LEGISLAÇÃO
SOCIAL E
TRABALHISTA à
Aulas do 7º. Semestre do Curso de Administração
Vamos verificar um contrato individual de Trabalho.
------------------------------EXEMPLO do PROFESSOR---------------‘entregue
em sala de aula’---
Aulas do 7º. Semestre do Curso de Administração
Vamos verificar um contrato individual de Trabalho.
CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABALHO
Sr.
Fulano de Tal
São
Paulo, 08 de Agosto de 2012
(a data é
fundamental no contrato, tudo depende da data, férias, rescisão...)
Prezado Senhor
Comunicamos sua admissão no
CARGO de ...., com o SALÁRIO admissão de R$......., por MÊS além do ADICIONAL
de PERICULOSIDADE, desde que você concorde com as condições abaixo:
1-
PERÍODO
DE EXPERIENCIA de até .....dias, durante o transcorrer do
qual esta convenção poderá ser rescindida, por qualquer das partes e a qualquer
momento, mesmo antes de expirado o prazo acima estabelecido. Prosseguindo a
relação de emprego depois de vencido esse prazo, o presente Contrato de
Trabalho será válido como se fora por TEMPO
INDETERMINADO.
2-
Vocês desempenhará o cargo supra,
comprometendo-se,no entanto, a realizar quando necessário, os SERVIÇOS COMPLEMENTARES, ANÁLOGOS E OU
CORRELATOS.
3-
A duração normal dos serviços a serem
executados será de 44 HORAS SEMANAIS,
obedecido o horário que lhe será comunicado de conformidade com a necessidade
do serviço. Fica acordado, entretanto, que quando tornar-se necessário, a
duração normal do trabalho poderá ser acrescida de HORAS SUPLEMENTARES, respeitadas as regras do artigo 59 e seus
parágrafos da C.L.T.
4-
A prestação dos serviços sobre a
responsabilidade, poderá ser feita em qualquer parte do País,seja na sede, nas
filiais ou nos depósitos da Empresa, como também a critério desta, em
diferentes locais de trabalho na mesma jurisdição, inclusive para qualquer
empresa com a qual a contratante mantenha ou venha a manter contrato de
prestação de serviço escrito ou verbal, sem esse fato ensejar qualquer
acréscimo ou adicional ao salário acima estipulado.
5-
Além dos DESCONTOS
legais, se eventualmente você CAUSAR
DANOS, MESMO POR CULPA, em qualquer de suas formas, a Empresa efetuará o
respectivo desconto em seu salário, nos termos do parágrafo 1º. Do artigo 462
da CLT.
Você
deverá observar integralmente o regulamento Interno da Empresa, CUJA CÓPIA RECEBE e assina neste ato.
Estando
de acordo com as condições estabelecidas, que fazem parte intergrande deste
contrato de Trabalho, queira assinar e nos devolver a segunda via da presente.
EMPREGADOR
EMPREGADO
Comentários
do teacher:
Peridiocidade:
Mensalista, quinzenalista ,semana,
diário, hora.
O papel é do exame médico é certificar a
capacidade do empregado para entra na organização.
·
A CTPS
é o Documento MAIS IMPORTANTE, já que é a carteira de trabalho é o documento
fundamental para a aposentadoria do trabalhador.
FUNCIONÁRIO
=
é público, ou seja, funcionário público -> só com concurso.
COLABORADOR = Presta serviços
para uma causa social.
EMPREGADO = é o correto
Contrato
TÁCITO -> Contrato Verbal ( provas...testemunhas, pericial,
documentos.)
Contrato
EXPRESSO -> Contrato escrito
Adicional
de periculosidade -> é devido a todo empregado que esteja
exposto direta e/ou indiretamente a derivados de petróleo e ou explosivos.
Este adicional será da ordem de 30% sobre o salário contratual.
Somente será devido (adicional de periculosidade) quando
a atividade fim da empresa for de derivados de petróleo e ou explosivos.
Ex. (Piloto de avião, comissários não tem direito) ->
afinal o fim das empresas de aviação são o transporte de pessoas.
Frentista de postos de gasolina tem direito, pois o
contrato social do posto tem como fim a manipulação de produto ligados ao
petróleo.. Quem trabalha na loja de conveniência do mesmo Posto de combustíveis
não tem direito, já que o fim da loja de conveniência é outro.
Período
probatório à serve para o empregado e o
empregador se avaliarem, através do período de experiência. (período probatório
não se aplica para readmissão, estagio, frilas..)
Dentro da experiência não há
nenhuma estabilidade, não tem aviso prévio. (se ficar grávida, pode ser
desligada da empresa).
Período este que poderá ser
inteiro ou poderá ter uma única quebra, desde que tenha período igual ou
superior a 30 dias.
Periodicidade probatória –
dentro do período probatório não haverá o pagamento do aviso prévio na dispensa
sem justa causa. Porém se dispensado antes do final do aviso prévio, o
empregado terá direito a 50% do período faltante da experiência.
Este período
poderá ser inteiro ou ter UMA ÚNICA QUEBRA, desde que tenha período igual ou
superior a 30 dias.
Inteiro -à possibilidades de quebras em 2 períodos
90 dias (30 + 60 dias) (60+30 dias) (45+45 dias)
60 dias (30 + 30dias)
45 dias não se quebra
30 dias não se quebra
O Objetivo da quebra é possibilitar a economia no valor
da rescisão. Com o cumprimento deste período não se gera a indenização.
PRAZO
DETERMINADO à se
conhece a data fim.
PRAZO
INDETERMINADO à não
se conhece a data final.
Ex: em contratos de experiência ou estágio.
Análogo =
Assemelhada. Existe a possibilidade de substituir funções semelhantes à ‘nossa’
ou abaixo dela. Nestes casos não cabe complemento salarial.
Se o período dessa substituição for igual ou maior que 6
meses, o salário a receber será do valor do cargo que se está substituindo (com
certeza será de maior valor).
Se o tempo for menor que 6 meses, deverá se pagar apenas
o complemento salarial de uma função para a outra.
Descontos
sobre salários.
Descontos -> são valores subtraídos do salário.
Desconto social -> quando for por força de Lei (INSS,
Contr.Social)
Desconto Liberal à por
liberalidade do empregado, o empregado autoriza. Ex: vale transporte.
Dano à Prejuízo causado pelo
empregado ao empregador ou pelo empregador ao empregado.
BANCO
DE HORAS é abusivo. Temos que receber dinheiro, não tempo. Ele só
existe porque a hora extra onera o empregador.
Quando se veste UNIFORMES,
a empresa deverá arcar com o pagamento da manutenção deste uniforme. Custear os
gastos de limpeza e toda a sua manutenção, cabe 2 horas semanais.
TREINAMENTO
fora do horário de trabalho é considerado hora extra.
Viagens de trabalho (BATE
VOLTA) – não cabe requerer complemento de trabalho.
Existe uma linha muito tênue entre a legalidade e a
ilegalidade.
--------------------------------------------------------------
Artigo 5º
da Constituição Federal
II -
ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude
de lei;
X - são
invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de
sua violação;
XI - a
casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem
consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou
para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial;
XII - é
inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de
dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem
judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de
investigação criminal ou instrução processual penal;
---------------------------------------------------------------------
D A N O S
M o r a l (ofensas
intelectuais) M
a t e r i a l
CIVIL
Ofensa / Honra (imagem/nome) Destruição (do Bem)
Imagem
Subtração (do bem, furto)
PENAL Agressão Física (no corpo) Subtração do bem (furto, roubo, apropriação indébita)
(subtração
do bem com intenção ou não)
ü Responsabilidade penal à é a do motorista
ü Responsabilidade civil à é a do empregador
ü Moral é civil
ü Dano Material é direito penal – tomar para si o
que não é seu.
ü Furto (quando não percebe-se) à subtrair coisa
alheia móvel SEM o emprego de violência e/ou grave ameaça.
ü Roubo é subtrair coisa alheia móvel com o emprego de
violência e/ou grave ameaça.
ü Apropriação indébita à me apropriar de algo
que me foi entregue. (tomar para si coisa alheia MÓVEL que lhe é entregue em
guarda e/ou segurança.
·
Justiça
do Trabalho
·
Contrato
Individual· Primazia da realidade
· Tipos de contratos
· Onerosidade do controle
· Prazo determinado
· Prazo indeterminado
Justiça do Trabalho:
È a interpretação do
fato pelo Estado à Juiz de Direito, com
poderes constitucionais para julgar seu semelhante. Para condenar ou absolver.
O Ato não é o crime,
o FATO é desde que seja claro, que existam provas, testemunhais ou outras, e
assim, não há como se questionar. (Só vai a Juízo se tiver (houver) um fato.)
O ato não caracteriza um crime administrativo, só o fato.
Para entrar na Justiça tem que entrar
pela porta, a primeira porta chama-se 1º. Instancia.
Existe vara de execução e de julgamento.
Toda
Vara tem um Juiz (Juiz Presidente) à para julgar os fatos. O
papel do Juiz é julgar a defesa apresentada pelo réu, e dar uma sentença.
Litigantes à Partes envolvidas no processo
judicial.
Recurso à é o instrumento usado
quando existe um desacordo do julgamento anterior, e aí pode se pedir este
recurso à outra instancia, no caso a 2º.
2º.
Instancia: Julga o julgamento do 1º. Juiz.
Colegiado
de Juízes (são os juízes de direito do trabalho), eles podem
julgar pela manutenção da sentença – concordam e a mantém, ou pela reforma da
sentença – não concordam com o resultado da 1º. E alteram esse resultado.
Depois de transitada e julgada à não cabe mais recurso.
·
O
contrato individual diz respeito somente ao empregado e o
empregador.
Primazia da realidade à primar pela realidade, pelo
fato. Quando por exemplo: se trabalha sem nenhuma documentação expressa,
podendo ter apenas testemunhas.
Primazia pela verdade/fato à buscar o certo / correto.
Sem provas documentais, mas tem-se testemunhas.
TIPOS DE CONTRATO
Contrato
de trabalho empregado/empregador contra prestação de serviços
Contrato
de Sociedade
Sócios (relação de igualdade)
Obter Lucro
Onerosoà algo que custa, que tem
peso financeiro.
Ex: O que é mais oneroso para a empresa é o salário.
Prazo
determinado à
conheço a data fim.
Prazo
indeterminadoà não
conheço a data fim.
Empregado
/ Trabalhador
1.
Conceito
2.
Empregado
domestico
3.
Trabalhador
autônomo
4.
Trabalhador
avulso e/ou eventual
5.
Trabalhador
filantrópico
6.
Empregado
temporário
7.
Empregado
terceirizado
8.
Empregado
cooperado
9.
Empreiteiro
10. Estagiário
Empregado à comprovação através
dos pré supostos de vínculo à
características jurídicas que somando o empregado possui. São 5
características:
1. Pessoa
física / natural
2. Constância
/ não eventual
3. Salário
(assalariado)
4. Subordinação
/dependência
5. Pessoalidade,
individualidade.
Empregado
doméstico à é
aquele que trabalha no âmbito do lar à
asilo que abriga minha família.
Para a justiça do trabalho é aquele ambiente onde não
haja qualquer atividade econômica (negocial/comercial/empresarial por qualquer
um dos membros).
O empregado pode não optar pelo recolhimento do fundo de
garantia.
O doméstico não goza de estabilidade laboral.
Não faz juz ao viso prévio / estabilidade.
Operacional desconto do pernoite ou alimentação.
Em qualquer função pode-se tornar um empregado doméstico.
Um empregado pode trabalhar para o mesmo patrão, em mais
de um local?
Quando o empregador for PF = ele é o mesmo, porém,
distinto da pessoa jurídica. (ex. de
dia trabalha na casa do patrão (PF) e a noite trabalha na empresa do mesmo
patrão (PJ).
“
empregado for PJ = pode trabalhar sim, mesmo caso.
Trabalhador Autônomo: não preenche os pré
supostos empregatícios; não tem clientes,
tem liberdade de ação, não tem chefe, é independente; é liberal, não
precisa ir todos os dias, não tem pessoalidade, tem liberdade total, tem
sociedade.
Trabalhador
avulso/eventual: é aquele que trabalha nas operações de
embarque e desembarque em plataformas marítimas (estivador).
- trabalhadores de plataforma marítima da Petrobras
A Justiça do trabalho
não - Chapas: ajudantes de caminhão
reconhece como avulsos: -
trabalhadores rurais
Trabalhador
Filantrópico: colaborador/voluntário, trabalha por uma
causa social que ele acredita. Ex. AACD, não visa salário/relação jurídica/faz
pelo seu espírito (PURO)
kkk
Empregado
Temporário: Mão de Obra
Temporária (MOT)alternativa de buscar mão de obra
para suprir as necessidades propostas em um período temporário. Ex. “natal”, ‘páscoa’
É o Ministério do Trabalho e a Previdência Social quem
fornece o alvará para a empresa (PJ) trabalhar com o MOT, com
a finalidade deste fornecimento de mão de obra temporária, não existe
estabilidade. A base do salário temporário é o salário da empresa. (tudo é pago
pela agência funcional) e o prazo máximo é de 90 dias, se passar deste prazo
vira empregado temporário. Ou seja, uma
vez temporário na empresa, nunca mais (como
temporário)
Importante: Se
a agência de MOT não cumprir com as
responsabilidades junto ao empregado contratado, como: salário, por exemplo, é
a empresa contratante do MOT quem irá responder, isso devido à
responsabilidade solidaria com o empregado.
Empregado
Terceirizado: A empresa contrata esta mão de obra sem um
prazo certo. Ele é empregado de uma empresa terceirizada, ou seja, ele é um
terceirizado. Obs: Se o ‘CHEFE’ dele não for um
‘terceirizado’ também, corre o risco de comprovar vinculo empregatício.
Empregado
cooperado: É uma vítima da ganância do empregador e da
oportunidade da cooperativa. Afinal, o trabalhador desempregado ‘pega qualquer
coisa’. A cooperativa
diz: Você não é empregado, você é um associado. (Se chegar até o Juiz, será ganho
de causa)
Isso por que:
Quem
recebe uma vez por mês é assalariado.
Tem
presença constante,
É
pessoa física, é subordinado.
É uma
atividade trabalhista do ponto de vista legal .
Empreiteiro PF (Pessoa Física) à
é o popular ‘Bico’.
É
necessário ter um contrato para não se caracterizar como um empregado, já que
não existe uma relação de trabalho pelos serviços pontuais que estão sendo
executados.
Importante: Se não existir este
contrato, é possível sim, que se prove um vínculo empregatício. Ex: trocas de
telhas, “vai que o cara”
caí do telhado....
Estagiário: encontra-se este material no seu
E-mail, e ponto.
Empregador
1. Conceito.
2. Poder de Comando
3. Títulos de empregadores
4. Responsabilidade Solidária
5. Estrutura Jurídica dentro da sucessão.
Empregador:
Quem é? É aquele que corre o risco do negócio. Sujeito empregado/empregador é
uma relação de subordinação.
A pessoa jurídica é a pessoa física que recebe
poderes do Estado para atuar/funcionar.
É a
figura que representa a contra prestação; tem o poder disciplinar da empresa,
corre o risco do negócio. É a Pessoa Jurídica que é a
própria Pessoa Física.
IMPORTANTE:
Pré-supostos patronais: Características jurídicas que
somente o empregador possui: SÃO
CINCO
1. Todo empregador será PJ (pessoa jurídica)
2.
Poder de Admissão
3.
Poder de Comando
4.
Risco pela atividade
econômica. (é o Risco
do negócio, se a empresa ‘quebrar’, auuuu)
5. Assalaria (paga salários)
Poder de comando: É o patrão quem tem
o poder na empresa, ele decide o rumo da empresa, ele é quem dita às regras. O
patrão pode TUDO na empresa, menos expor ‘o empregado’ a qualquer situação de
humilhação, vexame, ao ridículo, tratar o empregado como suspeito, etc...
Ex: O restaurante árabe contrata para que as ‘empregadas’
dancem em público na calçada. Se este caso for levado a juízo... “Claro, se
elas forem empregadas comuns do restaurante, o bicho vai pegar prô chefe, a
vai...
O
Poder de comando é determinar as diretrizes da empresa de forma ampla, mas,
sempre restritas a forma da Lei.
Tipos de Empregadores:
Comércio,
Indústria,
Rural/campo,
Público,
Doméstico.
Responsabilidade solidária: É a garantia do passivo trabalhista entre o contratado e
o contratante na relação comercial onde se asseguram os direitos trabalhistas
de seus empregados.
RELAÇÃO COMERCIAL
Código Civil
PJ Responsabilidade
Solidária PJ
estabelece mão de obra contratante
Obs:
Se aquele que contratou não pagar, o contratante tem que pagar.
Sempre
que houver 2 pessoas jurídicas responsáveis pelo pagamento do empregado
solidariamente, algum dos dois terá que pagar o empregado. Ou seja:
Sempre
que houver duas pessoas jurídicas, elas respondem solidariamente pelo passivo
trabalhista e assumem todo o risco pelos valores trabalhistas a serem pagos.
Estrutura Jurídica dentro da Sucessão: Principio do Direito
adquirido.
Pode
(adquirir) subtrair o direito adquirido desde que ele seja incorporado ao
salário.
Ex:
funcionário tem direito ao estacionamento. Eis que a empresa para de pagar o
estacionamento e incorpora esse valor (do estacionamento) no pagamento mensal
do funcionário. Esse é o princípio do direito adquirido.
Jornadas de Trabalho
1. Conceito
2.
Jornadas Ordinárias
3.
Jornadas especiais
4.
Intervalo entre
Jornadas
5.
Jornadas quanto ao
período
6.
Jornadas quanto a
condição do trabalhador
7.
Jornadas quanto a
remuneração
8.
Jornadas por força
maior
9.
Jornadas quanto ao
horário
10.
Intervalo para
refeição e descanso
11.
Descanso semanal
remunerado
12. Jornadas quanto ao perfil determinado após o intervalo
O que
é uma jornada de trabalho? existem 3 conceitos?
1.
A disposição do empregador no local de
trabalho (5%)
2.
A
disposição do empregador (90%)
3.
Tempo efetivamente trabalhando. (5%)
Os 3 conceitos são legais e previstos na
legislação. Porém, nós empregados, estamos sempre a
disposição do empregador. ( Isso corresponde a uma jornada de trabalho )
Jornada Ordinária é a jornada simples,
comercial, 44 horas semanais ou 8 horas dia.
Jornada especial é qualquer jornada
diferente de 44 horas semana ou 8 horas dia.
Jornada especial, existem 3 que merecem
destaque:
- Jornada
de 6h/dia – não pode se fazer horas extras.
-
Intervalo somente para descanso – mínimo de 15 minutos, e estes 15 minutos não
podem ser compensados ao final do expediente. Se isso ocorrer, é abusivo,é ilegal.
Entrada saída Entrada saída
Intervalo
entre Jornadas à 8 . .
. . . . .18 . . . . .
. . . . .8 . .
. . . . . .18 Hs.
Descanso de no mínimo 11 horas.
Todos tem o direito ao descanso,
independente da sua jornada.
Férias
coletivas devem ser homologadas pelo sindicato e pelo ministério do trabalho
com 30 dias de antecedência.
Jornada
quanto ao período = Diurno ou Noturno.
Período
Jurídico é igual a = 5 até 22h, das 22 até as 5h.
Sabe-se
que o empregado é diurno ou noturno pelo horário que inicia o seu expediente
Ou
seja, o empregado será diurno se o seu expediente começar as 21:00Hs.
5h – 22h 22h – 5h
Jornada de trabalho quanto a condição do
trabalhador.
Trabalhador Homem. Jornada
sem restrição. Este
trabalhador está apto a exercer qualquer atividade física e/ou intelectual.
Trabalhador Mulher. Jornada com restrição. Durante o período
gestacional esta trabalhadora estará impedida de laborar (trabalhar) em
ambiente insalubre, transporte de peso, ou em posições de desconforto.
Trabalhador Menor. Jornada com restrição.Estará
impedido de laborar em ambiente insalubre, no transporte de peso, em jornadas
noturnas ou em jornada extraordinária.
Jornada do trabalho quanto a remuneração: Entende-se por
remuneração a definição apresentada...
1.
Assalariado
à salário contratual
2.
Remunerado
à é a somatória do salário + adicionais
diretos (valor em espécie/dinheiro no bolso) ex: hora extra, 13º. Salário,
bonificação.(adicionais indiretos, não entram: vale transporte, assistência
médica)
3.
Hora
extra à sobre a jornada do trabalho, além do
horário.
4.
Força
maior à situação atípica ocorre quando o País entra
em estado de calamidade pública, ex: epidemias, trabalhamos sem nada a receber,
trata-se de uma demanda social. Exige-se do meu tipo de trabalho para ajudar
naquela situação.
Jornada de trabalho quanto ao horário à
Móvel ou imóvel/flexível ou inflexível.
Imóvel à
8 x 18 inflexível, jornada rígida/fixa.
Móvel à 8 horas dia (quando
o empregador permite uma flexibilidade na sua jornada) IMPORTARTANTE:
toma-se por base o inicio do expediente. (a hora da entrada)
Intervalo para refeição e descanso à
jornada ordinária de 8 horas, mínimo de 1 hora (refeição) à critério do poder
de comando, (DO CHEFE)
Descanso Semanal à a cada 6 dias trabalhados, o empregado TEM DIREITO a 1 (UM) dia de descanso, preferencialmente nos domingos.
As Mulheres tem no mínimo 2 domingos no mês, sem influenciar na
folga semanal.
Os Homens – 1 domingo no mês.
Obs. Segundo o ‘Rabino e
Teacher’, o direito de descanso nasceu na bíblia, é um hábito religioso
adaptado a legislação trabalhista.
- Férias –
1..Conceito (Férias)
É um
benefício social, é direito do empregador. Após trabalhar 12 meses/continuo =
conquista 1 período aquisitivo. Para gozar nos próximos 11 meses/subsequentes =
É o empregador quem define QUANDO tirar (dentro dos 11 meses
subseq.) e é o Empregado quem define COMO tirar. Podendo ser 30 dias corridos ou 20
dias corridos e 10 dia pagos.
2. Garantida por lei
As
férias são estabelecidas na constituição pela legislação, não é uma
liberalidade.
3.. Período aquisitivo
Conquistado/adquirido.
Trata-se do período de descanso concedido após os 12 meses trabalhados
4.Período gestacional
Trata-se
do período em que a gestante mesmo afastada da labuta diária (devido a
gravidez) ela goza de estabilidade laboral, não podendo ser demitida, salvo por
justa causa. O Médico apenas tem competência p/ afastamento. E este período de
afastamento é computado como trabalhado.
5..Período militar
O
homem a partir dos 18 anos, às vezes a partir dos 17, tem a obrigação cívica de
servir a pátria. Este período de fim militar não será computado no seu tempo de
empresa, como no caso da gestante. Durante o serviço militar as características
serão apresentadas, e ele terá o seu salário suspenso na empresa, já que irá
receber um salário do local em que estiver servindo a Pátria, o Governo BR irá pagar uma bolsa equivalente a 1 (UM)
salário mínimo vigente. A empresa não paga o salário, mas irá recolher o INSS e
o FGTS. O empregado terá 30 dias de descanso após a baixa do serviço militar.
Se o Empregado não se apresentar após a baixa militar, ele poderá receber uma JUSTA CAUSA por ABANDONO de emprego. O fato é: Após o serviço militar o
empregado tem que se apresentar ao empregador em até 3º dias.
6. Tabela de gozo
Tabela de GOZO
FALTAS PERIODO DE GOZO OPÇÃO DE GOZO
0 a 5 30 dias corridos 20 dias + 10 em $
(espécie)
6 a 14 24 dias corridos 16 dias + 8 em $ “
15 a 23 18 dias corridos 12 dias + 6 em $ “
24
32 12 corridos 8 dias + 4 em
$ “
. >
. 32 PERDE PERDE
7.. Gozo individual
Refere-se
única e exclusivamente aquele empregado que conquistou o direito. Ele recebe
todos os benefícios individuais a que tem direito. Individual/impessoalidade.
8.. Gozo excepcional
El e é
resultado de ACORDO entre o empregado e o empregador. Permite a quebra do
período aquisitivo em 2 (dois) períodos iguais ou superiores a 10 dias, até o
limite de 14 faltas e até 50 anos. E o recebimento da $ se dá na primeira parte das férias.
9.. Gozo de menores de 18 anos e maiores de 50 anos.
Estes
não podem quebrar o período de férias em 2. Deve ser o período cheio.
10.. Comunicado antecipado do gozo
O
empregado tem que ser comunicado com 30 dias de antecedência do seu período de
férias. (sob pena deste funcionário ‘poder’ recusar a aceitar), se o prazo dos
30 dias não for respeitado.
11.. Anotações devidas ao gozo
A CTPS
deve estar em ‘dia’ (atualizada) com o período aquisitivo do empregado. Se o
prontuário do empregado não estiver atualizado, o empregador estará passível de
ser autuado pelo ministério do Trabalho.
12.. Gozo dentro do período de interesse do empregador
É ele
(o empregador) quem diz quando eu gozo. Já eu (empregado)
digo COMO eu gozo: se em 30 dias corridos ou 20
dias + 10 em $.
13.. Gozo escolar
Somente
p/menores de 18 anos (férias escolares em julho) Pode coincidir o seu período
aquisitivo de férias escolares com as laborais.O pedido de férias (solicitação
expressa) deve ser entregue no mês de janeiro, se fora deste mês, o empregador
pode negar este pedido. Período aquisitivo adquirido.
14.Gozo familiar =
(Família
= marido e mulher, pai e filho, mãe e filho)
Desde
que trabalhem na mesma empresa. O pedido expresso dentro do mês de janeiro.
15.. Décimo1o. mês subsequente
É a data
limite para concessão do período aquisitivo
16.. Gozo dobrado
Se por
qualquer motivo o período de férias invadir o 12º. Mês (sem ter quitado o
período anterior). O empregado passa a ter o direito ao período adquirido + uma
multa salarial, uma mora salarial no valor de um salário contratual. Em outras palavras: Se estourar 2 anos sem férias recebe-se
em dobro + as multas.
17... 1/3 de abono constitucional
Sempre
que o empregado for gozar das férias ele tem direito a receber um ABONO de 1/3
(33,33%) sobre o valor que receber a título de férias. Isso sempre será em $ (espécie
de faz-me rir)
18... Proporcionalidade dos 15 dias
Se a
proporção dos dias for maior que 15 dias conta-se o mês todo.
Trabalhei 1 mês à
recebo 1/12 avós
Trabalhei 2 meses à
recebo 2/12 avós
Trabalhei 3 meses à
recebo 3/12 avós
Demissão: 22/11/12 12
12 12 (será o
valor trabalhado)
Ex:
03/01/12 = 8
14/09/12 12
Salário: R$ 2.400,00 2.400,00 = 200
x 8 = R$ 1.600,00 (rescisão)
12
19... Data limite p/ pagto do período aquisitivo
O
1º. Dia útil da semana
Pagto:
1º. Dia útil imediatamente anterior ao 1 dia do gozo.
Pagto
deverá ser feito em espécie.
Na
quebra do período aquisitivo tem que receber o pagamento total no 1º. Dia útil
do 1º. Período, o 2º. Período só goza os dias.
20... Compra do período aquisitivo
Não se vende férias. Por lei o correto é
apenas 10 dias. Excluindo estes 10 dias que consta na tabela, a venda é
proibida.
Antecipação da 10. Parcela do 13º.
Até
30/11 e até 29/12.
- Tem
direito de requerer o pagamento da 1º. Parcela junto com o período aquisitivo.
- O
empregado tem a data limite de até janeiro para fazer a solicitação da
antecipação.
- É
proporcional a 50%.
Ex:
ganho R$ 2.000,00 – solicito antecipação de 50% = recebo R$ 1.000,00,
Daí sou
promovido para R$ 2.800,00 – quando for o pagamento dos 50% finais, devo
receber referente ao 1º. Salário de R$ 1.000,00.
Obs: PERGUNTA DE PROVA - O Mês de
Janeiro interfere em 3 situações: gozo escolar, familiar e 13º.--> 1º.
Parcela e férias.
Aviso Prévio
1º.
Conceito
2º.
Extinção do contrato de trabalho
3º.
Dispensa imotivada/motivada
4º.
Aviso prévio determinado pelo poder de comando
5º.
Aviso prévio cumprida em casa
6º.
Aviso prévio indenizado
7º.
Formas de pagto do Aviso prévio
8º.
Aviso Prévio proporção de 1/12
9º.
Conquista de novo emprego durante o Aviso prévio
10º.
Aviso prévio retroativo
11º.
Reflexos do Aviso prévio
12º.
Lei 12.506 (abono Aviso prévio)
- Aviso prévio – conceito: É
a comunicação antecipada de uma recisão. (a sua no caso) kkkk
- Dispensa Imotivada – dispensa sem motivo
jurídico, sem justa causa, o porque é de fórum intimo do empregador (CHEFE),
ele não tem a obrigação de dizer, apenas de comunicar.
A Carta de Dispensa feita pelo empregador não tem nenhuma regra de como deve ser feita,
não ‘ecxisste’
isso na Lei. Por outro lado, a empresa também deve aceitar a forma que foi
entregue pelo empregado, com a especificação de qualquer documento que ele
quiser informar (RG, CTPS, CIC, Pis...) Deve-se constar: data, destinatário
(empregado ou empregador), objetivo (vontade de ir ou sem motivo), nome, PIS
(qualquer documento oficial) e o protocolo de recebimento em 2º. Vias.
-
Quando o empregador desligar o funcionário: mudar apenas esse detalhes na
carta: CNPJ + Razão Social,mais o campo descrito abaixo:
Redução da jornada de trabalho em
2hs/dia ( )
Redução da jornada de trabalho em 7
dias/Mês ( )
è O empregado pode
optar por uma das opções acima no decorrer do aviso prévio de 30 dias, sendo
sempre 2 horas no inicio ou no final, não é possível intermediar. O mesmo
também se aplica nos 7 dias, é no inicio ou no final.
Se o empregador não conceder esta jornada, deverão ser
pagas as horas extras ao empregado.
Se o empregado optar
por não cumprir e não o fizer, vai responder por ato de indisciplina que pode
dar justa causa.
Neste período de 30
dias o empregado está coberto, pois o vinculo contratual continua, o contrato
só passou de data limite indeterminada para data limite determinada, (o fim se aproxima)
Extinção do contrato de trabalho: é o termino da
relação trabalhista, quando há interesse de uma das partes. Quando uma das
partes ( EMPREGADOR OU EMPREGADO) tem o interesse nessa atitude/postura.
Dispensa motiva: Justa causa.
Aviso trabalhado ou cumprido.
Aviso prévio pelo poder de comando: pode ser negociado
e não deve ocorrer desconto.
Aviso prévio cumprido em casa: não existe, mas é praticado.
Aviso prévio é a continuidade do vinculo empregatício, porém com uma data final
estipulada.
O Aviso prévio é determinado a
partir do comunicado. Eu sei a data do fim do contrato, o aviso
prévio é só a continuidade natural do vinculo de trabalho, até o final. A única
diferença é que sei a data final do contrato de trabalho. A empresa não pode
barrar a entrada do funcionário, não posso cumprir em casa, se isso ocorrer
chama-se: (licença remunerada) e
quando o empregado voltar ele vai receber por 2 meses: 1 da licença remunerada
e outro referente ao ávido prévio de 30 dias. O empregado não pode ser proibido de entrar na empresa.
Aviso prévio
indenizado – existem 2 tipos:
Aviso prévio
trabalhado ou cumprido.
Aviso prévio indenizado: ato
continuo ao comunicado, deixa as dependências da empresa, porém tem
direito a 1 salário contratual, dos 30 dias subsequentes.
Formas de pagamento do Aviso
Prévio: o pagamento das verbas indenizatórias serão pagas de acordo com o
termino do aviso prévio, ou seja, quando o aviso FOR TRABALHADO o pagamento deverá ser efetuado em
24 horas do último dia do seu cumprimento. Caso este último dia seja véspera de
feriado ou sexta-feira, o pagamento deverá ser efetuado nesta data, sob pena de mora
salarial.
Quando o aviso for indenizado o pagamento deverá ser realizado em até 10 dias corridos,
prevalecendo o mesmo critério, ou seja, para feriados e finais de semana.
REFLEXOS DO AVISO
PRÉVIO
Aviso Prévio na proporção de
1/12 à
refletem 1/12para férias, 13º. Salário e 8% do FGTS, isso apenas no indenizado.
Conquista de novo emprego durante o aviso
prévio à Se
no curso do aviso prévio o empregado conquistar um novo emprego não tem lógica
ele cumprir. A Lei determina que se ele conquistar novo emprego, o empregador
deverá dispensá-lo, não podendo retê-lo, é um direito do empregado, desde que
ele faça provas ‘documentais’ que está apto a trabalhar e está apenas esperando
a baixa na carteira, recebendo assim pelos dias trabalhados.
Aviso
Prévio Rotativo à
ocorre muito na rescisão de operários ‘menos favorecidos’. Isso não ‘existe’, o
empregador faz você assinar a carta com data de 1 mês atrás, antes da data
assinada. O aviso prévio só pode ser
assinado para o futuro cumprimento do mesmo, nunca do passado.
Lei 12506 à é uma cortesia do congresso
brasileiro a nó empregados, é um abono pecuniário a crédito no Aviso Prévio.
Para cada ano de trabalho, o empregado faz juz a 3 dias de aviso no limite de
20 anos, ou seja 60 dias.
- Lembrando
da proporcionalidade dos 15 dias.
É juz para demissões
sem justa causa.
Acima de 6 meses –
ganha-se 1 ano + 3 dias, abaixo de 6 meses você perde.
Salários
1. Conceito
2. Salário e remuneração
3. Periodicidade para pagamento de salários
4. 5º. Dia útil
5. Mora salarial
6. Prova de pagamento
7. Irredutibilidade salarial
8. Descontos
9. Impenhorabilidade salarial
10. Salário mínimo
11. Salário profissional
12. Piso salarial
13. Piso normativo
14. Adicional de insalubridade
15. Gratificação e/ou bonificação e/ou premiação
16. Adicionais diversos
17. Adicional noturno
18. Distribuição de Lucros
1.
Salário = é
a contra prestação de serviços. É o resultado da
contra prestação dos serviços. Todo empregado tem o direito de ser recompensado
ao final de 30 dias de trabalho.
Primeiro trabalhamos para
receber. Após 30 dias de trabalho tem o direito a 1 salário e a todos os
adventos, recebe até o 5º. Dia útil desde que seja acordado isso no ato da
admissão. Se não estiver acordado no ato da admissão, o empregado deve receber
mora salarial, excluindo-se os feriados federais. Todos são considerados dias
uteis para pagamento de salários. Não podendo ser carregados/transportados os
créditos/débitos para o mês subsequente, se ocorrer deve-se pagar mora
salarial, como no caso de hora extra.
Não
poder ser carregado os créditos/débitos para o Mês subsequente, se ocorrer deve
pagar mora salarial. Como no caso de hora extra.
Obs. Se a folha tiver fechada,
deve-se fazer uma folha complementar, mesmo que a hora extra tenha sido feita
no último dia do mês.
2.
Salário
e remuneração. Salário é o contratual, estabelecido.
Conhecido.
Remuneração
à
Hora extra, bonificação, 13º, férias, somatória do salário + adicionais
(valores em espécie) os a mais...
3.
Periodicidade
para pagamento de salários: periodicidade para pagto de salários à mensalistas, diarista,
quinzenalista, horista e semanalista. Nenhum empregado poderá receber salário inferior
a 1 hora e superior a 30 dias.
4.
5º.
Dia útil. É a data limite para pagamento do salário, quando
convencionado no atou da admissão.
5.
Mora
salarial. Multa no valor de um salário referente ao atraso do
pagamento de qualquer verba indenizatória (calendários de pagamento – data já
determinadas)
6.
Prova
de pagamento. O holerite é apenas um demonstrativo
contábil trabalhista, ele apenas demonstra créditos. A prova de pagamento é a
comprovação da entrada do valor em sua conta corrente, depósito em conta
corrente ou recibo.
7.
Irredutibilidade
salarial. Salários são irredutíveis, não podem ser
rebaixados. Apenas deve ser mantido ou
melhorado, seja em uma contratação, ou em uma transferência de filial por
exemplo.
8.
Descontos.
São os valores subtraídos do salário do empregado. Podem ser em duas modalidades:
Sociais -- Por força de lei, contribuições (sindical”federativa e
confederativa’) e Liberais à
serão
executadas por liberalismo empregado: Vale transporte, assistência médica,
empréstimos.
9. Impenhorabilidade salarial. à Penhora de bens, quando não
pagamos alguma dívida e a justiça determina essa penhora de bens. Agora, a Impenhora
à não
pode ser penhorado, os salários não podem ser. A única exceção a essa regra é a pensão alimentícia.
10. Salário mínimo. É o
menor salário pago a um empregado em território Nacional, só o Presidente da
República tem poderes para corrigir este valor, portanto, ele está por conta do
poder executivo federal
11. Salário profissional.
Aquele que executa uma profissão definida, habilitado pelo estado, se não
exerce a função passa a ser oficial profissional. à Temos que ter a capacidade
profissional. Ex:
um curso profissionalizante. A categoria da atividade profissional é o que
determina o salário profissional. Pelo sindicato de classe profissional
(CRA,CRA,CRP)
12. Piso salarial. A Fonte nasce do acordo coletivo entre local
trabalho e “constação” da data base. CCt, à
convenção coletiva do trabalho, negocia clausulas. O resultado é o acordo
coletivo ou da Justiça através de dissídio coletivo, daqui nasce o piso
salarial.
- Do dissídio coletivo nasce
o piso normativo. Quando a justiça decide, não existe acordo.
13. Piso normativo. Nasce quando não existe um acordo. A fonte
é a Justiça.
14. Adicional de insalubridade. É
exposto devido a todo empregado que esteja exposto diretamente a produto e/ou
intelectual. A insalubridade será determinada por médico perito do trabalho
através de ordem judicial ou por determinação da delegacia do trabalho. O laudo
do ambiente ou produto insalubre será classificado em 3 níveis a saber:
Grau1: exposição
de grau8 mínimo, garantido um adicional na ordem de 10% sobre os salário mínimo
vigente.
Grau2: Exposição de grau
médio, garantindo um adicional da ordem de 20% sobre o salário mínimo vigente.
Grau3:
Exposição de grau máximo, garantindo um adicional da ordem de 40% sobre o
salário mínimo vigente.
É importante destacar que a empregada
gestante como também o menor de idade estão impedidos de elaborarem neste
ambiente. Este adicional não ‘configura’
o
princípio do direito adquirido, sendo devido somente quando a exposição
for direta.
15. Gratificação e/ou bonificação e/ou
premiação. A empresa pode premiar se ela for concedida ao
empregador no máximo 2 vezes ao ano, preferencialmente semestralmente
16. Adicionais diversos.
Todo aquele valor acrescido/adicionado/somado ao meu salário.
17. Adicional noturno. É
devido a todo empregado que tenha sua jornada de trabalho no período
compreendido entre as 22 horas e as 5 horas. Este adicional será da ordem de
20% sobre o salário mínimo vigente se a atividade fim da pessoa jurídica for noturna.
Sendo a atividade fim da Pessoa Jurídica diurna este adicional será da ordem de
20% sobre o salário contratual. É importante destacar que os empregados menores
de idade estão impedidos de laborarem nesta jornada.
18. Distribuição de Lucros. Só
pode distribuir seus lucros 2 vezes por ano. Ela é obrigatória desde que a
empresa tenha resultados favoráveis, financeiramente positivos. Quem determina
quando será distribuído é um conselho formado por 1 representante dos
empregados, 1 do patronal e 1 do sindicato.
Justa Causa
1. Conceito
2. Ato
de improbidade (sumária)
3. Incontinência
de conduta ou mau procedimento (evolutiva)
4. Negociação
habitual ou por conta própria (sumária)
5. Desídia
do desempenho da função (evolutiva)
6. Embriaguez
habitual ou em serviço
7. Violação
de segredos da empresa (sumária)
8. Ato
de indisciplina ou insubordinação (evolutiva)
9. Abandono
de emprego (sumária)
10. Ato
lesivo a honra ou boa fama do empregador (sumária)
11. Prática
constante de jogos de azar (evolutiva)
12. Condenação
criminal desde que transitado e julgado (sumária)
13. Demissão
sumária
14. Demissão
evolutiva
15. Dispensa
indireta
1 – Justa causa à chamada de dispensa
motivada – vem de motivo, deve ser informada de forma expressa o motivo da
dispensa fundamentada. – Justa causa é uma falta gravíssima contra a Pessoa
Jurídica, na dispensa recebe apenas os dias trabalhados, salvo se houver férias
vencidas sem gozo. Perde todos os anos trabalhados na empresa.
2 caminhos:
podem ser seguidos para a efetivação da Justa
Causa...
Justa
causa sumária
à dispensa no ato, neste instante. Falta aplicada ao empregador
sem condição de permanecer na empresa. (pegue as suas coisas e tchau)
Justa
causa evolutiva àexiste
os passos a serem seguidos na evolução:
1º. Advertência verbal
(primeira vez deve-se advertir o empregado verbalmente)
2º. Advertência
expressa (escrita) (1º. Vez entrega-se a advertência escrita, 2º. vez de novo
entrega-se a advertência escrita, e pela 3º. vez de novo entrega-se a
advertência escrita,) – são três no total.
3º.
Advertência suspensiva (1º. vez suspende o empregado por 1 dia, 2º vez suspende
o empregado por 2 dias e 3º. vez suspende o empregado por 3 dias)
Depois
da 3º. Advertência escrita vem a JUSTA CAUSA.
Aplica-se a Justa Causa.
ENTREGA-SE A JUSTA CAUSA PARA QUE O EMPREGADO A ASSINE. Se o
empregador se recusar a assinar este documento, (ou ir embora sem assinar este
documento) pode-se efetuar a comprovação do mesmo através de testemunhas. (com
3 (três) testemunhas ATESTANDO/assinando como testemunhas que o empregado se
recusou a assinar a notificação de JUSTA CAUSA.
Observação:
Deve ser aplicada nesta ordem, caso contrário, não se caracteriza JUSTA CAUSA.
Obs1. Improbidade – (ação desonesta = ato de
improbidade), ou seja, é probo é honesto.
Obs2. Só a Justiça pode julgar/qualificar o roubo
ou furto.
Obs3. A Justa Causa quebra a estabilidade.
2- Improbidade. É
a ação desonesta, Maldade, perversidade,
desonestidade, mau caráter.
- Probido
à (Integridade de caráter; retidão, honradez.)
Obs. Essa informação não
irá constar na carteira de trabalho do empregado, nada deste assunto será
descrito na CTPS. O empregado receberá uma carta, e o empregador não pode
fornecer e/ou dar informações negativas sobre este ou qualquer outro
ex-empregado.
3- Incontinência de conduta ou mau
procedimento. O empregado continente se adéqua ao perfil
disciplinado da empresa. Incontinente é o oposto, se rebela aos atos
disciplinados da empresa. (resmunga, reclama). É muito difícil provar este ato
para se aplicar a justa causa. Ex. linha de produção com uso de equipamentos,
muito comum de ocorrer.
4- Negociação habitual ou por conta própria (sumária) – Habitualmente
aplicável ás mulheres. Quando vendem produtos ‘particulares’ dentro do ambiente
da empresa.
5
- Desídia do desempenho da função (evolutiva) – Desinteresse, desmotivado.
Muito difícil de provar para aplicar a justa causa.
6
-
Embriaguez habitual ou em serviço.
Devido a Lei ser antiga, não se aplica Justa Causa por dependência química,
alcoólatra ou fumante.
Obs: O
Bêbado eventual, continente indisciplinado à a
este sim se aplica a Justa Causa.
7
- Violação de segredos da empresa (sumária). Quebra de confidencialidade,
qualquer tipo de divulgação de informação não autorizada pela empresa. Quebra
de acordo, sigilo – leva o empregado a poder receber a Justa Causa.
8 -
Ato de indisciplina ou insubordinação (evolutiva) – (indisciplina) à não se adéqua as normas
disciplinadas da empresa. (Insubordinado) à não
aceita ordens, desafia a ordem patronal, ele questiona, não aceita nada.
9 – Abandono de emprego (sumária). Quando existe a
ausência por mais de 30 dias contínuos sem justificativa, isso caracteriza o
abandono de emprego. Por um tempo menor, pode-se aplicar o processo da Justa
Causa evolutiva.
10
- Ato lesivo a honra ou boa
fama do empregador (sumária). Exposição da imagem. Ex: empregado de uniforme dentro
de um Bar podendo acontecer algo que vá aparecer em algum canal de televisão e
irá expor a imagem da empresa. Sempre que de alguma maneira a empresa for
maculada por algum ato do empregado.
11 -
Prática constante de jogos de azar (evolutiva). Jogos de azar envolvendo
apostas. As apostas de valores podem levar a Justa Causa.
12 - Condenação criminal desde que transitado
e julgado (sumária). O empregado só pode receber Justa Causa por
algum crime que este empregado causou, fora da empresa, depois do processo
transitado e julgado. (Finalizado a pena).
Justiça -----------à 1º. Instancia
Varas de execução / Julgamento
Juiz Titular
Sentença
RECURSO à 2º. Instancia
Colegiado formado por
4 juízes de Direito
. Manutenção Transitado e julgado
. Reforma não cabe + aplicação de Recursos
13 – Demissão Sumária. Justa
causa sumária à dispensa no ato, neste instante.
Falta aplicada ao empregador sem condição de permanecer na empresa.
14 – Demissão Evolutiva. Justa
causa evolutiva àexistem
os passos a serem seguidos na evolução:
1º.
Advertência verbal (primeira vez,
deve-se advertir o empregado verbalmente)
2º.
Advertência expressa (escrita) (1º.
Vez entrega-se a advertência escrita, 2º. vez de novo entrega-se a advertência
escrita, e pela 3º. vez de novo entrega-se a advertência escrita,) – são três
no total.
3º.
Advertência suspensiva (1º. vez
suspende o empregado por 1 dia, 2º vez suspende o empregado por 2 dias e na 3º.
vez suspende o empregado por 3 dias)
Depois
da 3º. Advertência escrita vem a JUSTA
CAUSA.
Aplica-se a Justa Causa.
ENTREGA-SE A JUSTA CAUSA PARA QUE O EMPREGADO A ASSINE. Se o
empregador se recusar a assinar este documento, (ou ir embora sem assinar este
documento) pode-se efetuar a comprovação do mesmo através de testemunhas. (com
3 (três) testemunhas ATESTANDO/assinando como testemunhas que o empregado se
recusou a assinar a notificação de JUSTA CAUSA.
Observação:
Deve ser aplicada nesta ordem, caso contrário, não se caracteriza JUSTA CAUSA.
15 - Dispensa indireta. O empregado vai a Juízo e
prova que o empregador quebrou o contrato, com isso o empregado requer a sua
dispensa, como se demitido fosse, recebendo todas as verbas rescisórias de
direito, sem Justa Causa.
Obs.
essa quebra de contrato é chamada de justa causa dada pelo empregado ao
empregador.
Ex: o atraso de 3 (três) salários contínuos já caracteriza
a quebra de contrato de trabalho.
Fundo
de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
1º. parte
1.
Conceito
2. Conselho Curador
3. Presidência do Conselho Curador
4. Recolhimento Mensal
5. Multa pela dispensa imotivada
6.
Órgão
Arrecadador
1.
Conceito.
Instituído
pela Lei 5.107 de 13 de setembro de 1966, em substituição a lei de estabilidade
que foi instituída pelo Governo de Getúlio Vargas em 1942.
A criação do FGTS foi devida
a articulação do Governo Federal juntamente com a classe empresarial, além da
estabilidade não permitir a rotatividade natural da mão de obra, impedindo
assim, que jovens trabalhadores ingressassem no mercado de trabalho.
O FGTS foi o maior
estelionato da história do direito do trabalho, pois subtraiu o direito
adquirido pelos trabalhadores em troca da falsa promessa da aquisição da casa
própria, como também de uma poupança compulsória que garantia o período do
desemprego.
Lei da Estabilidade à ninguém pode ser demitido
salvo por justa causa ou se fosse demissionário.
Conselho
Curador à
formado por 3 membros com objetivo de dar ‘descendia’ (RESPEITO) as verbas do FTS.
Os
membros são formados assim: Governo Federal, Sindicato dos Empregados e os
Empresários.
O
conselho consegue dar disciplina, mas não consegue segurar a mão do Governo
Federal.
2.
Conselho
Curador. Composto por 3 representantes de classe, do Governo
Federal, do corpo sindical e do corpo patronal. Tem como objetivo a
transparência e a dignidade ao FGTS.
3.
Presidência
do Conselho Curador. Responde pela presidência do conselho
curador do ministério do trabalho e da previdência social (INSS).
4.
(PERGUNTA DE PROVA)
Recolhimento Mensal. É dever do empregador o recolhimento mensal a
crédito do FGTS do valor percentual de 8,5% sobre a sua folha de pagamento.
Desde valor percentual, 8% será a crédito do empregado e 0,5% a crédito fo Fundo
de Reservas do Governo Federal.
5.
(PERGUNTA DE PROVA) Multa
pela dispensa imotivada. Quando o empregado é demitido SM justa
causa, deverá o seu empregador recolher o valor percentual de 50% sobre as
verbas rescisórias, como também sobre o total depositado em nome daquele
empregado. Deste valor percentual, 40% será a credito do empregado e 10% a
crédito do fundo de reservas do Governo Federal.
6.
Órgão
arrecadador. No período de setembro de 1966 à outubro de
1988 quem determinava o banco de deposito do FGTS era o empregador. De outubro
de 1988 até os dias atuais, por decisão do conselho curador, todos os depósitos
do FGTS serão realizados obrigatoriamente em banco estatal, ou seja, a CAIXA
ECONOMICA FEDERAL.
Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS)
2º.
Parte
Opções de Saque do FGTS
1.
Demissão
imotivada
2. Dispensa indireta
3. Extinção da empresa
4. Falecimento do empregador individual
5. Aposentadoria concedida pelo INSS
6. Falecimento do empregado
7. Pagamento das Prestações do Sistema
Financeiro da Habitação (SFH)
8. Liquidação do saldo devedor do SFH
9. Pagamento total ou parcial da casa
própria (no mínimo 3 nos de FGTS)
10. Conta Inativa por 3 anos contínuos
11. Extinção do contrato de trabalho
temporário
12. Aplicação nos Fundos Mútuos de
privatização
13. Doença oncologia própria (Câncer)
ou de seus dependentes legais
14. HIV próprio ou de seus dependentes
legais.
Opções de Saque do FGTS
EXEMPLOS: à
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Recolhe 8% Recolhe 8% Recolhe 8%
Empresa A Empresa B Empresa C
FGTS FGTS FGTS
Demissionário Demissionário Demitido sem Justa Causa
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.
Demissão
imotivada. Demissão sem justa causa = exemplo Empresa C
2. Dispensa indireta.
Quando o empregador quebra o contrato e ‘vou’ a juízo. = exemplo Empresa C
3. Extinção da empresa.
Ocorre em pequenos negócios/comerciantes. Ele encerra as atividades da empresa.
= exemplo Empresa C
4.
Falecimento
do empregador individual. Quando o empregador vai a óbito, a
empresa encerra as suas atividades. = exemplo Empresa C
5.
Aposentadoria
concedida pelo INSS. Trabalhador se aposenta por idade, invalidez
ou qualquer outro motivo. Ele recebe/saque o FGTS nos exemplos: A B C Recebe tudo de todas
as empresas já trabalhadas.
6.
Falecimento
do empregado. Quando o empregado vai a óbito os seus dependentes
legais tem direito ao seu FGTS nos exemplos A B C
Dependentes
Legais:
Se
Solteiro = Pais
Se casado (não separado)
= cônjuge
Se casado com filhos = Filhos
- Na falta dos três acima = irmãos
- Na falta dos quatro acima = tios
- Na falta dos cinco acima = sobrinhos
- Na falta de todos = vai tudo pra o ESTADO.
7.
Pagamento
das Prestações do Sistema Financeiro da Habitação (SFH) O
saque no exemplo A B C para
pagamento total ou parcial da casa própria, como também para a reforma da casa
própria ou para a compra da casa própria em outro município.
8.
Liquidação
do saldo devedor do SFH. O saque no exemplo A B C, como o visto acima.
9.
Pagamento
total ou parcial da casa própria (no
mínimo 3 nos de FGTS). O
saque no exemplo A B C,
como o visto acima.
10. Conta Inativa por 3 anos contínuos. Se
o FGTS ficar sem qualquer movimentação por 3 anos seguidos, ele tem o direito
ao saque do exemplo A B C. É só apresentar documentação pessoal.
11. Extinção do contrato de trabalho
temporário. Dispensa imotivada no máximo ao período de 3
meses. = exemplo Empresa C
12. Aplicação nos Fundos Mútuos de
privatização. Petrobrás ou Vale do Rio Doce são os Fundos
mútuos mais aplicados. Pode-se utilizar o máximo de 40% desta aplicação pois
existem riscos e se algo der errado, você ainda terá os 60% do FGTS para
garantir a sua família. Saque do exemplo A B C. Quando o Governo der o aval, toda a
rentabilidade volta para o fundo , mas, você não resgata, fica pagando juros,
quando houver uma nova aplicação você resgata se liberado for.
13. Doença oncologia própria (Câncer)
ou de seus dependentes legais. Neste caso de doenças
oncológicas (câncer) e HIV – O Empregado ou o dependente legal pode fazer uso
do saque exemplo A B C.
14. HIV próprio ou de seus dependentes
legais. Igual ao exemplo acima. Neste caso de doenças
oncológicas (câncer) e HIV – O Empregado ou o dependente legal pode fazer uso
do saque exemplo A B C.
Nenhum comentário:
Postar um comentário