Sucesso Profissional: Gestão de Competências

O Segredo do Sucesso Profissional: Gestão de Competências

É possível analisar num mercado de trabalho que se encontra cotidianamente competitivo a importância da gestão do conhecimento, por sua vez, cumpre a finalidade de criar um ambiente de aprendizagem contínua para que a gestão das competências se torne uma realidade neste ambiente tão ambicioso para o sucesso profissional, no qual este tema já não é muito recente em nosso país, porém ainda instiga a investigação na equipe pelo gerenciamento de pessoas, até porque quando falamos em gestão de Competências estamos falando das Competências Organizacionais, que busca obter resultados satisfatórios nos negócios da empresa.  

 

          A Gestão de Competência é uma metodologia que busca superar a concorrência, diferenciando a organização e criando uma vantagem competitiva e sustentável, ou seja, adote uma estratégia coerente na equipe de trabalho para alcançar os propósitos organizacionais. Almejar e suprir as deficiências em seu quadro funcional para que este objetivo seja concretizado é muito importante e também é necessário que as dimensões funcionais de gestão de pessoas como a seleção de talentos, a remuneração e o reconhecimento, e o ponto principal a educação continuada sejam bem traçados. Isso não significa que para gerir competência é preciso gerir conhecimento, mas a gestão do conhecimento cria o ambiente propício para tal.

 

          O tema competência foi abordado nos estudos feitos por David McClelland (Fleury;200) no início de 70, quando participava do processo de seleção de pessoal para o Departamento de Estado Americano. Em 1973, no artigo Testing for competence reather than intelligence, ele afirmava que os testes tradicionais de conhecimento e inteligência utilizados em seleção, além de não serem capazes de predizer o sucesso do candidato no trabalho e na vida, favoreciam preconceitos contra minorias, mulheres e pessoas de nível socioeconômico inferior.

 

A partir dessa constatação, McClleand dedicou-se a encontrar métodos de avaliação que permitissem identificar variáveis de competência capazes de predizer êxito no trabalho e na vida. Nas organizações, a palavra competências está relacionada à pessoa seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) e também as tarefas, associadas a resultados.

 

Por outro lado, a Gestão por Competências refere-se às Competências Humanas necessárias para o desenvolvimento do trabalho, seja individual ou das equipes e que são críticas para a conquista do sucesso empresarial. A Competência relacionada ao desenvolvimento do trabalho é focada no CHA das pessoas e referem-se basicamente ao Pensar, ao Fazer e ao Ser. O conhecimento (pensar) contém os saberes onde (posicionamento), o quê (aprofundamento), o porquê (investigação), o quando (informação). As Habilidades (fazer) contém os saberes como Know How, quando (ponderação)e agir (liderança). Já as Atitudes direcionam ao ser, contém os saberes, isto é, ser (identidade, querer(desejo) e participar motivação. Por isso, a noção de competências está relacionada a desempenho profissional, que exige do funcionário não só saber fazer bem suas atividades, como saber ser um bom profissional.

 

Entretanto, para saber ser é imprescindível saber fazer, mas competência não pode ser restrita a fazer bem algo, para ser competente, você precisa saber ser competente. Precisa estar aberto às mudanças, e para mudar é preciso coragem e perseverança, ser flexível, ter ousadia e segurança em si próprio, acreditar que você é capaz. O conhecimento só pode ser inovador se, antes de qualquer coisa, você souber inovar-se. Consiste em um processo contínuo de construção, destruição e reconstrução. Outro ponto de vital essência são os saberes dos profissionais, incluindo as competências cognitivas, são eles: saber agir; decidir ; mobilizar recursos de pessoas, financeiros, entre outros; comunicar;aprender;comprometer-se; assumir responsabilidades. Sendo assim, para que possamos antes ter desenvolvido capacidades e habilidades cognitivas, ou seja, competências que nos permitam aprender a aprender.

 

Para a organização é fundamental estabelecer a Gestão por Competências utilizando o planejamento, o primeiro passo é investigar quais as competências necessárias para o direcionamento dos objetivos da organização. Com essas informações, devem-se sugerir quais competências há internamente e estabelecer os objetivos e as metas estratégicas. Com essas informações deve-se identificar as competências, sabendo qual é a lacuna entre o desejado e o que se te, planeja-se então como será a captação ou desenvolvimento, ou seja, se a decisão foi captar externamente as competências faltantes é importante selecionar, admitir e integrar. O desenvolvimento deve-se definir o mecanismo a ser utilizado, disponibiliza-lo e orientar o aproveitamento. Tanto no caso da captação externa como no desenvolvimento a etapa seguinte é apurar e medir os resultados e compara-los com os resultados esperados, fazendo as correções necessárias.

 

Desde os anos 90 alguns modelos de gestão de competências têm sido introduzidos no Brasil, mas nem sempre trazendo resultados positivos. Normalmente as organizações demoram a conseguir estabelecer uma administração mais profissional e capaz de investir na utilização do potencial humano, ao invés de focar exageradamente a redução de custos. Como consequência,as pessoas continuam subaproveitadas e submetidas a injustiças salariais. Atualmente, há organizações que enfatizam a busca por competências sociais e afetivas, outras competências técnicas. O importante é que cada organização busque aquelas que são mais adequadas ao seu negócio e determine um Sistema de Gestão mais adequado às suas necessidades. No momento às Lideranças, a tendência nas organizações é buscar profissionais executivos com as seguintes competências: pensamento estratégico, liderança para mudar, gestão de relacionamentos internos e externos. São ainda consideradas insubstituíveis: a flexibilidade; a comunicação; a inovação empreendedora; empowering; a liderança; capacidade de resiliência; administração do stress;orientação para clientes e para os resultados.

 

Logo, a Gestão de Competência é um conjunto de saberes mobilizados em situação de trabalho seus componentes são: conhecimento específicos colocados em prática; o saber-fazer; as aptidões; a inteligência pessoal e profissional; as capacidades; à vontade de colocar em prática e desenvolver as competências. É preciso atentar para a totalidade humana. Uma perspectiva reducionista da gestão de pessoas na gestão das competências corre o risco de dar prioridade ao atendimento dos interesses e necessidades empresariais, podendo, pois se tornar instrumentalizante e tecnicista. A Competência pressupõe a capacidade de transferência, de aprendizagem e de adaptação. Não é imitar, mas poder adaptar a conduta às situações novas e imprevistas; é poder improvisar onde os outros não fazem mais do que repetir.

 

Fonte e Sítios Visitados

http://artigos.netsaber.com.br/resumo_artigo_13537/artigo_sobre_a_gestao_de_competencias:_o_segredo_para_o_sucesso_profissional!

ADMINISTRAÇÃO VOLTADA AS PESSOAS

TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO VOLTADA AS PESSOAS.

Você que se dispôs a ler estas ideias, empresários, funcionários, administradores, gerentes, professores ou simplesmente pessoas que gostam de ler e analisar outras opiniões e ideias, durante o decorrer de sua leitura encontrará algumas perguntas. Gostaria que se fosse possível, respondessem estas perguntas e me enviassem para que eu tenha noção das opiniões de cada um. Não é necessário identificar-se ou identificar a empresa. Meu intuito é apenas de pesquisa de opiniões sobre essas ideias e situações.

ADMINISTRAÇÃO HUMANA.

Antes de qualquer coisa, temos que lembrar que vários modelos de administração são adotados e utilizados desde a época da revolução industrial. Até hoje, com alguns aperfeiçoamentos, empresas e organizações adotam as teorias de administração de Taylor e Fayol. De acordo com alguns grandes administradores, isso se dá pelo fato de até o presente momento, não ter aparecido nada que as substituas.

Em sua teoria de administração, Taylor já acenava com essa preocupação, por isso um de seus estudos era a FADIGA HUMANA, ele defendia o conceito da eliminação de movimentos que apenas desgastavam os funcionários e que não eram eficientes; defendia a adaptação de movimentos de acordo com a fisiologia humana. Segundo Taylor, a fadiga humana produzia diversos efeitos maléficos como o aumento dos acidentes de trabalho, o aumento de doenças, maior tempo de realização de tarefas, menor qualidade do trabalho e maior rotatividade de pessoal com menor produtividade.

Outro conceito também avaliado por Frederick Taylor era o do HOMO ECONOMICUS; os funcionários das empresas eram movidos por recompensas salariais, econômicas e materiais, esses funcionários trabalhavam porque precisavam, não obrigatoriamente porque gostavam do que faziam. Deveriam ser selecionados por sua capacidade física, o mais apto a realizar determinada tarefa, incentivos individuais, através da racionalização do trabalho controlava-se o desempenho do operário.

Taylor abordava também em seus estudos que, as condições ambientais oferecidas aos funcionários, influenciavam diretamente na sua produtividade, condições ruins levavam a fadiga e a diminuição da produtividade. Defendia o conceito de que melhores condições de trabalho deveriam ser oferecidas aos funcionários ou operários. Isso resultaria em maior produtividade e não na satisfação dos funcionários.

Não podemos esquecer também que, Taylor defendia a padronização dos métodos de trabalho e de máquinas, que todos os fatores que estavam envolvidos no processo produtivo de uma empresa deveriam estar padronizados, visando à simplificação de tarefas e treinamentos, reduzindo a variação do processo produtivo. A supervisão funcional deveria acompanhar a especialização de seus subordinados, diversos supervisores especialistas em determinadas áreas teriam autoridade sobre os mesmos operários, objetivando aumentar a eficiência de cada homem para aumentar a eficiência geral.

As principais críticas que as teorias de Taylor sofriam era que tinha uma VISÃO MECANICISTA, uma abordagem mecânica, lógica e determinística da organização. Basicamente, pregava que todo trabalho pode ser reduzido a um conjunto simples, repetitivo e mecânico de atividades que, até mesmo o funcionário mais desprovido de inteligência, seria capaz de executar. Além disto, a proposta de determinar a única maneira certa de realizar um trabalho ou função foi criticada, pois causava a desumanização do homem, não aumentava a produtividade em longo prazo.

A abordagem de um sistema fechado tratava a organização com sendo composta por poucas variáveis perfeitamente conhecidas e previsíveis, que podiam ser manipuladas através de princípios e normas. Abordagem simplificada da organização formal, pois somente preocupou-se com a organização formal, dando ênfase na estrutura e concebia a organização apenas em termos lógicos e formais sem considerar seu aspecto psicológico e social.

Mas se pararmos para observar alguns fatores que influenciam no desenvolvimento e desempenho de empresas, poderemos notar que, quase todas estão voltadas para o máximo de eficiência com o mínimo de desperdício; maior aumento da sua produção com o menor custo e por aí vai.

Podemos também observar que com o advento da revolução industrial nos inicio dos anos de 1786, que se desenvolveu em duas etapas distintas; a primeira entre 1780-1860 com a revolução do carvão como fonte de energia, e a segunda entre os anos de 1860-1914 com a revolução da eletricidade e derivados de petróleo. Surge também às relações humanas, onde o bem estar dos trabalhadores era um dos fatores para o bom funcionamento da organização e o alcance dos objetivos traçados por ela. Só que pelo meu ponto de vista, este fator está esquecido no âmbito organizacional nos dias de hoje.

Se observarmos a história, a partir dos anos 80, começa o que eu particularmente chamo de uma nova revolução, só que desta vez voltada à automatização e informatização de métodos e processos em virtude a evolução tecnológica.

As máquinas começaram a substituir funcionários nos escritórios e nas fábricas. Com essa evolução veio a tecnologia, e pelo que podemos ver, para ficar, agilizar todos os processos produtivos além de poder controlá-los com maior eficiência.

Com a adequação de máquinas e equipamentos, houve o aparecimento de computadores de pequeno porte possíveis de serem manuseados por uma única pessoa, os microcomputadores que hoje habitam milhares de casas e escritórios, além é claro dos computadores portáteis, os laptops ou notebooks, que podem ser levados a qualquer lugar. Com essa evolução surgiu também o advento da globalização mundial e a rede mundial de computadores, a Internet.

Hoje, podemos observar com clareza que tudo e todos no mundo estão totalmente conectados a rede.

Qualquer fato ou noticia que aconteça, por exemplo, na Inglaterra às 10 horas, às 10h02min, já ficamos por dentro de todos os fatos aqui no Brasil, e vice-versa. E tenho certeza de que, esta evolução tecnológica veio pra fazer parte do dia a dia das pessoas e organizações, e a tendência mundial é que continue a evoluir cada vez mais rápido.

Pelo que tenho observado as empresas estão atentas para essa evolução e surgimento de novas tecnologias, modernizando-se e adaptando-se cada vez mais rápido também. Depois de tudo isso analisado, pergunto: E o fator, ou ser humano, a onde está entrando nessa evolução? Será que as organizações estão se dando conta que o fator humano esta sendo deixado de lado? O que não podemos esquecer é de que, toda essa nova tecnologia está sendo desenvolvida por seres humanos. Então o próprio ser humano está acabando com sua importância dentro das organizações? Respondo: Não. Sempre haverá a necessidade de pessoas para desenvolverem e comandarem essa tecnologia e as novas máquinas que estão sendo geradas e colocadas à disposição das empresas e pessoas.

É claro que a finalidade das empresas é lucrar cada vez mais com o mínimo de desperdício, Maior produtividade com menor custo. Isso sempre será o fator primordial para qualquer organização. Mas só a tecnologia e equipamentos não bastam, há que se contar sempre com o fator humano, não há como abrir mão disso, e com fatores externos, como clima, políticas governamentais, recursos, meio ambiente etc. Hoje podemos notar que as organizações espalhadas pelo mundo já estão se preocupando um pouco mais com nosso meio ambiente e os recursos naturais.

Está na hora agora de começar a nos preocuparmos com as pessoas que fazem parte dessas organizações. Aí é que eu defendo uma Administração Voltada as Pessoas, ou como queiram, aos Recursos Humanos das empresas.

Algumas empresas, não são todas, possuem um Departamento de Recursos Humanos voltados a explorar, analisar e avaliar seus funcionários com a finalidade de encontrar e ressaltar suas competências e aptidões, para que possam ser chamados à exercerem todas suas qualidades em funções compatíveis e que trazem rápido retorno e um baixo investimento. Outras não o possuem e nem se preocupam com esse fator.

O que podemos notar é que na maioria das empresas esse departamento não exerce a função para a qual foi criado. Mas não é isso o que pretendo discutir, e sim, um diferencial na Administração que poderá tornar as empresas e pessoas cada vez mais envolvidas no alcance dos objetivos comuns.

Para isso os Empresários e Responsáveis por Empresas terão que responder algumas perguntas;

-Olhe para seus funcionários. O que você vê?

-Você sabe os nomes de todas as pessoas que trabalham em sua empresa?

-Você sabe quais as funções que eles exercem?

-O que eles pensam a respeito da empresa?

-Como eles se sentem dentro da empresa?

-Qual a importância de cada um dentro da empresa?

-Eles estão exercendo as funções, onde podem dar o melhor?

-Será que estão satisfeitos com a remuneração e o tratamento que estão recebendo por parte da empresa?

-Quais as dificuldades que eles estão enfrentando?

-O que está sendo feito pela empresa para melhorar o desempenho de cada um?

-O que você gostaria que eles fizessem?

-Como você espera alcançar os objetivos da empresa contando com a ajuda deles?

-O que a empresa esta disposta a fazer para demonstrar aos seus funcionários que eles são importantes?

E quanto ao fator externo, não menos importante que são os consumidores dos produtos e serviços das empresas.

-Como seus clientes vêem a sua empresa?

-Como eles são atendidos pela empresa?

-Quais as reais necessidades de cada cliente?

-Esses clientes estão sendo reconhecidos pela empresa?

-São realmente encarados como parceiros de negócios?

-As opiniões e sugestões são levadas ao conhecimento da empresa?

Existem outras perguntas, mas acho que essas são fundamentais para que possamos começar a pensar nos recursos humanos que existe dentro e fora da empresa e como conseguir extrair o máximo de empenho dos funcionários e clientes para o alcance de metas e objetivos.

Uma estratégia, que penso ser de extrema valia e muito importante para transformar o sistema fechado das empresas, principalmente no mundo globalizado e competitivo que encontramos hoje, tornando um diferencial fundamental e totalmente respeitado por todos que estariam envolvidos, seria a divisão da Administração da empresa e 2 (dois) setores; o primeiro seria responsável pela parte financeira e econômica da empresa, onde contaríamos com especialistas nas matérias de economia, matemática financeira, custos e contabilidade; o segundo seria responsável pelos recursos humanos empregados em todos os departamentos da empresa, e seus clientes compostos por: um administrador de empresas voltado ao fator humano, com profissionais especialistas nas áreas de psicologia, recursos humanos, jurídico, saúde e o departamento comercial.

Alguns empresários, professores, administradores e outros profissionais, podem até pensar que isso seria de um alto custo para a empresa, ou utopia de minha parte. Mas acredito que o recurso dispensado para isso se justificaria plenamente, visto o retorno que teriam em beneficio da empresa.

Em alguns contatos com donos e diretores de empresas, eles me afirmaram o seguinte: Não conseguimos encontrar profissionais que vistam a camisa da empresa. Como mudar esta frase?

Todos nós sabemos que, por mais que tentemos deixar de lado a vida pessoal dos funcionários, esse é um fator que influência diretamente no desempenho de suas funções dentro da empresa. Até mesmo os empresários, por mais que tentem separá-las, dificilmente conseguiram, pois afetará com maior ou menor intensidade no seu dia a dia.

Outro fator que pode influenciar no desempenho das funções para as quais contratamos esses profissionais, é estarem trabalhando naquilo que gostem e não só porque necessitem da remuneração que esta função oferece.

Será que um médico que estudou aproximadamente 10 anos, para tornar-se um especialista em sua área de atuação estaria satisfeito, e exerceria com a mesma determinação e satisfação a função de assistente de saúde em algum hospital, só porque necessita de trabalho? Ou estaria mais feliz exercendo a profissão e pondo em prática tudo o que aprendeu ao longo desses anos? E os professores que estudaram e ainda estudam para poder transmitir o conhecimento as nossas crianças? Será que só o fator de remuneração é suficiente; ou também, melhores condições de trabalho seria o essencial?

Muitas empresas procuram profissionais capacitados, altamente treinados para exercer cargos e funções vagas dentro da organização. Será que investindo em seus funcionários, capacitando-os e criando condições para que estes possam estudar desenvolverem-se e aplicarem no dia a dia o que aprendem em beneficio da empresa, não se torna mais vantajoso?

O exemplo de grandes organizações que estão investindo em parceria com outras instituições para formar profissionais que serão utilizados dentro delas, deveria ser mais difundido e analisado a fundo, afinal grupos empresariais de grande atuação no meio empresarial como VOLKS, GOOGLE, MICROSOFT e outros não mencionados aqui, estariam errados? Acredito que não.

Defendo a ideia de que se a empresa apoia seus funcionários dando liberdade de se manifestarem livremente poderiam encontrar no próprio ambiente de trabalho as pessoas que estão à procura, profissionais que vistam a camisa da empresa.

Muitas pessoas com quem conversei me dizem que, por mais que se esforcem e dediquem-se a empresa, não são reconhecidas por ela.

Imaginem hoje em dia o diferencial que uma empresa pode proporcionar aos seus funcionários ajudando-os em seus problemas profissionais e pessoais. Um funcionário que por algum motivo esta enfrentando dificuldades em causas jurídicas com o apoio do departamento jurídico da empresa na solução ou acompanhamento de suas questões, sabendo que pode contar com o amparo jurídico da empresa, não exerceria suas funções com maior tranquilidade?

Nas causas de saúde, se contar com o apoio psicológico e até mesmo através de planos de saúde empresariais, não estaria mais tranqüilo para exercer suas funções, sabendo que não ficará desamparado, pois por trás dele existe uma organização preocupada com seu bem estar?

As oportunidades de promoção que aparecem dentro das empresas, seriam analisadas e avaliadas para encontrar dentro da própria empresa um funcionário capacitado, ou até mesmo, capacitar um funcionário para essa função, não faria com que estes se empenhassem ao máximo, para que fossem notados e lembrados, ao invés de se dar a preferência a encontrar alguém disponível no mercado de trabalho, ou até mesmo buscar em outras organizações?

Conversando, lendo e analisando diversas situações, chego a conclusão de que, o que as empresas realmente procuram são profissionais comprometidos com as funções que exercem. Na maioria das empresas existem 3 classes de funcionários atuando: a primeira classe é de aproximadamente 70% do seu efetivo; são aqueles que entram no horário determinado, cumprem as funções para qual foram contratados e saem no horário estabelecido; a segunda classe é composta por 20% do seu efetivo; são aqueles que chegam um pouco mais cedo, cumprem seus horários pré-determinados e ainda auxiliam outros colegas; a terceira classe é composta por 10% do seu efetivo; aqueles que chegam um pouco antes do horário, não se preocupam com a hora de sair, cumprem suas funções com a maior eficiência possível, procuram sempre ajudar seus colegas a desenvolverem suas funções e ainda participam ativamente, com sugestões e atitudes que tornem a empresa o mais eficiente possível. Esta classe de funcionários é exatamente o que a maioria das empresas procuram ter em seu quadro de funcionários, são 100% dos excepcionais, todos comprometidos para dar o melhor de si visando a evolução e o desenvolvimento da organização.

Tenho observado que, muitas empresas procuram profissionais capacitados e experientes, capazes de melhorar o desempenho desta, conseguir a fidelização de seus clientes, tornando a empresa competitiva e um exemplo a ser seguido por outras.

É por isso que defendo também a Administração Voltada às Pessoas. Não podemos nos esquecer do fator humano.

Quando em uma organização, temos todos os funcionários comprometidos em alcançar as metas e objetivos determinados, podemos notar que algo de diferente está sendo feito por essa organização.

Deve-se lembrar também que esses funcionários, sejam eles operacionais ou administrativos, dispõem de aproximadamente 8 (oito) horas diárias, às vezes até mais, contribuindo para o desenvolvimento das empresas.

Basicamente estamos falando de um convívio entre pessoas diferentes, com características diferentes, com sonhos e objetivos diferentes, com necessidades diferentes, que nem sempre exercem as tarefas e funções que gostem, e que necessitamos uni-las para darem o melhor de si em busca de um objetivo maior que é o empresarial.

Assim como na atualidade as organizações começaram a se preocupar com o meio ambiente, reciclagem e outras coisas mais deveriam lembrar também das pessoas que formam a empresa. Desde seu proprietário até o porteiro todos desempenham funções como as engrenagens de um relógio. Quando alguma dessas engrenagens começa a apresentar problemas, o relógio para ou atrasa.

Olhar para a empresa como uma grande família, e cada funcionário uma pessoa integrante dessa família.

Há os que vão concordar e os que irão com certeza discordar do exposto aqui, mas independentemente do ponto de vista de cada um gostaria de saber a opinião de todos aqueles que se dispuseram a doar um pouco de seu tempo lendo este documento.

 

Fonte e Sítios Consultados

http://artigos.netsaber.com.br/resumo_artigo_9838/artigo_sobre_teoria_da_administracao_voltada_as_pessoas

Feriado e a sua origem

Os Feriados do Brasil

Não é muito difícil escutar comerciantes ou donos de empresas reclamando que a população brasileira é exageradamente prestigiada com vários feriados ao longo do ano. O Brasil desfruta de uma série de dias comemorativos que paralisam várias pessoas em esfera federal, estadual e municipal. Contudo, isso nem de longe significa que o gosto pelo feriado seja mais um dos defeitos que exclusivamente povoam a identidade do povo brasileiro.         Desde a antiguidade, os feriados tinham a importante função de demarcar a passagem do tempo ou a celebração de algum fato portador de grande significado. Entre os romanos, percebemos que vários feriados estavam constantemente ligados à adoração das divindades que figuravam sua religiosamente. Em seus tempos de glória, observamos que esta mesma civilização organizava dias festivos em memória dos imperadores que haviam morrido.         Mais do que relembrar deuses e homens, os feriados também exerciam a importante função de estabelecer um vital e necessário momento de ruptura para com o mundo cotidiano. Na Idade Média, era comum a organização de vários eventos carnavalescos que antecediam a resignação do período da Quaresma. Nessas situações, os camponeses criavam cantos, encenações e imagens que faziam divertidas chacotas para com os senhores feudais e clérigos da época.         A frequente associação entre a promoção dos feriados e a celebração religiosa só veio a ganhar novas feições quando a Revolução Francesa quebrou antigos paradigmas. Após o desenvolvimento deste fato que inaugura a idade Contemporânea, os franceses oficializaram o dia 14 de julho como a data em que comemoravam a queda da Bastilha e, por sua vez, o início do processo revolucionário. Do ponto de vista histórico, essa convenção também marca a criação do primeiro feriado de natureza civil.          Mesmo o modelo francês tendo reverberado com grande força. A criação de outros feriados laicos ocorreu de forma bastante lenta. Ao longo do século XIX, o desenvolvimento do capitalismo industrial estabeleceu o florescer das lutas entre a classe burguesa e operária. Ao longo da década de 1880, o acirramento desta tensão permitiu a instituição do dia 1º. De maio como feriado a ser marcado por manifestações de trabalhadores em todo o mundo.          Ao percebermos a presença de vozes que discordam com os feriados que organizam o calendário brasileiro, notamos uma interessante noção entre o ócio e o trabalho. Sob tal perspectiva, o descanso passa a ser uma atividade descompromissada com o progresso da nação. Ao mesmo tempo, o trabalho se transforma em atividade supervalorizada, chegando a ser vista como instrumento de aperfeiçoamento moral. Afinal de contas, será que os feriados fazem tanto mal assim? ----   Por produtividade em feriados, gestores apostam em planejamento

Diante de dias não úteis, empresas adotam posturas distintas para manter produção em alta. Soluções, no entanto, podem gerar problemas motivacionais entre colaboradores. O que fazer para evitar dores de cabeça?         A vasta quantidade de feriados e emendas no Brasil é quase sempre criticada por empresários e políticos. O “excesso de folgas”, na visão deles, prejudica a produtividade nas corporações e freia o desenvolvimento do País. Por outro lado, funcionários aguardam ansiosamente pelas pausas no calendário para descansar ou viajar. Mas qual deve ser, afinal, a postura adotada por um líder nessas situações?       Antônio Durigan, dono da marca de cosméticos e perfumes Perffato, afirma não permitir que seus subordinados deixem de trabalhar em emendas. “O empregado brasileiro tem de aprender que o feriado é apenas em determinado dia”, justifica. “Deve ter a consciência de que o custo para manter um funcionário é exorbitante, e a empresa tem de cuidar de seus interesses.”       O empreendedor credita a “intolerância” à concorrência acirrada entre as corporações e faz previsões para o futuro. “O colaborador que não se adequar a este modelo está fadado a ser substituído por outro que receba o mesmo salário e produza um dia a mais”, prossegue. “Grandes empresas nem fazem mais esse tipo de concessão, e logo isso se estenderá a todos os negócios.”         A postura de Durigan reflete as consequências que a quantidade de feriados causa às empresas. A Perffato, por exemplo, tem uma perda de aproximadamente 50% em vendas nos meses com feriados, segundo estimativa de seu proprietário. Por isso, ele mesmo permanece trabalhando em pontes e feriados para reduzir os prejuízos.          Entretanto, a tentativa de coibir perda de produtividade não é uma preocupação apenas de empresários. Desde abril de 2007 tramita na Câmara dos Deputados projeto de lei que estipula a mudança de feriados que caiam às terças e quintas para as segundas e sextas. “Este movimento não existe à toa. Temos quatro meses desesperadores: fevereiro, abril, novembro e dezembro”, desabafa o empresário Almiro dos Reis Neto, presidente da consultoria de recursos humanos Franquality.         Segundo ele, esses são os meses que mais causam prejuízos devido ao excesso de feriados e pontes. “Isso é uma praga, não dá para trabalhar. Em um mês como esses, a produtividade vai para o espaço”, critica Reis. Ele ressalta que o setor mais prejudicado por essas pausas é o comercial, já que o industrial continua produzindo de uma forma ou de outra.        No entanto, obrigar o quadro de funcionários a dar expediente em emendas pode gerar problemas motivacionais. O líder tende a perder credibilidade perante os subordinados, caso eles acreditem que não há necessidade de permanecer em atividade em determinados dias.       Por isso, o consultor da Franquality recomenda planejamento. “O chefe precisa programar previamente, de preferência no início do ano, quais dias serão trabalhados”, sugere Almiro dos Reis. “O pior é não esclarecer isso até o último momento, e então os funcionários não saberão se podem ou não programar uma viagem com a família – e isso é tão ruim quanto não ter o feriado.” -- Os Trabalhadores do Reino Unido são os que têm direito a mais dias de férias remuneradas no Mundo: 28 dias          Responda rápido: você está contente com a quantidade de dias de férias que tem por ano? Se sim, saiba que em países como os da Europa Ocidental os trabalhadores têm acesso a um período maior de férias remuneradas, em todo o mundo. Bem, isso se você, em meio a tanto trabalho, ainda sabe o que isso significa. Lembra-se? Uma pesquisa realizada pela Mercer sobre esse importante direito do trabalhador (chamada Mercer's worldwide benefit and employment guidelines) mostra, além do fato de países da Europa Ocidental liderarem o ranking de dias de férias, que os trabalhadores na região Ásia-Pacífico são os menos beneficiados. Em outra comparação, os empregados no Reino Unido se beneficiam com 28 dias (por direito) a férias, já os empregados nos EUA são os menos beneficiados.           O estudo da consultoria oferece uma visão geral das regulamentações e práticas trabalhistas aplicadas em 62 países. O relatório é utilizado por empresas multinacionais para definir suas políticas de benefícios trabalhistas nos países onde elas mantêm suas atividades. Apenas para lembrar aqueles que não tiram esse período de descanso há algum tempo: o direito a férias trabalhistas equivale ao número de dias de descanso que uma empresa deve, por lei, conceder aos seus empregados.          No Brasil, os empregados têm direito a 22 dias úteis de férias (ou 30 corridos, segundo a CLT). Com isso, ele acaba ocupando o 6º lugar do ranking em número de dias legais para o gozo das férias, juntamente com Portugal, Espanha e Emirados Árabes. Em nosso país, são 11 os feriados públicos, somando um total de 33 dias de descanso, portanto. No ranking de feriados dessa natureza, o Brasil passa para o 8º lugar.          No Reino Unido, por exemplo, os empregados têm o direito a 28 dias de férias. Levando-se em consideração que lá existem 8 feriados públicos, o fato sugere que os empregados podem gozar suas férias durante 36 dias, ou 10% de cada ano de trabalho. Isso representa um dos direitos mais significativos dentre os 62 países participantes da pesquisa. A realidade é que lá as empresas podem incluir os feriados públicos como parte integrante dos 28 dias de férias e, portanto, os empregados no Reino Unido têm menos dias de férias efetivamente se comparados aos seus pares nos demais países europeus onde, em geral, a prática é que os trabalhadores descansem nesses feriados além do seu direito estatutário. Já os que trabalham em companhias na região Ásia-Pacífico têm comparativamente os níveis baixos de direito estatutário, porém os feriados públicos são usufruídos além das férias. Os níveis de direito a férias nessa área ainda estão abaixo dos níveis encontrados na Europa Ocidental.           Wolfgang Seidl, diretor da área de consultoria em saúde da Mercer, conta que apesar da turbulência econômica ainda persistente, o interesse na questão relacionada ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional continua mostrando sinais de crescimento. "A partir da perspectiva do empregado e da empresa, saúde cria riquezas. As empresas reconhecem que uma força de trabalho saudável e satisfeita traz produtividade e esse fato se traduz diretamente em resultados. Como as empresas interpretam a disposição contida nas regulamentações de férias é um fator de suma importância. Com os aumentos salariais menos notórios, e muitas vezes abaixo das taxas de inflação, as corporações estão em busca de outros meios para motivar seus empregados", diz. Nesse aspecto, o horário de trabalho flexível e um bom equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ajudam a elevar o grau de engajamento dos empregados quando as ferramentas financeiras normais não estão disponíveis, avalia o consultor.            Os empregados com o potencial de maior número de férias estão na Áustria, com direito a 25 dias agregados a 13 feriados públicos. Depois dela vem Malta com 24 dias de férias e 14 feriados públicos. Em ambos os países, os trabalhadores têm o potencial de gozar 38 dias de férias. As Filipinas e o Canadá possuem os menores direitos possíveis com 20 e 19 dias, respectivamente. Já na Colômbia, os empregados são beneficiados com o maior número de feriados (18), enquanto no México o número cai para 7. No Brasil, o potencial de dias úteis de férias, somado aos feriados, é de 33 dias. --       Então, são os feriados os vilões? Ou existe alguma maneira de administra-los com inteligência para que todos acabem ganhando, tanto: as empresas, o País e os funcionários. Essa é uma ótima tarefa para os Srs. Administradores pensarem e trabalharem  essa influencia externa. E você caro leitor, o que você acha sobre este assunto?   Fonte e Sítios Visitados http://www.vocecommaistempo.com.br/bn_conteudo.asp?cod=222

http://www.revistamelhor.com.br/textos/291/deus-salve-a-rainha-250020-1.asp

    http://www.brasilescola.com/datas-comemorativas/a-origem-dos-feriados.htm

As Tendências do Marketing digital e do E-mail Marketing para 2013

  Tendências de marketing digital em 2013

No início do segundo semestre de 2012 aconteceram uma série de eventos mostrando novidades e tendências do marketing digital para empresas de todos os portes. A Clínica Marketing Digital antecipa as seis principais oportunidades em 2013 para você incluí-las desde já no seu planejamento e ficar um passo à frente da concorrência.

  Mobilidade e sites responsivos

          Segundo projeção da IDC, o Brasil deverá ser o quarto maior mercado de smartphones do mundo até 2016, o que significa mais pessoas acessando a internet por meio de aparelhos móveis. Sinal de que é preciso começar já a adaptar o seu site para ser acessado com facilidade em celulares e tablets. Novas tecnologias permitem já permitem desenvolver com facilidade sites “responsivos”, que se ajustam automaticamente suas páginas ao tamanho da tela em que estão sendo exibidos.
Segundo Larry Allen, VP de desenvolvimento de negócios do RealMedia Group, uma das preocupações deve ser a velocidade de carregamendo. Cada segundo a mais de carregamento representa 7% a menos de conversão.
 

e-Commerce portátil

As recomendações sobre mobilidade valem sobretudo para os sites de e-commerce. De acordo com a Câmara e-Net, houve crescimento de 400% nas compras realizadas por celulares e tablets somente no primeiro semestre de 2012 e esses números devem continuar em rápido crescimento nos próximos anos. O desafio do varejo é adaptar suas lojas aos aparelhos móveis, de modo que tenham a mesma facilidade de acesso, navegação e pagamento que suas versões para desktop e notebooks.

 

Conteúdo touch

O enorme sucesso da tecnologia touch iniciada com o iPhone, que se estendeu para o iPad e hoje domina os aparelhos móveis tende a ser assimilada também pelos desktops e notebooks, como já deu a entender a Microsoft com o Windows 8. O desafio para as empresas, portanto, é adaptar o conteúdo a esse novo formato. Isso significa pensar em formas inovadoras das pessoas acessarem e interagirem com textos, imagens, fotos e vídeos. Larry Allen, do RealMedia Group, destaca como exemplo dessa nova tendência o site Flipboard, uma rede social em que cada usuário personaliza tanto as fontes como também o formato em que são apresentados.

 

TV + Internet + Redes Sociais

Segundo o estudo Social TV do Ibope Nielsen Online, um em cada seis brasileiros navega na internet enquanto assiste à televisão. Esse comportamento tem um grande impacto na interação entre conteúdo das mídias e o telespectador/intermauta. Pode ver uma oferta na TV e imediatamente fazer uma pesquisa para comparar preços, ou trocar idéias com os amigos nas redes sociais sobre o capítulo da novela enquanto está assistindo, permitindo conhecer os diferentes graus de interesse do enredo e dos personagens.

 

Marketing estratégico

Lidar com este novo cenário requer também mudanças na gestão do marketing digital. Will Margiloff, CEO da Ignition One, ressalta que a área ganha papel estratégico, tende de estabelecer como metas: simplificar e integrar plataformas de tecnologia (como por exemplo as diversas redes sociais); planejar, desenvolver e executar as ações de forma a criar sinergia, ao invés de se focar em determinados canais; e fazer uso dos dados obtidos através de ferramentas de business intelligence e CRM.

 

Games e aplicativos

O poder de retenção, viralização e engajamento dos games sempre representou um enorme potencial para o marketing, mas esteve restrito ao relativamente pequeno universo de jogadores. Mas a popularização da internet, o lançamento do Nintendo Wii (que revolucionou o conceito de jogos eletrônicos, tornando-os simples e acessíveis para pessoas de todas as idades), a explosão das redes sociais e dos smartphones e tablets vem transformando os games como recurso perfeito para as empresas e marcas interagirem com seus potenciais consumidores e clientes.

Apesar de ser o quarto maior mercado de gamers do mundo, com 61 milhões de jogadores somente na internet, as iniciativas em advergames ainda são bastante tímidas, o que abre um grande potencial de oportunidades para as empresas que investirem nessa forma dinâmica de marketing digital.

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Tendências do E-Mail Marketing para 2013 

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        Acelerado pelo crescimento do e-commerce, o mercado de email marketing começa 2013 pronto para dar um novo salto resultante de grandes inovações lançadas ao longo do ano passado. A integração com as mídias sociais e ferramentas de geolocalização, a explosão da leitura de mensagens em dispositivos móveis (smartphones e tablets) e a disponibilidade de softwares de análise capazes de trazer dados cada vez mais detalhados sobre os hábitos de consumo e interesses dos consumidores são alguns dos fatores que criaram um cenário favorável que não somente enterraram as profecias catastróficas de que o email iria morrer, como também o consolidaram como um canal ainda mais estratégico e eficaz para conquistar e fidelizar clientes, aumentar o ticket médio e gerar maior conversão com ofertas personalizadas.

Com os profissionais de marketing cada vez mais conscientes de que é essencial planejar cuidadosamente as campanhas para melhorar as taxas de entregabilidade, aumentar os índices da abertura das mensagens e rentabilizar os investimentos de cada disparo, o email deixou de ser apenas uma mensagem eletrônica, uma evolução do marketing direto que entupia as caixas de correio de nossas casas com panfletos que nunca pedimos para receber, para se transformar definitivamente em um canal de relacionamento e interação entre marcas e consumidores.

Como essas transformações irão impactar o mercado de email marketing a partir de agora? Eis aqui algumas previsões e tendências que podemos arriscar para 2013.

- Muito mais mobile: Os smartphones e tablets estão mudando drasticamente a forma como as pessoas leem emails, trazendo a necessidade de desenvolver plataformas específicas para otimizar e melhorar a experiência mobile, como a implementação de designs responsivos e outras práticas adequadas aos dispositivos móveis.

- Geolocalização: Os aplicativos de geolocalização estão cada vez mais presentes nas estratégias comerciais das empresas de e-commerce. O behavioral targeting também continuará avançando para a criação de ofertas customizadas e o email seguirá sendo o principal canal para alcançar o consumidor onde quer que esteja e a qualquer momento.

- Social Mídia – As fronteiras entre o social e o email continuarão caindo. As marcas seguirão incrementando as experiências sociais para seus consumidores, criando campanhas que analisam dados coletados nas redes sociais para formatar as mensagens com conteúdos mais relevantes para audiências específicas. Além disso, as campanhas irão integrar estes conteúdos através de diversos canais que serão complementares.

- Big Data Intelligence: Coletar e peneirar uma grande quantidade de dados a partir de diversas fontes se torna mais e mais essencial para formatar campanhas de email marketing inteligentes e com altas taxas de retorno. As marcas que utilizarem estrategicamente o Big Data conseguirão alcançar mais aberturas, cliques e um maior engajamento.

- Video: O crescimento da Smart TV levará a um uso cada vez maior do vídeo nos emails, já que será mais fácil ver vídeos em telas maiores. Esta tendência deverá encorajar os assinantes a interagir mais “ao vivo” com as marcas, que poderão, por exemplo, enviar cupons de promoções para endereços de email que poderão ser acessados apenas clicando no controle remoto da TV.

- Segurança: As empresas vêm demonstrando maior preocupação com a segurança do domínio de email. O phishing virou o “inimigo nº 1” dos profissionais de TI, que estão buscando soluções cada vez mais completas para evitar esse tipo de abuso e aumentar a segurança das empresas. A expectativa é de que continuem implementando práticas de autenticação apropriadas para se defenderem de ataques.

Todas essas evoluções inauguraram a era do Social Email. Já se foi o tempo que os consumidores assinavam centenas, milhares de newsletters para não perder nenhuma oportunidade para fazer um bom negócio. Sufocado por uma enxurrada de spams e mensagens sem a menor relevância, eles estão cada vez mais seletivos e só querem receber nas suas caixas de entrada promoções e sugestões de produtos e serviços que estejam realmente conectados com seu universo de consumo.

E você, caro leitor? Vai embarcar nesta era ou vai continuar enviando panfletos eletrônicos como em um tiroteio às escuras?

 

Fonte e Sítios Consultados

http://clinicamarketing8ps.com.br/6-tendencias-de-marketing-digital-em-2013/

http://blog.ezcommerce.com.br/noticias/tendencias-do-e-mail-marketing-para-2013/