBSERVAÇÃO E MENSURAÇÃO.

TAYLOR preocupava-se com o desperdício e perdas sofridas pela industria e também em elevar os níveis de produtividade com os métodos e técnicas da Engenharia Industrial.

 

· Filosofia básica: Identidade de interesses entre empregados e empregadores.

·        Empregados: altos salários

·        Patrões: baixo custo de produção

·        A análise do trabalho e o estudo de tempo e movimento levam à EFICIÊNCIA:

PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

Princípios de TAYLOR:

·        PRINCIPIO DE PLANEJAMENTO: substituir a improvisação através do planejamento do método.

·      PRINCÍPIO DE PREPARO: selecionar cientificamente os trabalhadores e prepara-los e treiná-los para produzir mais e melhor, de acordo com o método planejado e preparar as máquinas e equipamentos de produção, bem como, o arranjo físico e a disposição racional das ferramentas e materiais.

·        Principio DO CONTROLE: controlar o trabalho para se certificar de que o mesmo está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e segundo o plano previsto.

·        PRINCÍPIO DA EXECUÇÃO: distribuir distintamente as atribuições e as responsabilidades, para que a execução do trabalho seja bem disciplinada.

Também eram princípios de TAYLOR:

·        Pagar salários altos e ter custos baixos por unidade de produção;

·        Processos padronizados que permitissem o controle das operações fabris.

·        Empregados cientificamente colocados em serviços opostos em que os materiais e as condições de trabalho fossem cientificamente selecionados, para melhor cumprimento das normas.

·        Empregados devem ser cientificamente selecionados para que as normas possam ser cumpridas;

·        Atmosfera de íntima e cordial cooperação entre a administração e os trabalhadores.

Para Taylor, a indústria de sua época padecia dos seguintes males:

·        Vadiagem sistemática por parte dos operários (idéias negativas: maior rendimento — homem/máquina causa desemprego; administração força os operários à ociosidade para proteger seus interesses; métodos empíricos ineficientes, causando desperdícios de esforço e de tempo).

·        Desconhecimento pela gerencia das rotinas do trabalho e do tempo necessário para sua execução.

·        Falta de uniformidade das técnicas ou métodos de trabalho.

O seu livro SCIENTIFIC MANAGEMENT (Gerenciamento Científico) é mais uma revolução que uma teoria (75% de análise e 25% de bom senso)

ADMINISTRAÇÃO COMO CIÊNCIA

·        Ciência em lugar de empirismo.

·        Harmonia em vez de discórdia.

·        Cooperação, não individualismo.

·        Rendimento máximo, não produção reduzida.

·        Desenvolvimento de cada homem para alcançar maior eficiência e prosperidade.

Elementos para aplicação

·        Estudo de tempo e padrões de produção;

·        Supervisão funcional;

·        Padronização de ferramentas e instrumentos de trabalhos;

·        Planejamento das tarefas e cargos;

·        Princípio da exceção;

·        Utilização da régua de cálculo e instrumentos para economizar tempo;

·        Fichas de instruções e serviços;

·        Tarefas associadas a prêmios de produção;

·        Sistemas para a classificação de produtos e material;

·        Sistema de levantamento da rotina de trabalho.

ORT – ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO

- Método de trabalho para estabelecer os padrões de desempenho das tarefas.

Maior eficiência maior produtividade

    ESTUDO DA FADIGA HUMANA (Gilbreth, Frank).

·        Evitar os movimentos inúteis na execução;

·        Executar o mais economicamente possível os movimentos úteis;
·  Dar a esses movimentos selecionados uma seriação apropriada (economia de movimentos)

·        A fadiga predispõe para: diminuição da produtividade e da qualidade, perda de tempo, aumento da rotatividade, doenças, acidentes e diminuição da capacidade de esforço.

PRINCÍPIOS DE ECONOMIA DO MOVIMENTO:

·        Relativos ao uso do corpo humano.

·        Relativos ao arranjo do material e do lugar de trabalho.

·        Relativos ao desempenho das ferramentas e equipamentos.

DESENHO DE CARGOS E TAREFAS

Tarefa: Toda e qualquer atividade executada por alguém no seu trabalho (menor unidade possível dentro da organização).

Cargo: Conjunto de tarefas executadas de maneira cíclica ou repetitiva

(um ou mais ocupantes).

INCENTIVOS SALARIAIS E PRÊMIOS DE PRODUÇÃO

Tempo Padrão: Tempo médio necessário para um operário normal realizar a tarefa devidamente racionalizada. Acima disso haveria um prêmio de produção ou incentivo salarial

PEÇAS PRODUZIDAS E NÍVEL DE EFICIÊNCIA

CONCEITO DE “HOMO ECONOMICUS”

A Administração Científica via o homem como um “Indivíduo materialista, limitado e mesquinho, que só trabalha por recompensas salariais, preguiçoso e vadio, tendo que ser constantemente controlado através do trabalho e racionalizado pelo tempo padrão”.

SUPERVISÃO FUNCIONAL

Existência de diversos supervisores, cada um especializado em determinada área e que tem autoridade funcional sobre os mesmos subordinados.

É a aplicação da divisão do trabalho e da especialização ao nível dos supervisores e chefes. A Supervisão Funcional pressupõe uma autoridade relativa dividida e zoneada

PADRONIZAÇÃO

Padronização das máquinas e equipamentos ferramentas e instrumentos de trabalho, matérias primas e componentes, no sentido de reduzir a variabilidade e a diversidade no processo produtivo, assim eliminando o desperdício e aumentando a eficiência. Padronização é a aplicação de métodos científicos para obter a uniformidade e reduzir custos, buscando a eficiência e conduzir à simplificação.

CONDIÇÕES DE TRABALHO

         Melhoria da eficiência, bem estar físico e diminuição da fadiga, não porque as pessoas merecessem, mas porque são essenciais para obtenção da eficiência e aumento da produtividade.

LIMITAÇÃO DO CAMPO DE APLICAÇÃO

As observações foram quase que totalmente voltadas para problemas de produção localizados na fábrica, não considerando com maior detalhe os demais aspectos da vida de uma empresa, tais como, financeiros, comerciais, etc.

ABORDAGEM PRESCRITIVA E NORMATIVA

Visualiza a organização como ela deveria funcionar, ao invés de explicar o seu funcionamento.

ABORDAGEM DE SISTEMA FECHADO

Visualiza somente o que acontece dentro da organização, sem levar em conta o meio ambiente em que ela está situada.

PRINCÍPIOS DE EFICIÊNCIA DE EMERSON

·        Traçar um plano objetivo e bem definido.

·        Estabelecer o predomínio do bom senso.

·        Manter orientação e supervisão competente.

·        Manter disciplina.

·        Manter honestidade nos acordos, ou seja, justiça social do trabalho.

·        Manter registros precisos, imediatos e adequados.

·        Fixar remuneração proporcional ao trabalho.

·        Fixar normas padronizadas para as condições de trabalho.

·        Fixar normas padronizadas para o trabalho.

·        Fixar normas padronizadas para as operações.

·        Estabelecer instruções precisas.

·        Fixar incentivos eficientes ao maior rendimento e à eficácia.

PRINCÍPIOS BÁSICOS DO FORDISMO

·        Princípio da intensificação: diminuir o tempo de produção com o emprego imediato dos equipamentos e matéria prima e a rápida colocação do produto no mercado.

·        Principio da economicidade: reduzir ao mínimo o volume do estoque da matéria prima em transformação.

·        Princípio da produtividade: aumentar a capacidade de produção ao homem no mesmo período através da especialização e da linha de montagem.

PRINCÍPIO DA EXCEÇÃO

         Verificação das exceções ou desvios dos padrões normais. Corrigir somente as exceções. Deu origem a delegação, que se tornou depois um princípio de organização amplamente aceito.

IDÉIAS CENTRAIS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

Uma das idéias centrais da Administração Científica é a de que o homem é um ser eminentemente racional e que ao tomar uma decisão conhece todos os cursos de ação disponíveis, bem como as conseqüências da opção por qualquer um deles. Pode, assim, escolher sempre a melhor alternativa e maximizar os resultados de sua decisão. Segundo essa escola, em termos de lucros, sendo, portanto, os valores do homem tidos, previamente, como econômicos.

Esse modelo simplificado da natureza humana possibilitou a construção rápida de uma teoria da administração, pois, admitindo-se os objetivos do homem assim prefixados poder-se-ia saber de antemão como reagir, o que facilitaria muito as relações com ele.

A figura do “homo economicus” foi muito usada pelos economistas clássicos em seus trabalhos. Na própria base da Lei de Oferta e Procura ela é facilmente identificável.  No entanto, os economistas clássicos foram mais bem sucedidos que os teóricos da administração. Isto é compreensível dada a natureza dos problemas que interessam ao economista problemas de natureza econômica que então sobrepõe os valores de -ordem econômica aos demais. Além disso, trabalhando com agregados maiores do que aqueles pertinentes ao administrador, o economista pode supor que os desvios em relação aos objetivos econômicos se compensam reciprocamente e se perdem dentro de um todo maior, de modo que o “homo economicus” se torna um modelo da natureza humana aceitável, em suas linhas gerais.

Já o administrador e seus subordinados lidam com problemas que nem sempre são de natureza econômica ou não o são em estado puro.

A PRODUÇÃO - PADRÃO

A segunda ideia importante em que se assenta a construção teórica da administração científica é a de que a função primordial do administrador é determinar a única maneira certa de executar o trabalho.

Segundo Taylor existe uma única maneira certa, que, descoberta e adotada, maximizará a eficiência do trabalho.

A forma de descobri-lo é analisar o trabalho em suas diferentes fases e estudar os movimentos necessários à sua execução de modo a simplificá-los e reduzi-los ao mínimo.     Além disso, serão realizadas experiências como movimentos diferentes, cuja duração será medida até que se encontre a maneira mais rápida.

“A fim de determinar a produção-padrão, além de se determinar a única maneira certa”, é preciso encontrar quem a realize. Partindo do pressuposto de que existem pessoas ideais para cada tipo de trabalho, Taylor surge com o “homem de primeira classe que deve servir como base para o estudo de tempos e movimentos”.

Para dar uma base fisiológica às suas conclusões, Taylor desenvolveu a famosa “Lei da Fadiga”, segundo a qual existe simplesmente uma relação inversa entre a carga levantada e o tempo em que é suportada. Essa lei, de caráter evidentemente simplista, além de não levar em conta diferenças individuais, reduz a fadiga a um problema exclusivamente fisiológico, quando se sabe que se trata realmente de um fenômeno psicofisiológico.

Uma vez auferidos cuidadosamente os tempos necessários para cada movimento, estará descoberta a maneira correta de execução de determinado trabalho. A partir desse momento teremos movimentos e tempos-padrões e aos operários caberá apenas executar o trabalho da forma prescrita e sem discussão.

Taylor considerava que com isso a administração científica substituía o antigo sistema de administração por iniciativa e incentivo, que redundava em baixa produtividade, com prejuízo para a empresa, para a sociedade como um todo e para o próprio operário.

A importância do administrador aumentava sobremaneira. Antes, ele participava da produção apenas em pequena escala, agora sua participação era infinitamente maior, já que precisava planejar precisa e exaustivamente a execução de cada operação e de cada movimento.

Os administradores que agora teriam um papel muito mais importante e existiriam em número muito maior seriam ‘os cabeças’ do processo. Aos operários caberia apenas executar estritamente as operações planejadas.

O Incentivo Monetário

Fixados os padrões de produção era preciso fazer com que fossem atingidos. Para tanto a Escola Clássica sugeria a seleção, o treinamento, o controle por supervisão e o estabelecimento de um sistema de incentivos.

A seleção constituiria a descoberta do homem de primeira classe, de um Schmidt como o fez Taylor, que era, a seu ver, um dos homens mais adequados para carregar barras de ferro.

         O treinamento seria muito simples, já que o trabalho estaria amplamente padronizado, bastando, portanto, ao operário aprender a realizar algumas operações simples.

O controle devia ser, na opinião dos teóricos da Escola Clássica, mais cerrado e, portanto advogavam o controle por supervisão em lugar daquele por resultados.

Assim, o supervisor deveria seguir, detalhadamente, o trabalho dos subordinados em todas as suas fases, pois se admitia haver uma única forma de realizá-lo.

O curioso é que se os clássicos acreditavam tanto no sistema de incentivos, por que esse controle tão cerrado para o trabalho atingir um bom termo?

No século XIX, a própria idéia de despedida poderia ser suficiente para motivar, embora de forma negativa, a produtividade do empregado, mas já no inicio do século XX tornava-se necessário um sistema de incentivos positivos.

A escolha do tipo de incentivos mais indicado foi decorrência natural do pressuposto do “homo economicus”.   Dever-se-ia pagar mais àquela que produzisse mais. Era o incentivo monetário. Para tanto começaram a surgir os sistemas de pagamento. Taylor sugeriu o pagamento por peça, Gantt apresentou a ideia do bônus e muitos outros também deram suas colaborações.

A Administração Científica e a Organização

A Administração Científica sempre viu a organização como forma de se estruturar a empresa e não no sentido de sistema social.

A boa organização de uma empresa é condição indispensável para que todo o processo de racionalização do trabalho tenha bons resultados.

Na opinião de Fayol, organizar é uma das funções do administrador. A ideia que Fayol fazia de organizar era muito ampla, pois não se restringia à organização dos recursos humanos e materiais da empresa, mas também incluía sua obtenção.

As idéias básicas da Escola Clássica a respeito da organização são as seguintes:

·        Quanto mais dividido for o trabalho em uma organização, mais eficiente será a empresa;

·        Quanto mais o agrupamento de tarefas em departamentos obedecerem ao critério da semelhança de objetivos, mais eficiente será a empresa;

·        Um pequeno número de subordinados para cada chefe e um alto grau de centralização das decisões, de forma que o controle possa ser cerrado e completo, tenderá a tornar as organizações mais eficientes;

·        Os objetivos da ação de organizar são mais as tarefas do que os homens. Desta forma, ao organizar, o administrador não deverá levar em consideração os problemas de ordem pessoal daqueles que vão ocupar a função.

A Administração como Ciência

Para que um determinado campo de conhecimentos seja considerado ciência é necessário que tenha um objeto próprio e isso a Administração possui.

A Escola Clássica considerava a Administração uma ciência com princípios próprios, baseados, de um lado, na experiência científica, no trabalho, e de outro, no método lógico-dedutivo.

Esses princípios, porém, estavam assentados na ideia do “homo economicus” e, quando mais tarde a Escola de Relações Humanas fez a crítica implacável dessa ideia simplista da natureza humana, os princípios caíram por terra.

Percebeu-se então que a administração não era a ciência pronta de Taylor e Fayol, mas quando muito uma ciência em sua infância, e que querer reclamar para ela o grau de exatidão das ciências naturais era totalmente inútil e que entre as ciências sociais a administração deveria ser considerada como a mais dependente das demais, visto que se usa grandemente da Sociologia, da Psicologia e da Economia.

APRECIAÇÃO CRÍTICA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

Pouca atenção ao elemento humano; visão da organização como se fora uma máquina.

Mecanicismo da Administração Científica:

Como suas principais ferramentas foram os estudos de tempo e movimentos dando origem ao emprego de técnicas mecanicistas, passou a representar o máximo de desumanização do trabalho industrial.

Superespecialização do operário:

Privação do trabalhador da satisfação no trabalho, violando a dignidade humana. Decomposição analítica das funções. Recusa de reconhecimento grupos e negação da noção de interpretação da situação a cada nível aumento na especialização não redunda no aumento da eficiência.

Visão microscópica do homem

          O homem como empregado tomado individualmente, esquecendo-se que o trabalhador é um ser humano e social. Os trabalhadores eram considerados preguiçosos e ineficientes e caberia a gerencia, utilizando métodos autocráticos, criar os melhores instrumentos e métodos de trabalho e cooperação.

         A principal virtude é a obediência a ordens. Foi desenvolvida uma engenharia humana com enorme escassez de variáveis e mesmo com um desequilíbrio na ponderação dessas variáveis.

A variável básica foi a fisiologia do ser humano. O homem foi considerado um apêndice da máquina.

AUSÊNCIA DE COMPROVAÇÃO CIENTÍFICA

O método empírico e concreto acontece quando o conhecimento é alcançado pela evidência e não pela abstração: baseia-se em dados singulares observáveis pelo analista de tempos e movimentos. Ele vai ao como e não ao porque da ação do operário.

ABORDAGEM INCOMPLETA DA ORGANIZAÇÃO

Restringiu-se aos aspectos formais da organização. Sobre os princípios administrativos, Simon, fez críticas muito interessantes.

Evidenciou, em primeiro lugar, o fato de que a maioria dos chamados princípios são como os provérbios, isto é, existem aos pares, ou seja, para cada princípio de administração existe um outro que lhe é contraditório.

Simon mostra, por exemplo, que o principio de especialização é incompatível com o de unidade de comando.  Se as decisões de uma pessoa, em qualquer ponto da hierarquia administrativa, acham-se sempre sujeitas à influência de um único canal de autoridade e se, por outro lado, suas decisões requerem perícia em mais de um campo de conhecimento, então precisa lançar mão de serviços de assessoramento e informações que forneçam premissas oriundas de um campo não abrangido pelo sistema de especialização da organização.

ESCOLA CLÁSSICA:

Outro autor importante foi Henry Fayol, com a formulação da Teoria Clássica que preconizava a organização e aplicação de princípios de administração geral.

Baseada na forma e disposição dos órgãos componentes da organização (departamentos) e de suas inter elações estruturais. Ênfase na anatomia (estrutura) e na fisiologia (funcionamento) da organização: abordagem de cima para baixo e do todo para as partes. Eminentemente teórica e administrativamente orientada.

Henry Fayol salientou que toda empresa apresenta 6 funções básicas:

·        Funções técnicas – relacionadas com a produção de bens ou serviços da empresa.

·        Funções comerciais – relacionadas com a compra, venda e permutação.

·        Funções financeiras – relacionadas com a procura e gerencia de capitais.

·        Funções de segurança – relacionadas com a proteção e preservação dos bens e das pessoas.

·        Funções contábeis – relacionadas com o inventário, registros, balanços custos e estatísticas.

·        Funções administrativas – relacionadas com a integração das cinco anteriores. Coordenam e sincronizam as demais funções da empresa.

ORIGENS DA ABORDAGEM CLÁSSICA

Na Revolução Industrial, baseada em:

·        Crescimento acelerado e desordenado das empresas.

·        Substituição das teorias de caráter totalizante e global por teorias micro industriais de alcance médio e parcial.
· Necessidade de aumentar a competência e a eficiência das organizações. (evitar desperdício e economizar mão-de-obra)

CONFRONTO ENTRE AS TEORIAS DE TAYLOR E FAYOL

         Os trabalhos de Fayol e Taylor são precursores da moderna Administração. A teoria Clássica procurou definir as funções básicas da empresa, com os chamados Princípios Gerias de Administração, dando ênfase na estrutura, na disposição dos órgãos, e a interatividade entre essas partes, restringindo-se à organização formal.

        

Taylor, por sua vez, com a Administração Científica, procurou aumentar a eficiência das empresas através do aumento da eficiência do trabalho operário.

ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Esta abordagem provoca uma verdadeira revolução na administração. Se antes a ênfase era nas tarefas e estrutura, agora o enfoque era nas pessoas. A máquina, o método de trabalho e a organização formal dão lugar aos aspectos psicológicos e sociológicos.

ORIGENS

         Surge como consequência imediata dos trabalhos conclusivos obtidos pela experiência de Hawthorne, orientada por Elton Mayo, quando o governo americano através do Conselho Nacional de Pesquisa, encomendou um trabalho a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos, para verificar a “correlação entre produtividade e luminosidade”.

         Tempos depois se soube que essa experiência fora encomendada para verificar a insatisfação dos trabalhadores e o crescimento dos sindicatos, causando certo temor à classe patronal, pois havia forte tendência de insatisfação entre a classe operária aliada a desumanização do trabalho.

Principais figuras:

George Elton Mayo (1880-1949)

Considerado o “pai das relações humanas”, coordenou a experiência de Hawthorne, realizada na Western Electric Company, que ficava no bairro de Hawthorne na cidade de Chicago. Essa experiência iniciou-se em 1927, foi interrompida em 1929 pela crise, e prolongada até 1932.

Mary Parker Follet

Cientista social, pioneira na introdução da psicologia no comércio, indústria e governo. Pontos relevantes de seus estudos: criatividade, motivação e cooperação.

Robert Owen

Filantropo e humanitário, sendo que foi outro precursor da teoria humanística. Foco de ação: organização de vilas-modelo para operários, plantio de árvores, construção de jardins, banho de chuveiro em suas fábricas, toaletes, escola para crianças e operários, etc.

Oliver Sheldon

Em 1923, apresentou uma filosofia de administração, na qual afirma que uma empresa “tem alma” e que tem “responsabilidades sociais”.

A abordagem humanística surgiu com a teoria das relações humanas, nos eua por volta de 1930, decorrentes do desenvolvimento das ciências sociais, principalmente a psicologia que ocupava seus estudos com dois assuntos básicos, abordados pela psicologia do trabalho:

·        A análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho;

·        A adaptação do trabalho ao trabalhador.

A abordagem humanística começou logo após a morte de Taylor (1915), mas somente a pratica da década de 30 mereceu aceitação nos eua, em razão de suas características democráticas, sendo sua divulgação pelo mundo só surgiu após o término da Segunda Guerra Mundial.

Antecedentes: (fatos marcantes)

·        A necessidade de se humanizar e democratizar a administração;

·        O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, em especial a psicologia e a sociologia;

·        As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia dinâmica de Kurt Lewin;

·        As conclusões das experiências de Hawthorne

Ø A teoria das relações humanas (ou escola humanística) foi basicamente um movimento de reação e oposição à teoria clássica.

A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

         A experiência desenvolveu-se em 4 quatro fases, cada uma abordando uma relação entre os trabalhadores da empresa Western Electric Company, e o ambiente de trabalho.

1ª Fase – dois grupos de operários escolhidos foram submetidos aos efeitos de iluminação e verificou-se um rendimento proporcional a intensidade da luz. Com isso reconheceu-se a preponderância do fator psicológico sobre o fisiológico, ou seja, as pessoas de um grupo produziam mais quando julgavam que a iluminação diminuía, porque queriam acreditar que isso poderia prejudicar o rendimento do trabalho.

2ª Fase – Iniciada em abril de 1927. Selecionada seis moças que constituíram um grupo de observação (ou grupo experimental). As tarefas foram assim distribuídas: cinco moças montavam os relés, e uma sexta mantinha o trabalho constante, fornecendo às demais as peças necessárias. Não havia supervisão rígida na sala, bem como as moças tiveram certas regalias, como redução de 30 minutos no trabalho, períodos de descanso, não oferecidas às demais trabalhadoras da empresa. Após implantar condições de trabalho mais flexíveis, notou-se um aumento da produção. As conclusões foram:

·        Havia um clima amistoso e sem pressões;

·        Era permitida a conversa entre as moças aumentando a satisfação no trabalho;

·        Não havia temor ao supervisor;

·        As moças faziam amizades entre si, e passaram a se preocupar com as outras, criando uma equipe.

Depois que duas das moças deixaram o grupo, a ajuda entre elas para manter a produção, aumentou, aumentando também o ritmo de produção.

3ª Fase –Programa de entrevistas – Compreendida com os empregados para obtenção de maiores conhecimentos sobre suas atitudes e sentimentos, ouvir a opinião e sugestões que pudessem ser aproveitadas no treinamento dos supervisores.

- Conclusões:

·        Surgimento do grupo informal, isto é, de uma organização informal entre os operários, a fim de se protegeram do que julgavam ser uma ameaça.

·        Através dessa organização informal, os operários mantinham certa lealdade entre si.

·        Mas também eles desejavam manifestar sua lealdade à empresa, gerando conflitos e descontentamento.

4ª Fase – Sala de observação de montagem de terminais – Havia um observador entre o grupo experimental – 9 operários e 9 soldadores. Montavam o que julgavam ser sua produção normal não excedendo o limite. Seria considerado traidor, o membro do grupo que acelerasse a produção ou que delatasse algum companheiro. Esta fase permitiu estudar o grupo informal, ou seja, o surgimento de uma organização informal entre os membros de um grupo.

CONCLUSÕES FINAIS DA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE.

Funções básicas da organização industrial:

·        Função econômica – produzir bens e serviços;

·        Função social – distribuir satisfações;

·        A civilização industrializada e o homem.

         Segundo Mayo, enquanto a eficiência material aumentou nos últimos 200 anos, a capacidade humana para o trabalho não acompanhou o mesmo ritmo.

         Propõe uma nova concepção nas relações humanas no trabalho.

“Os métodos de trabalho tendem todos para a eficiência e nenhum para a cooperação”

Pontos de vista de Elton Mayo

O trabalho é uma atividade grupal - O nível de produção é mais influenciado pelas normas do grupo do que pelos incentivos salariais e materiais;

O operário não reage isoladamente - A reação do operário não é uma atitude isolada, mas sim a atitude de um membro de um grupo social;

A administração tem uma tarefa básica - Deverá formar uma elite capaz de compreender e de se comunicar, através de chefes democráticos, persuasivos e simpáticos.

Há necessidade de “estar junto” e de “ser reconhecido” - A pessoa humana é motivada essencialmente por estas duas necessidades e, desse modo, receber uma adequada resposta.

E a fábrica, como uma nova unidade social, será o futuro - Numa visão romântica, Elton Mayo afirma que a fábrica surgirá como uma nova unidade social, proporcionando um novo lar, um local de compreensão e de segurança emocional.

O Conceito de homo economicus, passa a ser substituído por homem social.  A experiência de hawthorne demonstrou que o pagamento ou recompensa salarial não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador.  O homem é motivado mais por recompensas sociais, simbólicas e não materiais.

AS NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS

A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de certas necessidades humanas fundamentais. Verificou-se que o comportamento humano é determinado por causas não explicadas e fogem ao controle. Esses motivos ou forças conscientes ou inconscientes levam o indivíduo a um determinado comportamento. E todo comportamento humano é motivado. Verificou-se que a motivação no sentido psicológico é a tensão, que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento, almejando alcançar uma satisfação. Surge o Ciclo Motivacional, segundo Kurt Lewin.

 ·        O Organismo Humano permanece em estado de equilíbrio psicológico, até que um estímulo provoque uma necessidade.

·        Esta necessidade provoca um estado de tensão.

·        A tensão conduz a um comportamento ou ação, capaz de atingir alguma forma de satisfação daquela necessidade.
·   Se a necessidade for satisfeita, o indivíduo retorna ao ponto de equilíbrio, até que outro estímulo sobrevenha.

TEORIA NEOCLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

A Teoria Neoclássica caracteriza-se por forte ênfase nos aspectos práticos da Administração, pelo pragmatismo (doutrina filosófica que se baseia na verdade do valor prático) e busca de resultados concretos e palpáveis, sem que se tenha abandonado os conceitos teóricos da Administração. Os autores neoclássicos, entre eles Peter F. Drucker, Ernest Dale, Harold Koontz, entre outros, desenvolvem conceitos de forma prática visando à ação administrativa. A teoria somente tem valor quando operacionalizada na prática. Quase todos os neoclássicos referem-se a essa prática da Administração ou essa ação administrativa, enfatizando os aspectos instrumentais da Administração.  

Principais características básicas da Teoria Neoclássica são as seguintes:

·        Ênfase na prática da administração

·        Reafirmação dos postulados clássicos

·        Ênfase nos princípios gerais de administração

·        Ênfase nos objetivos e nos resultados

·        Ecletismo (sistema filosófico que aproveita o que há de melhor nos demais sistemas).

A Teoria Neoclássica ou Escola Operacional ou Processo Administrativo surgiu da necessidade de se utilizar os conceitos da Teoria Clássica condensando-os com outros conceitos, e pode ser identificada por meio de algumas características marcantes: ênfase na prática da Administração.

A Teoria Neoclássica considera a Administração uma técnica social básica, levando à necessidade do administrador conhecer, além dos aspectos técnicos e específicos de seu trabalho, também os aspectos relacionados com a direção de pessoas dentro das organizações.

A Teoria Neoclássica enfatiza as funções do administrador: o planejamento, a organização, a direção e o controle, que no conjunto as funções administrativas formam o processo administrativo.

O planejamento é a função administrativa que determinam quais os objetivos e o que deve ser feito para alcançá-los. Assim, o estabelecimento dos objetivos é o primeiro passo do planejamento, quanto à abrangência, o planejamento pode ocorrer em três níveis: o estratégico, o tático e o operacional.

A organização é a função administrativa que consiste no agrupamento das atividades necessárias para realizar aquilo que foi planejado. Quanto à sua abrangência, a organização pode ocorrer em três níveis: ao nível global (desenho organizacional), ao nível departamental (desenho departamental) e ao nível das tarefas e operações (desenho de cargos e salários).

A direção é a função administrativa que orienta e indica o comportamento das pessoas na direção dos objetivos a serem alcançados. É uma atividade de comunicação, motivação e liderança, pois se refere basicamente a pessoas. Quanto à sua abrangência, a direção pode ocorrer em três níveis: ao nível global (direção), ao nível departamental (gerência) e ao nível operacional (supervisão). A direção se fundamenta nos conceitos de autoridade e poder.

O controle é a função administrativa que busca assegurar se aquilo que foi planejado, organizado e dirigido realmente cumpriu os objetivos pretendidos. O controle é constituído por quatro fases: estabelecimento de critérios ou padrões, observação do desempenho, comparação do desempenho com o padrão estabelecido e ação corretiva para eliminar os desvios ou variações.

Quanto à sua abrangência, o controle pode ocorrer em três níveis:

·        Estratégico,

·        Tático e

·        Operacional.

TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO ou BEHAVIORISMO

A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista, do inglês Behavior que significa comportamento) da Administração veio dar uma nova direção e um novo enfoque dentro das teorias administrativas: a abordagem das ciências do comportamento (behavioral sciences approach), o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores (Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e Teoria da Burocracia) e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro de um contexto organizacional.

As origens da Teoria Comportamental da Administração são as seguintes:

- A oposição ferrenha da Teoria das Relações Humanas (com sua profunda ênfase nas pessoas) em relação à Teoria Clássica (com sua ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional) caminhou para um segundo estágio:

·        A Teoria Comportamental.

- A Teoria Comportamental é um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, com a qual se mostra crítica e severa com a Teoria Clássica. A Teoria Comportamental rejeita as concepções ingênuas e românticas da Teoria das Relações Humanas. Com a Teoria Comportamental deu-se a incorporação da Sociologia da Burocracia, ampliando o campo da teoria administrativa.

- Em 1947 surge nos Estados Unidos um livro que marca o início da Teoria Comportamental na Administração, de Herbert Simon. Este livro constitui um ataque aos princípios da Teoria Clássica e a aceitação – com os devidos reparos e correções – das principais idéias da Teoria das Relações Humanas. A Teoria Comportamental marca a mais profunda influência das ciências do comportamento na Administração.

O fato é que esta teoria assenta-se em novas proposições acerca da motivação humana, com as contribuições de McGregor, Maslow e Herberg. O administrador precisa conhecer os mecanismos motivacionais para poder dirigir as pessoas.

Um dos assuntos prediletos dos behavioristas são os estilos de administração. McGregor traça dois extremos: a Teoria X e a Teoria Y, enquanto Likert propõe quatro sistemas organizacionais, variando desde um sistema autoritário explorador até um sistema participativo e democrático.

Douglas McGregor se preocupou em comparar dois estilos opostos e antagônicos de administração: de um lado um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (Teoria X) e de outro lado um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y).

Para McGregor as pressuposições da Teoria X ainda moldam o aspecto humano de muitas organizações, onde se acredita que as pessoas tendem a se comportar com indolência, passividade, falta de responsabilidade, solicitação excessiva de benefícios econômicos, resistência às mudanças etc. Para McGregor este tipo de comportamento não é a causa, mas efeito das experiências negativas nas organizações.

Por outro lado, a Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e democrático, baseado nos valores humanos.

Perfis Organizacionais – Likert

Rensis Likert considera a Administração como um processo relativo onde não existem normas e princípios válidos para todas as circunstâncias e ocasiões. Tomando por base suas pesquisas, Likert propõe uma classificação de sistemas de Administração definindo quatro diferentes Perfis Organizacionais, caracterizados apenas em relação a quatro variáveis que são:

·        Processo decisorial; Sistema de comunicações;

·        Relacionamento interpessoal;

·        Sistema de recompensas e punições.

Sistema autoritário coercitivo – autocrático e fortemente arbitrário, com controle rígido do que ocorre na organização; sistema duro e fechado.

Sistema autoritário benevolente – autoritário, mas menos arbitrário e rígido; um pouco condescendente.

Sistema consultivo – pende para o lado participativo, com gradativo abrandamento da arbitrariedade organizacional.

Sistema participativo – democrático liberal e aberto.

Likert se preocupa com a avaliação do comportamento humano na organização. As variáveis administrativas (estilo de administração, estratégias, estrutura organizacional, tecnologia etc.) são chamadas “variáveis causais” e os itens de comportamento (lealdade, capacidades, atitudes, comunicações, tomadas de decisões etc.) são chamadas “variáveis intervenientes”. As variáveis causais provocam estímulos que atuam nos indivíduos (variáveis intervenientes) e criam certas respostas, que são as “variáveis de resultados”.

Outro aspecto importante da Teoria Comportamental é o Processo Decisorial. Todo indivíduo é um tomador de decisão, baseando-se nas informações que recebe do seu ambiente, processando-as de acordo com suas convicções e assumindo atitudes, opiniões e pontos de vista em todas as circunstâncias. Nas organizações existem conflitos entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. À medida que as organizações pressionam para alcançar os seus objetivos, elas privam os indivíduos da satisfação de seus objetivos pessoais, e vice-versa. O comportamento organizacional é o tema preferido pelos behavioristas na teoria administrativa.

ABORDAGEM ESTRUTURALISTA DA ADMINISTRAÇÃO

A partir da década de 1940, as críticas feitas tanto à Teoria Clássica – pelo seu mecanismo – como à Teoria das Relações Humanas – pelo seu romantismo ingênuo – revelaram a falta de uma teoria da organização sólida e abrangente e que servisse de orientação para o trabalho do administrador.

 - Alguns estudiosos foram buscar nas sombras de um economista e sociólogo já falecido, Max Weber, a inspiração para essa nova teoria da organização. Surgiu, assim, a Teoria da Burocracia na Administração.

- Existem graus de burocratização, variando em um continuum que vai do excesso à escassez.

O grau variável de burocratização é determinado pelas dimensões da burocracia, ou seja, o conceito de burocracia como uma série de dimensões, cada qual delas em um continuum. Richard H. Hall selecionou seis dimensões contínuas da estrutura organizacional, a saber:

·        Divisão do trabalho baseado na especialização funcional;

·        Hierarquia de autoridade;

·        Sistema de regras e regulamentos;

·        Formalização das comunicações;

·        Impessoalidade no relacionamento entre as pessoas;

·        Seleção e promoção baseadas na competência técnica.

Ao final da década de 1950, a Teoria das Relações Humanas – experiência tipicamente democrática e americana – entrou em declínio. Essa primeira tentativa sistemática de introdução das ciências do comportamento na teoria administrativa, através de uma filosofia humanística acerca da participação do homem na organização, gerou uma profunda reviravolta na Administração.

- Se, de um lado, combateu a Teoria Clássica, por outro lado não proporcionou as bases adequadas de uma nova teoria que pudesse substituir.

- A oposição entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas criou um impasse dentro da Administração que mesmo a Teoria da Burocracia não teve condições de ultrapassar.

Os autores estruturalistas (mais voltados para a Sociologia Organizacional) procuram inter-relacionar as organizações com seu ambiente externo, que é a sociedade maior, ou seja, a sociedade de organizações, caracterizada pela interdependência entre as organizações.

MODELO BUROCRÁTICO DE ORGANIZAÇÃO

         A burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos. Max Weber considerou a burocracia como um sistema social, mas principalmente como um tipo de poder.

         A própria divisão do trabalho atende a uma racionalidade, isto é, ela é adequada aos objetivos que devem ser atingidos, ou seja, a eficiência da organização. Isto é o aspecto racional da burocracia.

- Num sistema burocrático, as atividades são distribuídas de forma impessoal, isto é, não consideram as pessoas como pessoas, mas como ocupantes de cargos e de funções.

- O poder de cada pessoa é impessoal e deriva do cargo que ocupa. A burocracia deve garantir a continuidade ao longo do tempo, ou seja, pessoas vêm e vão, e os cargos e funções permanecem.

         A burocracia é uma forma organizacional que estabelece os cargos segundo o princípio da hierarquia. Cada cargo inferior deve estar sob a supervisão de um posto superior. A hierarquia pressupõe autoridade e obediência nos diversos escalões.

         A partir do modelo burocrático, os estruturalistas introduziram o conceito de sistema aberto (será abordado adiante na aula Teoria Geral dos Sistemas) no estudo das organizações e tentaram compatibilizar as contribuições clássicas e humanistas.

         Uma das conclusões nos estudos administrativos foi a de que a inovação ou mudança trazem conflitos dentro das empresas e que o conflito é um importante sinal de vitalidade dentro das organizações.

         As idéias e atitudes diferentes se chocam e muitas vezes se antagonizam. A administração de conflitos passa a ser um elemento crucial e de múltiplas interpretações.

         Uma das causas das disfunções reside basicamente no fato de que a burocracia não leva em conta a variabilidade do ser humano. Todavia é inegável a importância das burocracias na sociedade moderna.

         Todas as organizações e empresas legalmente constituídas dotam o modelo burocrático como forma organizacional básica.

         Alguns estudiosos tem levado a análise da burocracia e concluído pelo que chamam de disfunções da burocracia, isto é, as anomalias e desvios ou exageros em cada modelo burocrático. Algumas pessoas leigas tendem a imaginar que burocracia é excesso de formalismo e, portanto excesso de papelada, o que leva essas pessoas a interpretarem equivocadamente o conceito exato da palavra. Para a maioria dos autores, burocracia é sinônimo de eficiência, racionalidade e legalidade.

TEORIA GERAL DE SISTEMAS

A Teoria Geral de Sistemas (TGS), surge com os trabalhos do biólogo alemão Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 e 1968. Uma de suas afirmativas é de que as propriedades de um sistema não podem ser descritas em termos de separação de seus elementos. A visão deve ser integral, ou seja, na sua totalidade, envolvendo suas partes que são interdependentes.

- As premissas da Teoria Gerais dos Sistemas fundamentam-se em 3 características básicas:

·        Os sistemas existem dentro de outros sistemas

·        Os sistemas são abertos

·        As funções de um sistema dependem de sua estrutura.

Podemos comparar os sistemas a seres vivos, e todos os sistemas têm as mesmas características, seja um sistema físico, biológico ou social.

A palavra sistema tem muitas conotações:

         Pode ser um conjunto de partes interdependentes interagindo entre si, ou um grupo de unidades combinadas que formam um todo organizacional e cujo resultado ( saída ou output) é maior que o resultado que as unidades teriam se funcionassem isoladamente.

         Como exemplo, uma empresa produtora tem um setor que cuida da produção, outro cuida das vendas, outro cuida das finanças, e vários outros. Nenhum deles é mais que os demais em si, mas quando a empresa tem todas esses partes (ou departamentos)  adequadamente coordenadas espera-se que eles funcionem com eficácia resultando em lucros.

CARACTERÍSTICAS DOS SISTEMAS

         Sistema é um todo organizado ou complexo.

         O próprio universo que está formado de inúmeros outros sistemas se relaciona.

         A definição de sistema depende do interesse da pessoa que irá analisá-lo.

          Uma organização poderá ser entendida como um sistema ou subsistema ou ainda um supersistema.

         Um departamento pode ser analisado como um sistema composto de vários subsistemas (seções ou setores) e integrados em um supersistema (a empresa), como também pode ser visualizado como um subsistema composto por outros subsistemas (seções ou setores) pertencendo a um sistema (a empresa) que está lidado por um supersistema (o mercado ou a comunidade).

ABORDAGEM SISTÊMICA DA ADMINISTRAÇÃO

Durante a Segunda Guerra Mundial a enorme economia americana se preparou para a guerra global e adaptou um setor da indústria civil aos rigores e requisitos da fabricação em tempos de guerra. Esse esforço industrial e as necessidades de um exército moderno e com novas técnicas de administração para lidar com problemas operacionais cada vez mais complexos fizeram surgir o método de administração conhecido como ciência da administração ou pesquisa operacional.

Os conselheiros do governo e os especialistas militares que administravam a guerra aproximaram-se dos cientistas e dos engenheiros para ajudá-los a resolver problemas complexos. Esses cientistas, treinados no método científico de questionamento e pesquisa e peritos na aplicação de estatísticas e outras técnicas matemáticas, usaram esse treinamento anterior para analisar os problemas apresentados a eles como prioridades nacionais.

        

Os grupos de pesquisa operacional (PO) tiveram muito êxito na aplicação dessa metodologia para determinar as soluções mais favoráveis para os problemas complexos de guerra, e não surpreendeu o fato de esse método de funcionamento administrativo, especialmente no setor industrial, vir a ser aplicado.

Com a aplicação da pesquisa operacional a um número cada vez maior de problemas no setor industrial. Novas técnicas surgiram e foram refinadas por cientistas da administração.

O cientista da administração Herbert Simon e seus colegas da Carnegie-Mellon University fizeram contribuições importantes para a eficácia da administração. Simon é mais conhecido por sua pesquisa sobre tomadas de decisão e processamento de informações. Antes de Simon, os teóricos da administração aceitavam a idéia de que executivos tinham acesso imediato a informações perfeitas e tomavam a melhor decisão para aperfeiçoar os resultados organizacionais. Simon descobriu que os executivos raramente tinham acesso as informações perfeitas, valorizavam dados encontrados no início da busca por informações mais do que aqueles colhidos posteriormente, e tomavam decisões que atingiam resultados satisfatórios, e não ótimos - chamado por Simon de processo de ‘satisfaciente’. Simon foi premiado com o Prêmio Nobel de Economia em 1978 por essa análise das tomadas de decisão em administração, obra à qual dedicou toda sua vida.

A ciência da administração enfatiza um método sistêmico que examina o sistema operacional por completo e analisa um problema dentro desse sistema. A existência do problema é vista segundo sua relação com o sistema como um todo, e qualquer solução proposta é avaliada levando-se em conta o mesmo sistema.

Os sistemas são caracterizados por determinados parâmetros

Esses parâmetros são:

·        Entradas ou insumos (inputs) – São as forças de arranque ou de partida do sistema. São os ingressos de material ou energia que inicia o sistema

·       Processamento ou transformação (througputs) – Fenômeno que produzi alteração ou conversão

·        Saída ou resultado ou produto (output) – É a finalidade do sistema- as saídas podem estar de acordo com o planejado ou não.

·        Retroação ou realimentação (feedback) – É a função do sistema que objetiva comparar a saída com o critério estabelecido previamente pelo padrão.

·        As organizações como todo sistema social é aberto.

         Entretanto, todos são afetados pelas mudanças constantes que ocorrem em seus ambientes e são denominadas variáveis externas. Conceitua-se ambiente como o que está fora de um sistema, mas com ele se relaciona.

OUTROS CONCEITOS DE SISTEMAS

Alguns conceitos importantes para interpretar os sistemas:

·        Ambiente – Tudo que está ao redor do sistema e com ele se relaciona

·     Sinergia - O resultado é maior que a soma das partes. Efeito de potencialização nos resultados pretendidos.

·        Homeostasia – Equilíbrio dinâmico

·        Entropia – Processo pelo qual todas as partes de um sistema tendem a exaustão, a desorganização e por fim a morte.

TEORIA DA CONTINGÊNCIA - (A ABORDAGEM CONTINGENCIAL DA ADMINISTRAÇÃO)

A abordagem contingencial afirma que não há nenhum caminho universalmente aplicável para um problema em administração, mas que as necessidades da situação em particular determinam a melhor abordagem do problema organizacional.

Esse método surgiu da observação de que as abordagens estudadas anteriormente – a clássica, a comportamental e a sistêmica – nem sempre levavam a uma solução aceitável.

A abordagem contingencial é eclética (ecletismo – sistema filosófico que aproveita o que há de melhor nos demais sistemas), já que o gerente pode fazer uso das técnicas de outros métodos. O método contingencial é uma metodologia para determinar a melhor solução possível para um problema organizacional e consiste no seguinte esquema:

Realizar uma análise situacional, que consiste em:

·        Análise da atual condição interna da organização

·        Pontos fortes da organização e Pontos fracos  da organização.

Projeção da futura condição externa da organização:

·        Oportunidades para a organização e Ameaças para a organização.

·        Com base na análise situacional, identificar o problema.

Estabelecer os padrões de desempenho que satisfazem os seguintes critérios, de modo que indique que o problema foi solucionado.

Os padrões de desempenho são colocados de forma comportamental que é:

·        Observável;

·        Relevante ao objetivo;

·        Mensurável.

·        Gerar soluções alternativas para o problema.

·        Avaliar as possíveis soluções em termos de suas consequências para a organização.

·        Escolher a solução alternativa que melhor resolva o problema e que cause o menor número de efeitos colaterais.

·        Implementar um teste-piloto para a solução proposta e revisá-la.

·        Implementar a solução.

·        Avaliar a solução.

·        Revisar o processo.

O método contingencial leva em conta qualquer limitação sob a qual a organização precisa operar, como, por exemplo, com relação ao nível atual de tecnologia disponível.          Uma organização pode não ter o nível apropriado de tecnologia ou não ter os recursos financeiros para adquirir a tecnologia necessária para implementar uma alternativa em particular.

O nível tecnológico da empresa é medido levando-se em conta as inter-relações de todas as suas áreas; qualquer mudança na tecnologia de uma área terá efeito no resto da organização. E o impacto na organização como um todo precisa ser considerado na avaliação das conseqüências de uma solução proposta.

O método contingencial também considera os recursos humanos de uma organização na avaliação da adequação de soluções em potencial. Um sistema de apoio apropriado de recursos humanos precisa existir, ou a solução proposta pode não dar certo. A avaliação do componente de recursos humanos de uma organização inclui o exame do nível de competência dos trabalhadores, as habilidades e as qualificações.

- O método contingencial enfatiza que não existe uma única solução universal para os problemas em administração, mas que a solução correta dependerá das necessidades específicas da situação. Esse método é eclético e faz uso de técnicas de administração de muitos outros métodos. Ele se distingue como uma metodologia de solução de problemas que começa com uma análise situacional e termina com a geração, avaliação e recomendação de uma solução em potencial para resolver o problema em administração.

         Diferente das abordagens anteriores de administração, a abordagem contingencial não defende um caminho universalmente correto para resolver problemas em administração, mas afirma que problemas diferentes precisam de soluções diferentes, permitindo que se escolha dentre as técnicas de administração disponíveis para resolução, o que requer gerente seja flexível, isto é, não esteja preso a uma solução ou escola de administração.

         Ela permite uma preocupação com a dimensão humana da organização, assim como o uso de técnicas de pesquisa operacional, obrigando o gerente a examinar a organização e os problemas de vários pontos de vista, refletindo assim a natureza complexa da administração moderna com realismo.

Os críticos da abordagem contingencial enfatizam a complexidade do método e o fato de ela requerer um gerente de muitas habilidades.

Muitos gerentes se sentem inseguros diante dela, já que não tem uma recita estabelecida para uma solução universal de problemas, mas coloca o gerente como responsável pala geração de soluções. Também existem aqueles críticos que afirmam que essa abordagem não tem uma base teórica coerente e consistente, sendo meramente uma metodologia que utiliza outros métodos.

Embora isso possa ser verdade, não se pode negar que, nas mãos de um gerente seguro e habilidoso, o método contingencial se torna uma ferramenta poderosa.

Fonte e Sítios Consultados

http://gestaocomercial.50webs.com/documentos/adm_apostila_1.doc