Administração no Blog: As Organizações que aprendem

'Não force o crescimento; elimine os fatores que o limitam'. - Peter Senge

Definição segundo Senge: “As organizações que aprendem são aquelas nas quais as pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para criar o futuro que realmente gostariam de ver surgir”

Características:

- Aprendizado = vantagem competitiva - Defende a liderança de baixo para cima: “Lideres de linhas locais”. - Não valoriza o treinamento, mas sim o aprendizado do dia-a-dia, ao longo do tempo. - Para incorporar o “Learning Organization” é preciso incorporar as 5 disciplinas:

• Domínio pessoal:

Aprender a expandir as capacidades pessoais
Criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes alcançando assim as metas escolhidas.
Estimular os trabalhadores a buscarem e alcançarem seus objetivos sem medo de errar.

• Modelos mentais:

Consiste em refletir, esclarecer continuamente.
Melhorar a imagem que cada um tem do mundo
Verificar como moldar atos e decisões
Rever nossos modelos mentais e ajustá-los a realidade.

• Visão compartilhada:

Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro.
Elaborar princípios e diretrizes que permitirão alcançar esse futuro.

• Aprendizado em equipe:

Desenvolver o pensamento e a comunicação coletiva a fim de superar a soma dos talentos individuais.

• Pensamento sistêmico:

Analisar e compreender a organização como um sitema integrado.
Criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas.

“The Necessary Revolution”

A Era Industrial tem sido um período de exploração não só de recursos naturais como também a de exploração de pessoas (trabalho). - Ignoramos o fato de que há pessoas que vivem com menos de 1 dollar por dia. - Conflitos regionais devido a água e comida: Ex: Índia e China brigando pelo Himalaia que possui fonte de água. - Revolução de agora é mudar nossa forma de pensar e uma maneira de viver em maior harmonia com a natureza. - Instituições grandes com economia regenerativa, que funcione como sistemas vivos que não criem resíduos, para funcionarem como bases no rendimento de energia da Terra. - Existencia de novos líderes para lidarem com as questões da nova revolução.

• Três ideias norteadoras para criar um futuro sustentável.

Ø O caminho a seguir deve levar em conta as necessidades das futuras gerações. Ou seja, viver o presente sem comprometer o futuro.

Ø Mudanças e importância das instituições, o mundo não vive sem elas. Precisa-se mudar a forma de agir através delas - mudança de pensamentos para resolver problemas atuais. Novas idéias e formas de pensar.

Ø ...quando os membros de uma organização concentram-se apenas em sua função, eles não se sentem responsáveis pelos resultados “ (SENGE, Peter. A quinta disciplina : arte, teoria e prática da organização da aprendizagem. São Paulo : Best Seller, 1993).

A ESTRUTURA SISTÊMICA

Quando colocadas em um mesmo sistema, as pessoas, mesmo com diferentes perfis, tendem a produzir resultados semelhantes. A estrutura sistêmica diz respeito às inter-relações mais importantes que influenciam o comportamento ao longo do tempo.

Não são inter-relações entre as pessoas, mas entre ‘variáveis chave’, como recursos naturais e produção de alimentos ou as ideias dos engenheiros no desenvolvimento de um produto. Somos prisioneiros das estruturas que desconhecemos.

Por outro lado, aprendendo a ver as estruturas dentro das quais operamos, iniciamos um processo de libertação das forças antes não identificadas e acabamos dominando a habilidade de trabalhar com elas e demandá-las. As empresas e os outros feitos humanos também são sistemas. Estão igualmente conectados por fios invisíveis de ações inter-relacionadas, que muitas vezes levam anos para se manifestar umas sobre as outras.

A capacidade e o comprometimento de uma organização em aprender não podem ser maiores do que as de seus integrantes. Os tempos de hoje não são menos perigosos e persistem as mesmas deficiências de aprendizagem, além de suas consequências.

Acredito que as cinco disciplinas das organizações que aprendem podem atuar como antídotos a essas deficiências de aprendizagem. Mas, primeiro, é necessário enxergá-las mais claramente, pois, com assiduidade, elas se encontram perdidas em meio aos violentos eventos do dia a dia.

Fonte: A Quinta Disciplina - Peter Senge.

AS LEIS DA QUINTA DISCIPLINA

1 - Os problemas de hoje vem das soluções de ontem - Soluções que transferem os problemas de uma parte do sistema para outra, frequentemente não são detectadas, pois os que resolveram o problema inicialmente não são os mesmos que experimentam uma nova situação crítica.

2 - Quanto mais você empurra, mais o sistema empurra de volta - O pensamento sistêmico classifica o “feedback de compensação” como sendo intervenções bem-intencionadas que provocam respostas do sistema que eliminam os benefícios da intervenção.

3 - O comportamento melhora antes de piorar - A defasagem explica por que é tão difícil identificar problemas sistêmicos. Uma solução sempre parece eficaz inicialmente, podendo melhorar ou mesmo resolver o problema, porém posteriormente, haverá sempre a possibilidade do problema reaparecer, provavelmente de forma mais intensa.

4 - A saída mais fácil normalmente nos leva de volta para dentro - Todos gostam de utilizar soluções conhecidas para resolver as dificuldades, optando por ações que conhecemos melhor. Insistir cada vez mais em soluções familiares deixando que os problemas básicos persistam ou até se acentuem é um indício claro de que o pensamento não sistêmico está sendo adotado.

5 - A cura pode ser pior do que a doença - Quase sempre a solução fácil ou familiar não é apenas ineficaz, em longo prazo a consequência mais perigosa da utilização de soluções não sistêmicas é a constante necessidade de repeti-las. “As estruturas usadas na transferência de responsabilidade mostram que qualquer solução em longo prazo deve fortalecer a habilidade do sistema de arcar com as suas próprias responsabilidades” (Donella Meadows).

6 – Mais rápido ‘significa’ mais devagar - Os princípios sistêmicos podem até servir de desculpa para inatividade, mas a verdadeira perspectiva não é a inatividade, mas o pensamento desafiador e ambíguo, pois é mais promissor do que os mecanismos usuais utilizados para resolver os problemas.

7 - Causa e efeito não estão próximos no tempo e no espaço - Existe uma diferença fundamental entre a natureza da realidade nos sistemas complexos e a forma predominante como de pensamos a respeito dessa realidade. O primeiro passo para corrigir essa desigualdade é abandonar a ideia que “causa” e “efeito” estão próximos no tempo e no espaço.

8 - Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados - Pequenas atitudes bem focalizadas podem produzir melhorias significativas desde que atuem em lugar certo. O princípio da ‘alavancagem’ consiste em descobrir a solução de um problema difícil com um mínimo de esforço, uma mudança que resultaria em uma melhoria significativa, porém não óbvias para a maioria dos envolvidos no sistema.

9 - Você pode assobiar e chupar cana, mas não ao mesmo tempo - Os dilemas mais complexos, quando analisados do ponto de vista sistêmico, não são absolutamente dilemas. Eles são o resultado do raciocínio “instantâneo” e não do pensamento baseado em “processo” e podem ser vistos de forma diferente quando as mudanças são analisadas ao longo do tempo. Esse ou aquele são opções rígidas, que pensamos ser óbvias em determinado momento. Sobretudo, a verdadeira ‘alavancagem’ deve ser trabalhada para que ambas alternativas sejam melhoradas ao longo do tempo.

10 - Dividir um elefante ao meio não produz dois pequenos elefantes - Para compreender as questões gerenciais mais complexas é necessário ver o sistema inteiro, responsável pelo problema. Porém, ver o sistema por inteiro não garante a resolução do problema. Alguns problemas podem ser compreendidos analisando-se exclusivamente a interação entre funções. O princípio fundamental (princípio dos limites do sistema) define as interações a serem examinadas com o objetivo de resolver a questão. Entretanto, o problema mais complexo é não conseguir identificar pontos de alavancagem, pois ela não está nas interações, que não podem ser identificadas quando se analisa apenas uma parte do problema.

11- Não existem culpados - Nossa tendência é culpar as circunstâncias externas pelos nossos problemas. Porém, o pensamento sistêmico mostra-nos que não existe “lá fora”, que você e a causa de seus problemas fazem parte de um único sistema. A cura está no relacionamento com seu “inimigo”.

Pensamento-chave

Peter Senge se define como um “idealista pragmático”, e passa a maior parte do tempo criando organizações que aprendem, apoiando as decisões de altos diretores de empresas, do setor educacional e do Governo – Senge também afirma que organizações que aprendem têm, pelo menos, cinco componentes básicos:

§ Pensamento Sistêmico;

§ Domínio Pessoal;

§ Modelos Mentais;

§ Visão Compartilhada;

§ Aprendizagem em Grupo.

Entendendo isso:

Pensamento Sistêmico - A abordagem de Peter Senge baseia-se em sistemas. Ele identifica a organização como uma entidade viva com comportamento e padrões próprios. Para fortalecer a sua teoria, ele introduz a ideia de “arquétipos sistêmicos” para auxiliar gerentes a reconhecer padrões repetitivos que causam problemas recorrentes ou limitam o crescimento.

Domínio pessoal - Todo profissional moderno reconhece a importância de desenvolver suas competências (Conhecimentos + habilidades + atitudes) pessoais, mas Senge leva esse conceito adiante, ressaltando a importância do crescimento espiritual da organização. Segundo Peter Senge, o verdadeiro crescimento espiritual nos expõe a uma realidade mais profunda. Tal crescimento pode nos ensinar a ver a realidade atual com mais clareza e, ao reassaltar a diferença entre a visão e a realidade atual, gera tensão criativa que resulta em aprendizagem.

De acordo com Peter Senge ‘uma organização que aprende é um grupo de pessoas que aperfeiçoam continuamente a capacidade de criar o seu futuro, mudando o ser humano para que produza resultados que lhe interessam e realize coisas que lhe são importantes’.

Modelos mentais - Peter Senge defende que os profissionais devem construir modelos mentais para as forças propulsoras da organização. Estes podem ser identificados facilmente pelos valores e princípios organizacionais - Senge ainda ressalta a importância dos modelos mentais adquiridos, na esfera organizacional.

Visão compartilhada - Para Peter Senge, a verdadeira criatividade e inovação são baseadas na criatividade do grupo. Para ele, a visão compartilhada do qual o grupo depende somente pode ser construída sobre a visão pessoal de seus membros. A visão compartilhada ocorre quando a visão não é mais vista como separa do eu.

Aprendizagem em grupo - Peter Senge defende que a aprendizagem eficaz ocorre em grupo. Para isso, envolve diálogo e discussão. Todo diálogo deve ser exploratório e ampliar possibilidades. Enquanto isso, a discussão serve para reduzir opções facilitando a escolha das melhores alternativas para o futuro. Ainda segundo Peter Senge, embora esses processos estejam relacionados, deveriam ocorrem em momentos distintos.

Senge defende que as pessoas precisam:

o ...deixar de lado suas antigas formas de pensar (modelos mentais);

o ...aprender a ser receptivas com os demais (domínio pessoal);

o ...entender como a empresa funciona (pensamento sistêmico);

o ...fazer um plano que conte com a concordância de todos (visão

compartilhada);

o ...trabalhar em conjunto para alcançar a visão (aprendizagem em grupo).

A escala da inferência

Em seu livro, Peter Senge recomenda uma série de “exercícios” que ajudem no diagnóstico e, consequentemente na tomada de decisão. O exercício que segue é baseado em uma analogia com “degraus” para analisar nossos valores, crenças e ações. Descer a escada nos ajuda a descobrir as razões de nosso comportamento e a evitar conclusões mais arriscadas.

Os degraus da escada são:

· Pratico AÇÕES baseadas em minhas crenças;

· Adoto CRENÇAS acerca do mundo;

· Tiro CONCLUSÕES;

· Faço PRESSUPOSTOS baseados nos significados que adicionei a meus modelos mentais;

· Adiciono SIGNIFICADOS (culturais e pessoais);

· Seleciono DADOS do que observo;

· OBSERVO dados e experiências.

Peter Senge

Frases de Peter Senge

“O futuro das organizações e nações dependerá cada vez mais da sua capacidade de aprender coletivamente.”

“Quando colocadas em um mesmo sistema, as pessoas, mesmo com diferentes perfis, tendem a produzir resultados semelhantes.”

“A complexidade pode facilmente minar a confiança e a responsabilidade.”

“Se o gerente de linha não for inovador, a inovação não irá ocorrer.”

“Existem muitas maneiras de se trabalhar em equipe que são muito mais gratificantes e produtivas do que o sistema predominante de administração.”

“Na construção das organizações que aprendem, não existe um destino final, nem uma situação final, apenas a viagem de toda uma vida.”

“Na administração de negócios, o que dificulta os processos de equilíbrio é o fato de as metas serem implícitas e de ninguém perceber a existência do processo de equilíbrio.”

“Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados – mas, frequentemente, as áreas de maior alavancagem são as menos obvias.”

“A aprendizagem em equipe é vital, pois as equipes, e não os indivíduos são a unidade de aprendizagem fundamental nas organizações modernas.”

“Na administração de negócios, o que dificulta os processos de equilíbrio é o fato de as metas serem implícitas e de ninguém perceber a existência do processo de equilíbrio.”

“Um coisa que todo gerente sabe é que muitas das melhores ideias nunca chegam a ser colocadas em prática. Estratégias brilhantes não conseguem ser traduzidas em ação.”

“Não force o crescimento; elimine os fatores que o limitam.”

“Os líderes que tentam mudar a organização frequentemente se surpreendem ao se verem aprisionados em processos de equilíbrio.”

“A aprendizagem em equipe é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade da equipe de criar os resultados que seus membros realmente desejam.”

“O compromisso com o crescimento pessoal é importante e é especialmente importante para aqueles que ocupam posições de liderança.”

“O diálogo é uma forma de ajudar as pessoas a verem a natureza representativa e participativa do pensamento e a se tonarem mais sensíveis às incoerências de nossos pensamentos.”

“As organizações só aprendem por meio de indivíduos que aprendem. A aprendizagem individual não garante a aprendizagem organizacional. Entretanto, sem ela, a aprendizagem organizacional não ocorre.”

“Um erro é um evento cujo benefício ainda não se transformou em vantagem.”

“A nova visão da liderança nas organizações que aprendem se centram em tarefas mais sutis e mais importantes.”

“À medida que se fortalece a qualidade dos relacionamentos, melhora a qualidade dos pensamentos.”

“O mau líder é aquele que as pessoas temem. o bom líder é aquele que as pessoas homenageiam. o grande líder é aquele de quem se diz: - Nós mesmos fizemos.”

“Num nível mais profundo, aprender quer dizer desenvolver a capacidade de produzir consistentemente resultados com ‘uma certa’ qualidade.”

“Um estratégia que funciona para alguns líderes é simplesmente manter as inovações abaixo do radar da alta diretoria.”

“Os líderes precisam fazer mais do que apenas formular estratégias para explorar a mudança. Eles devem ser capazes de ajudar as pessoas a entenderem as forças que moldam a mudança.”

“As organizações funcionam do jeito que funcionam por causa da maneira pela qual trabalhamos, pensamos e interagimos; as mudanças exigidas não são apenas nas organizações, mas em nós também.”

“Os problemas de hoje vem das ‘soluções’ de ontem.”

“Se nosso adversário diminuísse o ritmo, poderíamos parar de lutar e realizar algumas outras coisas por aqui.”