- GESTÃO DO CONHECIMENTO -
- SOCIEDADE DA INFORMAÇÃO: EM BUSCA DA
IDENTIDADE -
Certamente
nunca antes as mudanças das técnicas, da economia e dos costumes foram tão
rápidas e desestabilizantes, (Lévy, 1996). Nesse cenário, a procura da
identidade social e individual é uma tendência que, apesar de não ser nova, já
que essa é uma busca desde os tempos mais remotos, muitas vezes está se
caracterizando na principal fonte de significados. Em tempos de ampla desestruturação
das organizações, as relações são efêmeras e os movimentos culturais, fugazes.
É
cada vez mais habitual que as pessoas não organizem seu significado em torno do
que fazem, mas sim em torno do que crêem ser. (CASTELLS, 1997). Concomitante a
esse processo, as redes de comunicação conectam ou desconectam indivíduos,
regiões, países, o que permite um intercâmbio de diferentes culturas,
transformando a estrutura de pensamento e das decisões estratégicas.
A
estrutura de poder das organizações cada vez mais se constituem em forma de
redes em que cada individuo compreende o seu trabalho e reflete sobre ele. A
economia mundial vem passando por grandes transformações que se manifestam na
base produtiva; o fenômeno da globalização está presente e parece irreversível,
ele se manifesta na aceleração da internacionalização produtiva e financeira, o
que provoca mudanças internas em diversos níveis.
Na era do conhecimento, as organizações buscam soluções para
diversos desafios dentro desse novo contexto. O conhecimento tornou-se o
recurso mais importante, mais ainda do que a matéria - prima e muitas vezes
mais do que o dinheiro. Segundo Sveiby (1998)
ao contrário da terra, do petróleo e do ferro, informação e conhecimento não
são produtos intrinsecamente escassos. Segundo ele, uma economia baseada no
conhecimento e na informação possui recursos ilimitados. Drucker (2001) defende
a idéia de que o recurso econômico básico não é mais o capital, nem os recursos
naturais ou a mão-de-obra, mas sim “o conhecimento”.
A atual
situação provocada pelas mudanças, que já fazem parte do contexto histórico da
humanidade, recai na busca da identidade. Encontramos, então, duas vertentes:
de um lado, os que prevêem uma nova era, em que será possível extrapolar a
lógica dos computadores e do DNA (ácido desoxirribonucléico) para entender a
lógica das organizações; de outro, a teoria pós – moderna que duvida da nossa
capacidade de compreender e dar sentido. Essa busca se reflete nos sistemas
organizacionais, que estão engajados em uma mudança de perspectivas que os
conduz a substituir os modelos tradicionais de gestão, autoritários e
centralizadores, por outros modelos participativos. A performance dos gestores é fundamental para
produzir mudanças culturais na organização, estabelecendo uma nova relação com
todos os atores envolvidos no processo. Percebemos neste capítulo que as
profundas mudanças culturais, permeadas pelo avanço tecnológico, estão
delineando uma nova identidade social.
MUDANÇA HISTÓRICA: SOCIEDADE E
TECNOLOGIA
O
início o século 21 é historicamente caracterizado pela transformação de nossa
“cultura material”; por obra de um novo paradigma tecnológico, passamos da era
industrial para a era da informação e do conhecimento, em que a tecnologia
ocupa um papel central. No novo milênio, pessoas e organizações reconhecem que
o conhecimento é o recurso mais importante.
Na
era industrial, o Fordismo era considerado modelo de gestão, nesse momento
empresas construíram suas estruturas organizacionais baseadas no Exército e na
Igreja, com estruturas hierárquicas funcionando com horários rígidos e controle
de todas as ações. Nesta época, foram criados os níveis hierárquicos que tinham
as melhores remunerações, controlavam e direcionavam os empregados através de
rígidos princípios. Com eles também ficavam o conhecimento dos principais
processos organizacionais.
Na década
de 1940, após a segunda guerra mundial, o cenário era de países, e cidades
destruídos. Era preciso, então, repensar os paradigmas empresariais e a ação do
homem passa a fazer a diferença. Agora não era mais só inventar e sim planejar,
criar e analisar. Surge a Era da Informação com a construção do primeiro
computador em 1948.
Na década de
1970, no âmbito empresarial, inicia-se a implantação da qualidade total e nas
décadas de 1980 e 1990 é a vez da reengenharia, o que gera aumento da
competitividade e abre espaço para que o homem possa utilizar, de maneira mais
democrática, o conhecimento. Surge,
assim, um espaço para pessoas dos mais diferentes níveis, proporcionando vários
benefícios para o homem, assim como novas preocupações, já que as máquinas cada
vez mais invadiam o espaço das empresas.
Na década de
1990, foram iniciados os sistemas integrados de gestão, o que para alguns
empregados era mais um motivo de preocupação. No entanto para algumas empresas
onde o sistema fora utilizado com sucesso, motivo de satisfação e alívio na
interminável briga com a competitividade. Cada vez mais tarefas
rotineiras e mecanicistas passam a ser realizadas por máquinas, fazendo que
todos nós repensemos nosso futuro.
A velocidade da evolução
tecnológica superou qualquer expectativa ou previsão e o principal responsável
por toda essa evolução é o homem com seu poder de acumular e transmitir
conhecimentos. Na era do conhecimento, as organizações buscam soluções para
diversos desafios dentro desse novo contexto. Um dos temas mais desafiadores é
o da Gestão do Conhecimento. Hoje, é indiscutível a relevância do conhecimento
como fator capital à prosperidade organizacional.
A
revolução da tecnologia, devido a sua capacidade de penetração em todos os
âmbitos da atividade humana, nos remete a um momento em que uma nova cultura
está em formação, resultado de um complexo modelo de interação.
O valor do conhecimento
revela-se nos resultados econômicos.
O recurso econômico básico – os meios de produção, para
usar uma expressão capitalista – não é mais o capital, nem os recursos
naturais, nem a mão-de-obra. Ele será o conhecimento (...) Hoje o valor é
criado pela produtividade e pela inovação, que são aplicações do conhecimento
ao trabalho. Os principais grupos sócias da sociedade do conhecimento serão os
trabalhadores do conhecimento – executivos que sabem como alocar conhecimento
para usos produtivos, assim como os capitalistas sabiam como alocar capital
para isso, profissionais do conhecimento
e empregados do conhecimento. (DRUCKER, 2001).
Assistimos
nesse momento a uma nova cultura em formação, uma nova identidade social se
delineando e as Tecnologias de Informação (TI), devido a sua capacidade de
penetração em todas as atividades humanas estão produzindo mudanças na
sociedade e em suas instituições.
Neste contexto, percebemos uma questão fundamental para que o
progresso, em qualquer área do conhecimento possa acontecer o uso dos recursos
tecnológicos, no sentido bem abrangente, como os que os gregos davam a essa
palavra que ia muito além dos equipamentos e dos instrumentos físicos,
incluindo toda relação com os meios e seus efeitos, não esquecendo o “porquê” e
o “como”. A Tecnologia está
ligada com a mudança na forma de produção, provocando assim grandes
transformações.
De
acordo com Castells (1997), a “A tecnologia não determina a sociedade: a
reproduz, a modela”. “Mas tampouco a sociedade determina a inovação
tecnológica: a utiliza”. Por isso, é urgente repensarmos os espaços de
aprendizagem nas Instituições de Ensino Superior. A transformação desses
espaços não deve ser vista apenas de uma perspectiva administrativa ou até
mesmo mercantilista e sim à luz do paradigma da prática reflexiva. Não se forma
um profissional reflexivo, impondo-lhe condições de dar aula (PERRENOUD,
2001a).
O
conhecimento torna-se o mais importante recurso por obra de um novo paradigma
organizacional, passamos da era industrial para a era da informação e do conhecimento,
onde a Tecnologia ocupa lugar central. Em todo mundo, os sistemas educacionais
estão engajados em uma mudança de perspectiva que os conduz a substituir os
modelos tradicionais de gestão, autoritários e centralizadores, por outros
modelos mais participativos – Thuler (2002). A gestão do conhecimento, a
importância do capital intelectual nas Instituições é o que começaremos a
discutir a seguir.
A ERA DO CONHECIMENTO
A era industrial ainda tem forte
influência no panorama organizacional contemporâneo, quando da criação de
sistemas de avaliação financeira, que consideram apenas os ativos tangíveis
como contabilizáveis. Os ativos tangíveis são palpáveis e determinados com
precisão, como o salário dos empregados e a despesa com a energia. Entretanto,
profundas modificações vêm determinando uma série de novas evidências
econômicas, organizacionais, profissionais e sociais, sinalizando para a
importância financeira de ativos intangíveis.
Os ativos intangíveis têm sido
considerados, crescentemente, os grandes trunfos da atualidade. Embora se
diferenciem dos bens materiais por não serem esgotáveis e não palpáveis,
requerem, outrossim, um adequado gerenciamento, uma vez que se constituem em
uma crescente parcela dos ativos das organizações. Os ativos intangíveis têm
grande valor ao longo do tempo, caracterizando-se como um recurso de longo
prazo, de difícil medição, mas que não deixa de ser lembrado nos momentos de
negociação da venda de uma empresa, o que representa um paradoxo contábil
(SVEIBY,1998; EDVINSSON, 1998).
Os
intangíveis que interessam ao ambiente organizacional, apesar de serem
considerados invisíveis, classificam-se em três grupos: a competência do
funcionário, a estrutura interna e a estrutura externa. A competência diz
respeito à escolaridade e à experiência do funcionário; a estrutura interna
trata da estrutura legal, os sistemas manuais e a gerência das organizações; e
a estrutura externa, as marcas e as relações com os clientes e fornecedores
(SVEIBY,1998).
Inserido na categoria de competência do
funcionário, o conhecimento humano é o mais primitivo dos intangíveis, pois em
toda a trajetória da humanidade se tentou dominá-lo. É também considerado o
intangível mais importante, pois não é propriedade de mais ninguém, a não ser
daquele que o possui. Os indivíduos são considerados os agentes multiplicadores
de intangíveis nas organizações, uma vez que têm a capacidade de gerar novas
idéias, que surgem a partir das experiências, da comunicação e de inferências
dirigidas ao indivíduo, caracterizando a relevância do conhecimento na
perspectiva organizacional (SVEIBY, 1998; MARIOTTI, 1999; TERRA, 2001).
O conhecimento significa nascer com e ratifica sua
pertinência ao ser humano, sujeito do processo, que é dotado, desde o seu
nascimento, da capacidade de extrair informações da realidade, necessárias à
formação de uma nova compreensão. Complementarmente, é considerado como
redimensionável, por depender de perspectiva pessoal e de ambiente; e tem o
poder da libertação, pois desprende o homem de todas as amarrações sociais,
geográficas e tecnológicas, exercendo um alcance significativo no processo de
satisfação pela vida e na realização dela. Seu comportamento é passível de uma
relação proporcionalmente direta com o tempo, caracterizando-o como histórico;
e como social, por ser possível o seu compartilhamento, com as pessoas.
O tempo e o processo de compartilhamento são duas
variáveis determinantes da valorização do conhecimento. Com o passar do tempo e
com o seu compartilhamento, o conhecimento se valoriza.
O conhecimento começou a ser considerado pelos
economistas do século XVIII, como um recurso contabilizável, acompanhando as
características inerentes dos recursos financeiros, que podem ser adquiridos,
produzidos e armazenados. Eleito o mais nobre recurso de poder gerencial, o
conhecimento, na nova perspectiva econômica, é responsável pelo bom
funcionamento e crescimento da engrenagem organizacional, ultrapassando o
aspecto mecanicista dos procedimentos organizacionais baseados na informação.
No entanto, o conhecimento é constituído por dados, pela fé, pelos costumes e
pelos valores de quem o detém.
Os conhecimentos consolidados são reformulados pelo
processo de aprendizagem, que é uma típica característica humana, e que
acontece a partir do esforço pessoal e coletivo de reconstrução. O processo de
aprendizagem pressupõe uma renovação permanente, uma reconstrução dinâmica e
uma superação infinita. Utiliza o pensamento como ferramenta mestra na
manipulação e na retenção dos novos conhecimentos obtidos pelo estudo, pela
pesquisa e por um sistemático processo de observação.
A aprendizagem é uma ação infinita,
caracterizando-se sempre como provisória. Algumas premissas essenciais que
possibilitam a permanente reconstrução do conhecimento como a aprendizagem
autêntica, que propõe a reconstrução do indivíduo, são: a motivação, o processo
formativo, a aprendizagem interdisciplinar, o verdadeiro processo de
aprendizagem, a reconstrução permanente, a competência humana e os meios
eletrônicos (DEMO, 1999).
As universidades e as instituições de ensino
exercem um papel importante no processo de aprendizagem, construindo nos
indivíduos a estrutura de conhecimentos teóricos, sociais e metodológicos que
constituem a base da competência humana necessária à organização. Para as
universidades, instituições que tratam o conhecimento, a representatividade da
gestão do conhecimento no panorama atual representa uma fonte de satisfação e
de preocupação. A satisfação está no reconhecimento público do seu valor sócio-econômico;
e a preocupação, na necessidade de se requalificar como instituição de
educação, em meio à multiplicidade de instâncias, que buscam ocupar um espaço
que era exclusivamente da universidade (TERRA, 2001).
De acordo com Mariotti (1999), o conhecimento do
ser humano vem se comportando de forma escalar, confirmando que cada vez mais,
em espaços de tempos menores, o ser humano precisa aprender, evidenciando um
processo de aceleração da aprendizagem.
O conhecimento, visto como forma de sobrevivência e
de competitividade das organizações contemporâneas, precisa ser cuidado,
mantido, compartilhado e reinventado. Mas apesar desta abordagem
organizacional, o processo de construção do conhecimento continua tendo como
seu embrião o ser humano, com todas as suas emoções, aspirações, esperanças e
intenções (DEMO, 1999; SVEIBY,1998).
A produtividade organizacional é uma evolução
dependente do desenvolvimento e da aplicação de novos conhecimentos. É realçada
pela habilidade de assimilação do conhecimento, pela utilização desse
conhecimento para algum fim e também pela contribuição de especialistas do
conhecimento. A evolução do conhecimento em potencial do saber é a forma mais
eficiente do uso do conhecimento.
Na busca da sabedoria, a transformação da rotina
das empresas injeta dinamicidade ao seu potencial inovador e faz do nível de
criatividade e de compreensão das idéias partilhadas entre seus funcionários
sua mola propulsora do processo de desenvolvimento.
Drucker (1994), um dos primeiros estudiosos a
visualizar a transformação do paradigma econômico na era pós-industrial,
menciona que um dos procedimentos mais importantes na sociedade do conhecimento
é a criação de processos sistemáticos que possibilitem a criação do novo
conhecimento e o desprendimento do conhecimento arraigado e viciado no
cotidiano organizacional. De acordo com o referido autor, a melhoria das
atividades de forma continuada, o desenvolvimento de maneiras próprias, criadas
a partir de práticas de sucesso, e o processo de inovação contínuo, são os
métodos apropriados para a renovação do conhecimento organizacional.
Acreditava-se que esses métodos podiam transformar o conhecimento em sistemas
de informações de modo a serem utilizados no processo de ensino-aprendizagem.
Atualmente, o diferencial competitivo das empresas
é assegurado pelo como se produz, por meio de processos eficientes e
eficazmente personalizados, de modo a não possibilitar a reprodução do produto
ou do serviço com todas suas qualidades e diferenças por um concorrente (SVEIBY,1998). É, de certa forma, a busca pela
personalização do produto e que encontra correlação na educação com a
personalização do aprendizado.
Diante
do exposto, identifica-se que a era do conhecimento pressupõe valorização do
capital intelectual, permanente atualização na formação dos profissionais e
utilização das novas tecnologias como suporte indispensável para produção de
conhecimento e valorização dos bens intangíveis de uma instituição. No
tocante especificamente à educação, esses valores também não podem ser
esquecidos, tendo em vista que o processo de formação e de construção do
conhecimento é responsável direto pela produção de novos bens intelectuais.
Esses
bens vão gerar ganhos em um sistema de construção coletiva e na formatação de
um perfil educacional, que leve em consideração os aspectos e a filosofia de
organização da produção e disseminação culturais sustentados pela estrutura de
gestão do conhecimento e pelo uso das tecnologias de informação e comunicação.
GESTÃO DO CONHECIMENTO
A importância do conhecimento certamente não é uma
nova descoberta considerando-se que, desde os tempos mais remotos, os homens
que detinham o conhecimento eram os que se destacavam dos demais. Identificou-se que, durante um grande
período, o acesso ao conhecimento era restrito a alguns privilegiados, além de
ser utilizado como meio de opressão e domínio.
Na verdade, segundo Zabot e Silva (2002) “o
conhecimento é um trunfo competitivo de extremo poder, e é de extrema
importância não só na aquisição, como também na sua criação e
transferência”. Diante dessa afirmativa,
pode-se considerar o conhecimento como forma de capital, especificamente de
capital intelectual, que deve ser empregado na produção de riqueza.
O desenvolvimento de novas tecnologias certamente
está atrelado ao desenvolvimento de novos conhecimentos, assim como as
possibilidades de utilização dessas novas tecnologias, levam à expansão e à
construção de novos ambientes de aprendizagem que, certamente, serão
responsáveis pela produção e disseminação de novos conhecimentos (ZABOT e
SILVA, 2002).
Há aproximadamente cem anos, a passagem da
sabedoria dos negócios de família acontecia de forma hereditária, de pais para
filhos, de artesãos para aprendizes e de forma geral por meio da troca de
experiências entre trabalhadores do mesmo ramo de atividade. Em uma abordagem
mais contemporânea, a gestão do conhecimento é retratada como um objetivo
organizacional explícito que valoriza as capacidades, habilidades e
competências dos funcionários, além de valorizar o capital intelectual.
O conceito da gestão do conhecimento surgiu nos
anos 90, não somente associado ao processo operacional, mas principalmente à
estratégia organizacional e à necessidade de produção de novos conhecimentos
que gerem ganhos em todos os segmentos de uma instituição (SANTOS, 2001;
SVEIBY, 1998).
A gestão do conhecimento constitui-se pela contínua
redefinição da proposta organizacional e de como fazer as coisas da
organização, de forma a minimizar o tempo de resposta aos participantes da
corporação, com a utilização do conhecimento criado quando da execução da ação
de negócio. Se associarmos esse conceito à prática educacional, não é difícil
perceber que a reconstrução permanente do conhecimento e a busca por respostas
diante dos problemas a serem resolvidos, são, na verdade, um processo de gestão
do conhecimento a ser atingido ou produzido quando da prática docente.
Em termos práticos, a gestão do conhecimento
refere-se a uma ação estratégica de criação de processos que identificam,
capturam e alavancam o conhecimento.
Nesse aspecto, a utilização das novas tecnologias, seja na questão
organizacional ou no processo de ensino e aprendizagem, torna-se um dos
componentes fundamentais para um bom desempenho no processo de gestão do
conhecimento.
Abordar a gestão do conhecimento certamente não é
uma tarefa fácil e sim, complexa. De acordo com alguns autores, a gestão do
conhecimento pode ser compreendida como uma alavanca para a sustentação da
competitividade organizacional futura; entretanto, pode gerar ansiedade aos
gerentes da organização, que precisam visualizar o que é útil e relevante ao
armazenamento de informações.
A gestão do conhecimento é retratada por
Bailey e Clarke (2000) sob os focos da tecnologia da informação, do capital
intelectual e sob uma ótica prática. Considerando
a tecnologia da informação, a gestão do conhecimento é um processo
organizacional que combina de forma sinergética os dados e as informações
processadas por sistemas informacionais, com a criatividade e a inovação do ser
humano.
Considerada sob a perspectiva do capital
intelectual, a gestão do conhecimento enfatiza a exploração do capital humano,
do conhecimento tácito individual, do capital estrutural, presente nas rotinas
organizacionais e do capital presente nas relações com o cliente.
Sob uma ótica de caráter prático, é
definida como os procedimentos que administram a criação, a disseminação e a
utilização do conhecimento para a execução dos objetivos da organização. Bailey
e Clarke (2000) registram ainda a presença de três elementos importantes para a
gestão do conhecimento: a tecnologia, a mensuração e o processo.
Em sua análise, Bailey e Clarke (2000) reconhecem a
gestão do conhecimento, como sendo um processo em que, um gerente, por exemplo,
possa generalizar, comunicar e explorar o conhecimento das pessoas em benefício
da organização. Para isso, partem do conceito de conhecimento e consideram duas
questões. A primeira quando define ser o conhecimento toda idéia passível de
ser utilizável e que apresente valor organizacional. A segunda retrata a
inserção destas características em uma realidade empresarial, onde cada
gerente, para encontrar qual o melhor caminho, precisa analisar a sua
organização.
A construção do conhecimento acontece tendo como principal insumo
variadas informações e como processo propulsor a interação, que considera como
características fundamentais a coerência, a relevância e a ação, permitindo e
viabilizando a generalização, a comunicação e a exploração do conhecimento em
prol do indivíduo e da instituição. Configura-se em um processo que requer
pró-atividade e reatividade para se efetivar com a reutilização e com a
reconstrução de conhecimentos.
A reconstrução de conhecimentos é viabilizada pela expansão das redes de comunicação, utilização das novas tecnologias e
pelo processo de interação coletiva, que possibilitam a codificação, o
armazenamento e o compartilhamento do conhecimento (TEDESCO, 2004).
A gestão do conhecimento é um processo sistemático
de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos estratégicos
da organização, que permite à organização reconhecer o que ela sabe. Como um
processo corporativo, a gestão do conhecimento está focada na estratégia da
organização, nas suas competências, no capital intelectual, na aprendizagem
organizacional, na inteligência empresarial e na educação corporativa. A gestão
do conhecimento visa mensurar a eficiência da empresa, que retrata a prática de
agregar valor à informação e depois disseminá-la (SANTOS, 2001).
Ainda de acordo com Terra (2001), os trabalhadores
do conhecimento têm questões e desafios a superar e, basicamente, esses
desafios estão relacionados à capacidade de mapear o conhecimento individual
existente nas empresas; estimular e facilitar a disseminação do conhecimento
tácito dos trabalhadores; atrair e reter pessoas com as competências
requeridas; equilibrar o trabalho em tarefas de grupo e individual; investir em
tecnologia da comunicação e informática para aumentar o conhecimento da empresa,
não apenas para acelerar o fluxo de informações mas para permitir a produção
contínua do conhecimento; identificar políticas e processos que modelem
comportamentos relacionados ao estímulo, à criatividade e ao aprendizado; e
criar incentivos ao compartilhamento de conhecimento (TERRA, apud SANTOS,
2001).
Conforme dissertado nos parágrafos anteriores, não é difícil observar
que a gestão do conhecimento é um processo que tem história e se diversifica
conforme a aplicação e necessidades das instituições, seja com objetivos de
obtenção de lucros de capital financeiro ou de geração de lucros a partir da
produção e disseminação do conhecimento.
Qualquer que seja o objetivo, fica também evidenciado que o capital intelectual
e o uso de novas tecnologias são propulsores fundamentais para a implantação e
sucesso do sistema de gestão do conhecimento.
Associada à teoria
organizacional, a gestão do conhecimento tem um enfoque contemporâneo,
entretanto, é um processo que sempre existiu em todos os tipos de organizações. A sociedade do conhecimento
está voltada para a produção intelectual em que a capacidade de aprendizagem
assume um lugar privilegiado. O contexto empresarial atual nos remete a várias
discussões, uma delas é a sobrevivência das organizações nesta nova era, onde o
conhecimento é reconhecido como fator capital á prosperidade organizacional. Na
apresentação do trabalho de Terra (2000, p.11), Plonsky enfatiza o conhecimento
como eixo estruturante do desempenho das sociedades, regiões e organizações. Stewart
(1998, p18) ainda é mais contundente:
A
informação e o conhecimento são as armas termonucleares competitivas de nossa
era. O conhecimento é mais valioso e poderoso do que os recursos naturais,
grandes indústrias ou polpudas contas bancárias. Em todos os setores, as
empresas bem-sucedidas são as que têm as melhores informações ou as que as
controlam de forma mais eficaz – não necessariamente as empresas mais fortes.
Na
atual revolução, as fontes essenciais de riqueza são o conhecimento e a comunicação.
Algumas empresas chegam a gastar mais em P&D (pesquisa e desenvolvimento)
do que em todas as outras formas de equipamento. Alguns paradigmas empresariais
começam a ser quebrados, transformar organizações em locais em que se pensa e
não só se produz é, provavelmente, mais importante para a realização do
trabalho da maioria dos profissionais dos mais diferentes setores, inclusive o
agrícola, operários e burocratas, o que diferencia essa nova era da realidade
de bem pouco tempo atrás. Sendo assim, informação e conhecimento são, ao mesmo
tempo, matéria -- prima e produto do trabalho.
A
forma de realizar o trabalho mudou, o componente intelectual do trabalho
aumentou, a competitividade e a velocidade do avanço das tecnologias fazem com
que “os conhecimentos tenham um ciclo de renovação cada vez mais curto” conforme Lévy (1999). Numa economia
global, a vantagem competitiva de uma organização está na forma com que ela
administra o conhecimento.
Nesse
movimento de mudanças constantes, conceitos como de gestão de competências,
gestão do conhecimento, organizações que aprendem, Universidades Corporativas,
Educação a Distância fazem parte do universo empresarial e se complementam para
gerenciar o Capital Intelectual de uma organização. Essa filosofia requer práticas
inovadoras e processos de vantagens competitivas que precisam ser
permanentemente reinventadas, não basta concentrar esforços em poucos
indivíduos ou áreas das organizações. Uma nova cultura empresarial precisa ser
estabelecida em que “aprender a aprender” se torne um princípio para todos os
atores envolvidos. A constante mudança do mundo contemporâneo requer o
desenvolvimento de novas competências, ou seja, as organizações precisam ser
vistas como algo em movimento evolutivo constante.
Os
lideres de hoje enfrentam um grande desafio, sem “receita de bolo”, a percepção
ao processo de mudança deve ser observado e explorado, novos projetos e
iniciativas devem ser vistos como um processo de aprendizagem constante. Para
isso, quatro itens são sugeridos por Peter Senge, Art Kleiner, Charlotte
Roberts – HSM Management - A Dança das mudanças.
1-
Definir os objetivos que pretendem alcançar;
2-
Experimentar novos projetos ou iniciativas;
3-
Aprender com seus sucessos e fracassos;
4-Trocar opiniões de forma franca e aberta;
Assim
se consegue manter o rumo mesmo que um de seus líderes deixe de existir.
Para
reforçar o crescimento, são importantes:
1-
Melhoria dos resultados pessoais;
2-
Desenvolvimento de redes de pessoas comprometidas;
3- Bons resultados do negócio. Não se pode
deixar de lembrar que o aprendizado leva tempo e consome recursos.
Percebe-se
que o problema não é a falta de tempo, mas a falta de flexibilidade. Podem
existir poucos ou muitos grupos piloto dentro da organização, oxigenando e
gerando resultado para o todo. A dinâmica das mudanças se compara a um ser
vivo, em movimento constante: portanto, o gestor de hoje deve se valer de
habilidades e capacidades para se relacionar com este organismo.
A
mudança faz parte do cotidiano de toda empresa. Portanto devemos perceber que o
ambiente empresarial mudou, as pessoas estão quebrando paradigmas e nós temos
que nos adaptar crescer. Construir na diversidade de ações, habilidades e
competências, é entender a grandiosidade desse momento.
Percebemos
que a sociedade do conhecimento está voltada para a produção intelectual em que
aprender a aprender ganha lugar privilegiado. As fontes de riqueza são o
conhecimento e a comunicação. Surgem novos paradigmas organizacionais,
informação e conhecimento são, ao mesmo tempo, matéria prima e produto, o
capital intelectual faz a diferença e é sobre ele que falaremos a seguir.
O CAPITAL INTELECTUAL
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Capacidade intelectual humana, habilidades individuais,
know-how, liderança tecnológica, sistemas de informação, nomes de produtos e
marcas registradas, design, treinamento constante dos empregados, ativos
contabilizados a custo histórico, relacionamento com fornecedores, franquias
negociadas com os clientes, rapidez de atendimento aos pedidos de assistência
técnica feitos por clientes, capacidade de aprendizagem e adaptação da empresa.
Conhecimento, informação, experiência, propriedade intelectual que pode gerar
ganhos. Segundo Stewart (1998) é a soma do conhecimento de todos em uma
empresa, aquilo que lhe proporciona vantagem competitiva. O capital intelectual
é intangível, é a força de trabalho, a cooperação – construção coletiva do
conhecimento – o relacionamento entre uma empresa e seus clientes, o que faz
com que ela saia na frente e reaja ao
mercado mais rápido do que suas rivais.
É o Capital Intelectual que mantém uma empresa atrativa e sustentável em
sua criação de valor.
Ø Capital Humano: Valor acumulado de investimentos em
treinamento,
Ø
Capital Intelectual: soma de capital estrutural e
humano.
Ø
Competência e futuro de um
funcionário.
Também pode ser descrito como competência do funcionário, capacidade de
relacionamento e valores.
Exemplos:
bases de dados, listas de clientes, manuais, marcas e estruturas
organizacionais.
Ø
Capital
Organizacional: Competência
sistematizada e em pacotes, além de sistemas de alavancagem dos pontos fortes
inovadores da empresa e da capacidade organizacional de criar valor. Compreende
capital de Processo, Cultura e Inovação.
Ø
Capital de
Inovação: Força de
renovação de uma empresa. Tal força é expressa como propriedade intelectual
protegida por direitos comerciais, e outros ativos e valores intangíveis, como
conhecimentos, receitas e segredos de negócios.
Ø Capital de Processo: Os processos combinados de criação
de valor e de não-criação de valor. Capital do Consumidor: Este conceito
não foi abordado no artigo da revista Management, mas é definido por Stewart
(1998) como:
o valor dos
relacionamentos de uma empresa com as pessoas com as quais faz negócios. Onde o
capital se transforma em dinheiro. Este capital é medido com mais freqüência
que os outros. A sua forma máxima é o conhecimento compartilhado.
Conforme visto acima o Capital intelectual é
intangível, é a união de forças de uma organização:
FORÇA
DE TRABALHO → COOPERAÇÃO → CONSTRUÇÃO COLETIVA
DO
CONHECIMENTO → RELACIONAMENTO - EMPRESA/CLIENTE.
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
A
facilidade ao acesso às informações mercadológicas oriundas das mais diversas
fontes faz com que distorcida verdades e análise superficial escoem nas
corporações. É muito comum freqüentarmos
reuniões intermináveis nas quais, todos os presentes, na maioria das vezes
profissionais despreparados para falar sobre determinado assunto, opinam
baseados em "achismos" e modismos. Empreender é dom e destino de
poucos, na visão do senso comum.
Na
visão de quem pesquisa o assunto, a capacidade de criar negócios e fazer a
economia girar pode e precisa ser desenvolvida por mais pessoas. Uma nova
compreensão do perfil empreendedor está sendo disseminada no Brasil. Mas ainda
predominam os mitos. Um deles é o de que as competências em questão são inatas
e raras, o que condenaria a maioria ao desemprego ou, na hipótese boa, ao humor
de quem tem tino para negócio.
É
nesse ambiente que, infelizmente, muitas decisões são tomadas. Outro mito é o
de que este é um "país de empreendedores". De fato, o Brasil está
entre os dez mais na classificação geral, o que não justifica a lenda.
Apesar
do bom desempenho, a taxa mostra uma trajetória decrescente desde 2000. A
capacidade de "dar nó em pingo d'água" não nos fez empreendedores
mais criativos ou desenvolvedores de competências. A construção da visão
empreendedora dependeria de um trabalho mais psicológico, capaz de aguçar a
percepção e fazer o indivíduo se confrontar com suas crenças, para revê-las e
ir buscar, na sua história, a razão de seus limites.
No
dicionário Aurélio, Competência é entendida como: “qualidade de quem é capaz de
apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade;
habilidade; aptidão; idoneidade”. Vejamos agora uma das definições de
competências no meio empresarial:
Competências
- Grupo Hay
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Componentes
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Descrições
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Skills/Habilidades
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Demonstração de especialidade e
saber fazer através da prática física e mental
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Conhecimento
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Informações sobre assuntos
específicos
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Auto-imagem
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Atitudes, valores, autoconhecimento
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Característica, traço
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Disposição para se comportar de
certa maneira
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Motivação
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Pensamentos recorrentes que
conduzem a um tipo de comportamento
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Fonte:
Relatório Gestão de Competências, Grupo Hay, 1998.
O
grande desafio é, sem dúvida, dominar a mudança. A tecnologia está mudando o
comportamento das pessoas em um ritmo mais rápido do que nunca na história da
humanidade. Observar, entender,
desenvolver o potencial humano, numa visão holística em que se identifiquem
forças e fraquezas e construam-se estratégias para trabalhar pontos fracos é
fundamental. Esse FOCO É "VIVENCIAL” e está em constante movimento.
É importante percebermos que pessoas são diferentes
e precisam ser entendidas nos seus diversos aspectos.
Vejamos a seguir como Gardner - 1995
caracteriza a inteligência humana, o que contextualiza nossa discussão.
Gestão de competências e a
teoria das múltiplas inteligências
Segundo
a TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS – (GARDNER, 1995):
Uma inteligência
implica na capacidade de resolver problemas ou elaborar produtos que são
importantes num determinado ambiente ou comunidade cultural. A capacidade de
resolver problemas permite à pessoa abordar uma situação em que um objetivo
deve ser atingido e localizar a rota adequada para esse objetivo.
A teoria das
inteligências múltiplas está baseada nesta capacidade de que o ser humano
dispõe para resolver problemas
Baseado nos
conhecimentos da Ciência Cognitiva e na Neurociência, é que Gardner
trabalha uma abordagem conhecida como “Teoria das Inteligências
Múltiplas”. para Gardner, essas
inteligências são heranças genéticas.
Respaldados na
teoria das inteligências múltiplas, procuramos centrar nossas atenções na
“inteligência do pensamento científico”, sua aplicação na prática da
Gestão e especificamente na Gestão dos
Ambientes Pedagógicos das Instituições de Ensino Superior.
Vejamos como
Gardner classifica as diferentes inteligências:
· INTELIGÊNCIA
LÓGICO-MATEMÁTICA:
Gardner
afirma que o processo de resolução de problemas para pessoas bem dotadas desse
tipo de inteligência é rápido. Elas
lidam com muitas variáveis ao mesmo tempo e criam numerosas hipóteses que serão
avaliadas posteriormente. Outra característica é a natureza não verbal da
inteligência.
Ao
nascer, a criança é dotada, através de sua carga genética, de habilidades que
poderão ser desenvolvidas através de estímulos adequados até a idade adulta.
Ainda enquanto bebê, a criança externa sua inteligência lógico-matemática pela
capacidade de padronizar e ordenar objetos.
Ex.: Grandes
matemáticos.
· INTELIGÊNCIA
LINGUÍSTICA:
Associada
à capacidade de comunicação, entendimento das múltiplas linguagens e expressão.
Também retratada na capacidade de aprender e desenvolver idiomas. Sua interface
com a gestão, está determinada pela necessidade de comunicação do indivíduo com
os diferentes atores organizacionais.
(entendimento de múltiplas linguagens).
Ex.: Grandes
comunicadores e poliglotas.
· INTELIGÊNCIA
MUSICAL
Identificada
pela capacidade de interpretar, escrever, ler e expressar-se pela música.
O
estímulo à musicalidade pode e deve ser promovido desde a infância. Os bebês ao balbuciarem, muitas vezes, estão
produzindo padrões musicais que repetem os cantos que ouvem em seu acalanto.
Ex.: Os grandes
músicos, cantores e artistas da ciência musical.
· INTELIGÊNCIA
ESPACIAL
Associada
com a capacidade de percepção e administração do espaço, na elaboração ou na
utilização de mapas, de plantas, de representações planas de um modo geral.
Ex.: Arquitetos
de renome e navegadores.
· INTELIGÊNCIA
CORPORAL CINESTÉSICA
Habilidade
de usar o corpo para expressar emoções, jogar, interpretar e usar linguagem
corporal.
Elevada
inteligência corporal cinestésica está associada ao domínio aguçado sobre os
movimentos do corpo, como nos dançarinos e nadadores ou com a capacidade de
manipular objetos com refinamento, como nos artesãos e instrumentistas.
Ex: Os grandes
atletas, bailarinos, dançarinos. (Gardner cita Pelé)
·
INTELIGÊNCIAS INTERPESSOAL E
INTRAPESSOAL
Identificada
pela capacidade de interação entre indivíduos (compreender o outro). Possibilita ainda inferir o estado de ânimo,
o temperamento e as intenções do outro.
Envolve
a capacidade de conhecer muito bem a si próprio, formando um modelo acurado e
verídico a respeito de si mesmo e habilidade de utilizar este modelo para viver
bem. Capacidade de distinguir sentimentos. A metacognição, também se relaciona
nesta inteligência.
Ex.: Gardner cita Gandhi
· INTELIGÊNCIA
NATURALÍSTICA
Segundo Gardner, trata-se
da aptidão para reconhecer flora e fauna, fazendo distinções relativas ao mundo
natural e usando essa habilidade produtivamente na agricultura ou nas ciências
biológicas.
Charles Darwin é
citado como possuidor de uma inteligência naturalística marcante. Destaca-se
sua capacidade para identificar e classificar insetos, pássaros, peixes e
mamíferos que resultou na sua teoria da evolução das espécies no século XVIII.
Após esse primeiro momento
continuando seus estudos em seu instituto, Gardner encontrou mais três
inteligências:
•Inteligência Pictográfica - Observada em pessoas que conseguem se
expressar pela pintura, desenho, escultura ou imagens gráficas.
•Inteligência Existencial – Fazer perguntas básicas sobre a vida, a
morte, o universo. Capacidade da pessoa em situar-se ao alcance da compreensão
integral do cosmos, do infinito e do infinitesimal, assim como a capacidade de
dispor de referências a características existenciais da condição humana,
compreendendo de maneira integral o significado da existência, portanto, da
vida e da morte, o destino do mundo físico e psicológico e a relação do amor
por um outro, pela arte ou por uma causa.
Diante do contexto
de multiplicidade intelectual é da máxima importância reconhecer e estimular todas as variadas
inteligências humanas e todas as suas
combinações.
Nós todos somos tão
diferentes em grande parte porque possuímos diferentes combinações de inteligências.
Além de ser impossível conceber uma
organização sem pessoas, as pessoas tendem a ser fiéis se forem tratadas de
forma justa e tiverem a sensação de valorização do potencial individual e
responsabilidade compartilhada.
Esse referencial
tem como finalidade repensar as Instituições de Ensino Superior como
organizações que aprendem e diferenciam daquelas com perfil funcional tornando-se
empresas singulares.
No que tange ao
gerenciamento da competência, a organização do conhecimento gerencia
basicamente os seus profissionais e, em particular, seus especialistas -
pessoas-chave consideradas cruciais para a sobrevivência da empresa, pois são
qualificadas e experientes, solucionam os problemas mais complicados, geram as
maiores receitas para a empresa e possuem a mais ampla rede de contatos fora da
organização.
Daí o termo competência
- usado aqui como sinônimo tanto de saber quanto de conhecimento - é uma noção
muito mais abrangente do que a conotação padrão do português, que tende a se
limitar à habilidade prática.
A competência aqui
é individual, e este conceito é
diferente do uso genérico do termo em teoria e estratégia organizacionais.
Uma estrutura
interna eficaz é condição ‘sine qua non’ para sustentar a transferência do
conhecimento dentro de uma organização.
Como os
funcionários se combinam com a estrutura interna para construir a organização,
gerenciar a estrutura interna significa gerenciar a organização.
Quando
bem gerenciada, a competência da organização aumenta e o relacionamento entre
os profissionais e seus clientes e entre os próprios profissionais melhoram. Concluímos que é preciso ser capaz de
refletir sobre como estamos construindo o futuro, e repensar uma nova forma de
organização de todas as atividades humanas. Garantir a prática de novos
valores é precípuo e isso acontecerá à medida que se eleva o grau de
conscientização sobre as importantes questões que se apresentam.
Se a elevação desse grau é resultante da
quantidade e qualidade de informações sobre riscos e o nível de preparo das
organizações para avaliá-las e usá-las, podemos inferir o tamanho do desafio da
gestão de competências e imaginar a
importância do papel dos gestores nesse novo contexto. O que chega ao
conhecimento da sociedade e o que ela acredita ser importante faz uma grande
diferença, pois é isso que vai determinar o tamanho da pressão para a
concentração das ações empresariais.
Conforme observamos a Era do Conhecimento faz
uma ruptura com o passado, no sentido da construção do futuro, reafirmando os
acertos, corrigindo e ajustando os equívocos.
A gestão do conhecimento contribui de maneira significativa nesse
processo, planejando o presente dentro de um processo de transformação e
mudanças.
A gestão voltada para a inovação
se faz necessária nas instituições para que elas cumpram seu papel na sociedade
atual.
Ao conjunto de atores das
instituições cabem ter clareza da intenção educativa e dos pressupostos que
norteiam a ação e participar de maneira efetiva de todo esse processo desde sua
concepção até a avaliação.
A construção coletiva é fundamental e a
complexidade que a permeia exige que haja um processo formativo com a intenção
real de mudanças, respeitando as dificuldades individuais e suas manifestações,
buscando a atualização dos envolvidos e a comunicação entre eles para que se
possam desenvolver as competências pertinentes ao processo de inovação.
Fonte e Sítios Consultados
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