Administração no Blog: As organizações como Instrumentos de Dominação

A Face Repulsiva: As organizações como Instrumentos de Dominação

INTRODUÇÃO - Quando se vê organizações como sistemas que exploram seus empregados, somos levados a uma crítica rigorosa de quase todos os aspectos da administração através da história.

Críticas:

· Dominação está atrás de toda atividade organizada;

· Doenças ocupacionais, stress, vícios de trabalhar em excesso;

· Empresas globais explorando pessoas e recursos.

Está metáfora cria um novo nível de consciência social e uma compreensão do por que as relações entre grupos exploradores e explorados podem ficar tão polarizadas. Ela convida os administradores a pensar nas dimensões éticas e de seu impacto social. Embora sejamos geralmente levados a pensar as organizações como empresas racionais buscando atingir metas que visam à satisfação do interesse de todos, existe evidência que sugere ser esta visão mais uma ideologia do que realidade. As organizações geralmente são usadas como instrumentos de dominação que promove interesses egoístas de elites a custa de outros interesses, e existe um elemento de dominação em todas as organizações.

ORGANIZAÇÕES COMO DOMINAÇÃO - Ao longo da história, organizações têm sido associadas a processos de dominação social nos quais indivíduos ou grupos encontram formas de impor a respectiva vontade sobre os outros.

Dominação pode ocorrer de muitas maneiras diferentes. Primeiro e mais obviamente, dominação surge quando uma ou mais pessoas coagem outras através de uso direto de ameaça ou força. Entretanto, dominação também ocorre sob formas mais sutis: quando aquele que dita às regras pode impor a sua vontade sobre outros, sendo, ao mesmo tempo, percebido como tendo o direito de fazer isto.

Três tipos de dominação social podem tornar-se formas legítimas de autoridade ou poder:

Dominação carismática: ocorre quando o líder exerce a sua influência em virtude das suas qualidades pessoais, onde a legitimidade está fundamentada na fé que o liderado depositar no líder.

Dominação tradicional: ocorre quando o poder de mando tem por base um respeito pela tradição e pelo passado, onde a legitimidade se dá pelo costume e pelo sentimento de que “é correto” fazer as coisas da maneira tradicional.

Dominação racional-legal: ocorre quando o poder é legitimado por leis, regras, regulamentos e procedimentos, onde a legitimidade está no seguimento dos procedimentos legais que especificam como quem manda é escolhida.

Estes três tipos de dominação raramente são encontrados nas suas formas puras e que, quando diferentes tipos de autoridade misturavam entre si, o resultado era quase sempre tensão e mal-estar.

O processo de burocratização representava uma série ameaça à liberdade do espírito humano e aos valores da liberal democracia, uma vez que aqueles que se encontravam no controle tinham um meio de colocar em subordinação o interesse e o bem-estar das massas. Daí a sua visão de que a burocracia poderia facilmente transformar-se numa prisão.

Organizações modernas tipicamente terminam sob o controle de grupos restritos, mesmo quando isto vai contra os desejos dos lideres e dos liderados. A democracia nada mais é do que uma bela fachada. Apesar das melhores intenções, as organizações burocráticas parecem desenvolver tendências que davam aos seus líderes praticamente o monopólio do poder. Conforme os líderes são investidos de poder, tendem então a tornar-se preocupados com a sua própria forma de ver as coisas, sendo, no máximo, possível esperar que continuem tentando manter em mente os interesses do grupo. As formas mais racionais e democráticas de organização podem resultar em modelos de dominação nos quais certas pessoas adquirem e sustentem uma influência de comando sobre outras, frequentemente através de processos sutis de crença e de socialização.

As pessoas são dominadas por forças tão básicas e ocultas como aquelas subjacentes à busca da racionalidade. À medida que se fica cada vez mais sujeito a uma administração através de regras e que se engaja em estreitos cálculos que associam meios e fins, custos e benefícios, mais se fica dominado pelo processo de racionalização em si mesmo. Princípios impessoais e a busca pela eficiência tendem a tornarem-se os novos meios de escravidão.

COMO AS ORGANIZAÇÕES USAM E EXPLORAM OS SEUS EMPREGADOS - As organizações frequentemente devoram e exploram o seu pessoal, pegando e usando o que precisam e jogando fora o que resta. É claro que há exceções. O mesmo padrão de exploração dos anos iniciais da Revolução Industrial continua a existir hoje em dia de forma mais sutil. Encontram especial evidência disto no modo pelo qual as organizações estruturam as oportunidades de trabalho para produzir e reproduzir a estrutura de classe das sociedades modernas, no modo pela qual as organizações abordam problemas relativos a condições inseguras de trabalho, acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e, finalmente, no modo como as organizações perpetuam estruturas e práticas que promovem o vício pelo trabalho e formas relacionadas de stress mental e social.

Organização, classe e controle - O crescimento de um sistema capitalista de produção depende da existência de uma oferta de mão-de-obra assalariada suficiente, a menos que se possa estar apoiado pela escravidão ou por algum sistema de subcontratação, sendo que ambos apresentem problemas. O desenvolvimento de um sistema de trabalho assalariado tende a ser seguido por um processo de organização crescentemente rígido e preciso supervisão cerrada e cargos crescentemente padronizados.

Os trabalhadores não têm sempre o mesmo valor, uma vez que ocupantes de determinados papéis requerem mais treinamento e desenvolvimento que outros. Neste sentido, alguns tipos de trabalho são como o capital: necessitam de um investimento que, uma vez realizado, se torna um custo fixo. O dualismo entre capital e trabalho, refletido na distinção entre custos fixos e variáveis, ressalta, assim, uma distinção que existe dentro da força de trabalho em termos do que é conhecido como mercados de trabalho “primário” e “secundário”. O mercado de trabalho primário engloba um mercado para cargos de carreira que são especialmente importantes e que exigem alto grau de competência e conhecimento específico, frequentemente associado com determinado ramo ou natureza de empresa. O mercado de trabalho secundário, por outro lado, é um mercado para trabalhadores menos especializados e mais baratos, que atuam em escritórios, fábricas e ao ar livre.

Enquanto as distinções entre mercados primários e secundário de trabalho estão claras para todos, as suas estruturas se complicam em virtude de vários tipos de segmentação. Em primeiro lugar, ambos os mercados estão segmentados em numerosas divisões ocupacionais com agrupamentos profissionais, comerciais e sindicais. Apesar de avanços importantes, a exploração implícita ou explicita de empregados persiste. As organizações modernas desempenham parte significativa na criação e sustentação de uma classe trabalhadora de serviços “secundários”, na diminuição do grau de especialização do trabalho, na produção sistemática de iniquidades, na segmentação dos mercados de trabalho e na institucionalização da discriminação. Ao criar e reforçar o sistema de mercado de trabalho, inevitavelmente reforça uma estrutura de poder que encoraja as pessoas dotadas de certas qualidades, enquanto prejudicam outras. E, ao desenvolverem diferentes modelos de controle para empregados de diferentes setores, produzem padrões de favorecimento e privilégio que simbolizam e, consequentemente, reforçam divisões socioeconômicas subjacentes. Não causa, portanto, surpresa o fato de que os teóricos organizacionais radicais se mostrem tão críticos em relação ao papel preponderante das empresas atuais no sentido de produzir as doenças e iniquidade da sociedade moderna.

Perigos, doenças ocupacionais e acidentes de trabalho - Se acidentes fazem parte da estrutura da fabrica, ou se o uso de substâncias tóxicas é essencial para garantia de um produtividade contínua ou obtenção de uma vantagem competitiva, a saúde do trabalhador fica geralmente em segundo plano quando analisado o aspecto econômico da questão. O problema é agravado pelo fato de que as consequências legais e financeiras de se reconhecer qualquer responsabilidade podem levar muitas organizações a dirigir os seus recursos para demonstrar que nenhum risco existe. Quando acidente ocorre de fato, a organização julga mais prudente esperar que o trabalhador acidentado entre com um processo pedindo indenização do que reconhecer qualquer responsabilidade.

A verdade é que quase sempre é mais barato pagar indenização por acidente do que melhorar as condições de trabalho. Além disso, as penalidades para firmas que continuam a operar unidades de alto risco não são severas o suficiente para fechá-las, perpetuando o problema subjacente. Muitos representantes da área de segurança nas organizações acabam desempenhando um papel muito mais voltado para garantir que as suas organizações pareçam bem frente aos fiscais governamentais, em lugar de executarem um trabalho que resulta em processos significativos. Como resultado, as relações entre inspetores governamentais e representantes de segurança frequentemente se transformam em um complexo jogo organizacional, quase uma reminiscência daqueles jogados entre analistas de tempos e movimentos e trabalhadores da linha de produção durante a fixação de padrões de produção.

Organizações trabalham com esforço para parecerem bem nos registros oficiais, reduzindo o número ou a gravidade de riscos potenciais identificados através de várias técnicas diferentes de camuflagem. Podem fazer isto influenciando o modo pelo qual os acidentes ou os riscos de acidentes são classificados, ou então, encorajando os trabalhadores acidentados ou doentes a voltarem ao trabalho mediante alocação em cargos mais fáceis. A tentativa de controlar acidentes através da legislação frequentemente encoraja este tipo de resposta, deixando atitudes subjacentes e riscos intocados. É claro que, enquanto existem empregadores que não consideram a higiene e a segurança seriamente, muitos o fazem. Existem também muitos empregados que se aproveitam e tiram vantagens das regras, regulamentações e esquemas de indenização. A ideia de que a maioria dos empregadores são “vampiros” inescrupulosos que deliberadamente sugam o sangue da força de trabalho é, sem dúvida, um exagero, assim como também o é a ideia de que a maioria dos trabalhadores é preguiçosa e desonesta.

Muitas organizações continuam a incrementar os seus resultados à custa da exploração e da dominação da saúde, bem como do bem estar dos empregados.

A mania pelo trabalho, stress social e mental - O problema é endêmico a situações de tensão de todos os tipos e parece ser o resultado de uma rede complexa de fatores. As condições de trabalho de alguém, o seu papel, as suas aspirações de carreira e qualidade de relacionamento no trabalho interagem com a personalidade e influenciam os níveis de stress pessoa e de bem-estar físico e mental. A tensão, a frustração e a raiva que invariavelmente acompanham um sentimento de falta de poder, conforme acontece com trabalhadores sem perspectivas futuras nos seus cargos e operários ou funcionários de escritórios, também aumentam o risco de doença física ou mental.

Embora muito possa ser feito para modificar os níveis de stress e de tensão vivenciados no trabalho, por exemplo, via concepção apropriada dos cargos e tentativa de estabelecer relações equilibradas entre trabalho e vida exterior, parece que certa dose de stress seja endêmica. Na verdade, organizações prosperam e, de vez em quando, criam deliberadamente stress, como meio de promover a eficácia organizacional.

Quando o trabalho torna-se um vício e uma muleta, gerando um desequilíbrio do desenvolvimento pessoal e criando muitos problemas para a vida familiar, resulta-se no “maníaco pelo trabalho”. Este tende a estar constantemente sob pressão, ter pouco tempo para a esposa e filhos e estar frequentemente ausente de casa. Quase sempre o progresso na carreira dentro da organização requer mudanças constantes de cargo, com mudanças frequentes para cidade desconhecidas. O impacto negativo na vida familiar e na incidência de divórcios é, sem dúvida, enorme. No caso de carreiras duplas, as tensões e as restrições são ainda frequentemente ampliadas muitas vezes. Embora sejam os próprios indivíduos envolvidos que fazem, em última análise, as escolhas que determinam estes eventos, estes são, em muitos casos, motivados pelo desejo de se sujeitarem às normas e aos valores do mundo empresarial no qual estão tentando deixar as suas marcas.

As exigência que se verificam em muitos papéis profissionais e em cargos de executivos são tais que fica frequentemente difícil encontrar o equilíbrio dentro da vida no trabalho que vários especialistas em saúde sugerem ser desejável. O modo de vida da organização tende a requerer que os prazos sejam cumpridos e que a carga de trabalho, algumas vezes, seja distribuída de modo desbalanceado. Neste sentido, muitas organizações precisam de sua parcela de “maníacos pelo trabalho” e deliberadamente desenvolvem culturas que garantem a safra.

Política organizacional e organização radicalizada - Do ponto de vista de um trabalhador do mercado de trabalho “secundário” que sofre desemprego periódico conforme os picos do ramo de negócios, ou então que se acha engajado em um trabalho de baixo status que utiliza e valoriza poucas das suas habilidades, ou então que tenha sofrido um acidente de trabalho ou intoxicação sem a devida indenização, pode fazer muito mais sentido entender as organizações como campos de batalha do que como “equipes” unidas ou coalizões pluralistas e amigavelmente constituídas. As organizações frequentemente se tornam divididas em dois mundos, caracterizados por comportamentos políticos que refletem e reforçam as divisões de classe encontradas na sociedade. Em casos extremos, a separação entre interesses do capital e da força de trabalho, ou então entre sindicatos e direção se torna tão acirrada quanto à de facções em disputa. Em outras palavras chega-se ao que pode se denominado de “organização radicalizada”. Tais organizações são mais frequentemente encontradas em setores da economia com arraigadas divisões entre mercado primário e secundário de trabalho.

Multinacionais e Economia Mundial - As organizações exigem que seus executivos se dediquem totalmente ao trabalho vivendo com objetivo de atingir metas. Esse perfil de funcionário tende a estar constantemente sobre pressão, tem pouco tempo para os projetos pessoais estando constantemente distante da família. Muitos desses executivos obcecados pelo trabalho acabam adquirindo problemas cardíacos.

Os defensores das multinacionais as visualizam como forças positivas para o desenvolvimento econômico, trazendo capital, tecnologia e criando empresas para a comunidade ou país que teriam dificuldades em desenvolver esses recursos por conta própria.

Aqueles que a criticam por outro lado tende a vê-la como aventureiros que querem explorar tudo e todos o máximo possível. Eliminando a agricultura e indústria local criando uma classe trabalhadora sem posse e um mercado para o trabalho não especializado.

O modo das pessoas se tornaram dependentes do trabalho assalariado como única fonte de sobrevivência apresenta em paralelo daquela que a Europa durante a revolução industrial. Alguns empresários talvez por desconhecerem a história envolvendo a face repugnante da estruturação industrial defendam a ponto de via um tanto geocêntrico.

VANTAGENS E LIMITAÇÕES DA METÁFORA DA DOMINAÇÃO

Vantagens	Limitações
Conclusão da natureza dual da racionalidade: o que é bom sob a ótica empresarial pode ser maléfico para a saúde e situação dos empregados	Alimenta conflitos se interpretada como conspiração
Utilidade para a teoria da organização: não existe decisão neutra. Um fato analisado como benéfico para um grupo poder ser desastroso para outro não levado em consideração	Pode levar a culpar tomadores de decisão
Compreensão dos conflitos e da polarização constantes na história da organização	Pode erroneamente desestimular a busca pela criação de organizações não dominadoras
Desafio aos administradores para uma conscientização da responsabilidade das empresas	A metáfora pode ser considerada a mais ideológica, quando é exatamente igual às outras.